文/集團(tuán)執(zhí)行系統(tǒng)專(zhuān)家孫軍正

經(jīng)理的價(jià)值在于幫助員工成長(zhǎng)，因此，在績(jī)效輔導(dǎo)中，經(jīng)理要通過(guò)各種途徑幫助員工提升自我，在完成績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，獲得能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，達(dá)成這一目標(biāo)最好的途徑就是通過(guò)提問(wèn)啟發(fā)員工思考。在對(duì)員工的輔導(dǎo)中，經(jīng)理的價(jià)值不在于給出完美的答案，而是提出有啟發(fā)的問(wèn)題。

實(shí)際上，很多經(jīng)理并不諳此道，與提問(wèn)相比，他們更習(xí)慣于直接給出答案。當(dāng)員工向他們求助的時(shí)候，他們喜歡侃侃而談，喜歡和員工炫耀自己的知識(shí)的豐富和經(jīng)歷的厚重，經(jīng)常好為人師地把非常具體的細(xì)節(jié)都將給員工聽(tīng)。在他們看來(lái)，這是他們的價(jià)值所在，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，他們不但給予了員工答案，也滿足了自己的虛榮心。

雖然這樣的做法很普遍，但是卻經(jīng)常失效。盡管經(jīng)理對(duì)員工說(shuō)了一大堆道理，從宏觀說(shuō)到微觀，從市場(chǎng)開(kāi)發(fā)說(shuō)到內(nèi)部管理，從國(guó)外說(shuō)到國(guó)內(nèi)，信息量很大，卻很少有信息進(jìn)入員工的腦子。

畢竟，溝通的最佳效果不是來(lái)自信息傳遞，而是來(lái)自于雙方的共振，當(dāng)經(jīng)理的信息引起了員工思考并因此產(chǎn)生互動(dòng)的時(shí)候，信息傳遞才是有效的，否則，一切都是白費(fèi)。

那么，最佳的信息傳遞效果是什么？很簡(jiǎn)單，就是改變一下方式，少說(shuō)多聽(tīng)，通過(guò)提問(wèn)的形式，啟發(fā)員工思考，讓員工說(shuō)出答案。對(duì)于習(xí)慣了教導(dǎo)的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這樣做會(huì)比較痛苦，甚至可能會(huì)遭遇員工的抵抗，即便這樣，你也不要放棄這個(gè)方向。你的價(jià)值真的不在于給予完美答案，你不可能一輩子都是給員工答案。如果你不尋求改變，一直都是想盡辦法告訴員工答案，不但你會(huì)被累死，員工也會(huì)越來(lái)越感覺(jué)無(wú)聊，最后不得不選擇離職。

其實(shí)，相比于給出答案，提問(wèn)題并不容易。要想提出有價(jià)值的問(wèn)題，你需要了解員工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解決問(wèn)題的慣用框架，用框架性的思維幫助員工找到問(wèn)題的答案。為了提出層次更為深入的問(wèn)題，你還需要保持高度的耐心和精力，在員工提出一個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，不要輕易放過(guò)，適時(shí)追加一個(gè)問(wèn)題，讓員工繼續(xù)保持思考熱度，把思考推向深入，探尋事情的本質(zhì)，找到最佳的解決點(diǎn)。

通常，經(jīng)理可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行提問(wèn)：

1、 這個(gè)事情的現(xiàn)狀是什么樣子的？請(qǐng)具體描述一下？

2、 下一步這個(gè)事情要做到什么程度？

3、 現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距是多少？

4、 為了彌補(bǔ)這個(gè)差距，你打算做哪些事情？

5、 這些事情對(duì)這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，好處是什么？壞處是什么？

6、 在這些可能備選答案中，哪幾個(gè)是可以優(yōu)先考慮的？

7、 如果采用這些選擇，你還有什么顧慮嗎？

8、 如果顧慮排除，你決定從哪一個(gè)步驟開(kāi)始？

9、 具體的時(shí)間是什么？

10、 你需要我提供什么幫助？

11、 我們下次溝通在什么時(shí)候？

合作代理：

由孫軍正老師主講的系列課程，現(xiàn)誠(chéng)尋各地合作與代理機(jī)構(gòu)。聯(lián)系方式詳見(jiàn)孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，由孫老師的專(zhuān)職助理溝通與交流。