孫軍正,孫軍正講師,孫軍正聯(lián)系方式,孫軍正培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
中國最受歡迎開門紅導(dǎo)師
52
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
掃一掃加我微信
孫軍正:孫軍正老師談企業(yè)績效管理實踐的四大誤區(qū)
2016-01-20 76067

孫軍正老師談企業(yè)績效管理實踐的四大誤區(qū)

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),企業(yè)推行績效管理已有些年頭,但實施效果總達(dá)不到設(shè)想的目標(biāo),已成了當(dāng)前企業(yè)普遍共同面臨的問題,企業(yè)負(fù)責(zé)人對如何開展有效的績效管理感到相當(dāng)?shù)睦Щ?。而沒有績效管理體系有效的支持與導(dǎo)向,企業(yè)各項工作開展、管理變革、執(zhí)行力建設(shè)等都將成為空談,企業(yè)運營的效率會大大降低,從而直接影響企業(yè)經(jīng)營效益的提升。

中國執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師說:企業(yè)在績效管理上的薄弱,究其原因可歸納于績效管理重點關(guān)注的四個方面:績效管理體系建設(shè)、績效管理制定、績效管理的輔導(dǎo)、績效管理結(jié)果的應(yīng)用上存在著不足或不盡合理之處。隨著國內(nèi)外先進(jìn)績效管理思想在企業(yè)實踐的應(yīng)用和推廣,企業(yè)尋求績效管理改善與提升的同時,往往又在績效管理探索的崎嶇大道上迷失了方向。筆者將企業(yè)在上述四個方面的欠缺逐一展開,總結(jié)為績效管理實踐的幾大績效管理:

誤區(qū)一:以承包責(zé)任制的形式來實現(xiàn)績效管理

這在國有企業(yè)或從國有企業(yè)改制過來的股份制企業(yè)中比較常見,表現(xiàn)形式一般采取資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制或目標(biāo)責(zé)任書的形式,將企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營任務(wù)分解與落實到各部門和部門負(fù)責(zé)人,到年底對應(yīng)責(zé)任書中的要求,依完成情況兌現(xiàn)獎罰。這種責(zé)任制的考核形式延續(xù)了傳統(tǒng)經(jīng)營承包制的思想,是改革開放初期企業(yè)面臨經(jīng)營困難時普遍采用過的辦法,它存在于特定的經(jīng)營環(huán)境,適合純粹利潤中心(如事業(yè)部),對管理部門實行這種考核,無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和各職能戰(zhàn)略緊密結(jié)合,不能有效地往關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素上牽引,不能真實、全面地度量各部門工作團(tuán)隊的實際工作績效。同時,部分指標(biāo)是被考核部門不可控的,資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制名不符實,各部門起不到承擔(dān)對各自單位“資產(chǎn)”經(jīng)營保值增值的目的。

中國執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師說:另一方面,責(zé)任制的考核一般到年底兌現(xiàn),只能關(guān)注于結(jié)果,事后管理,忽視了對過程的管理,而且到了年底真正考核時,由于企業(yè)各種人情關(guān)系的影響、市場內(nèi)外環(huán)境的變化造成的影響都有可能使得考核陷于扯皮、尋找借口推托的境界,最后績效管理留于形式。

誤區(qū)二:將績效管理與制度管理混為一談

企業(yè)推行績效管理存在一種比較普遍的現(xiàn)象,就是把質(zhì)量、安全、工藝執(zhí)行紀(jì)律、考勤等本應(yīng)該屬于制度管理層面的內(nèi)容也納入績效管理體系的范疇,導(dǎo)致“績效指標(biāo)”達(dá)數(shù)十項之多,嚴(yán)重混淆了績效管理的本質(zhì),即績效管理應(yīng)該關(guān)注于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)鍵績效的考核與管理,考核的重點要突出,而不是現(xiàn)行一些企業(yè)的做法,設(shè)計多套考核體系、多個部門、多個角度、多個指標(biāo)的全方位參與考核,考核范圍大而全,面面俱到,最后使得績效考核重點不突出、考核重點的權(quán)重不能突顯;同時,也使得績效考核體系過于復(fù)雜,在執(zhí)行中受干擾影響因素多,最后的實施效果也受影響。

誤區(qū)三:重績效考核,輕績效管理

中國執(zhí)行力十強(qiáng)講師孫軍正老師說說起“績效”這個詞,大家首先就會想到這個詞后面跟著“考核”,而少有人想到“管理”,這其實也反映了企業(yè)在績效管理中重考核、輕管理的思想??冃Э己吮M管是績效管理的核心,但考核并不是目的,績效考核并不是為考核而考核,而是為了促進(jìn)被考核責(zé)任主體改進(jìn)績效,這就需要考核者與被考核者就績效存在的問題,交流、溝通制定提高績效改進(jìn)的辦法;同時,考核主體要督促被考核者按期、保質(zhì)的完成績效的持續(xù)改進(jìn)計劃,雙方在考核、溝通的動態(tài)過程中實現(xiàn)績效管理的本質(zhì)。

績效管理就是個績效溝通的過程,其溝通機(jī)制除了在績效考核過程中強(qiáng)化溝通管理之外,還包括績效管理理念的培訓(xùn)、上下宣貫、績效指標(biāo)制定和績效指標(biāo)目標(biāo)值確定過程的溝通。企業(yè)上下、考核者與被考核者對績效管理理念、體系、方法等是否認(rèn)同,績效考核指標(biāo)及其目標(biāo)值是考核者自己制定,還是與被考核責(zé)任主體相互溝通制定,這種溝通機(jī)制的建立與否將極大影響績效管理實踐的效用。

誤區(qū)四:重員工績效管理,輕部門績效管理

在從事管理咨詢接觸的眾多企業(yè)中,大家一提績效管理,往往就想到員工績效管理,繼而從人力資源管理的角度來思考,而績效管理除了員工績效管理,還包括部門績效管理。作為企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程之一的績效管理流程中,首先是確定企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo),然后分解到各部門,再由部門分解到關(guān)鍵崗位。按管理學(xué)的“二八原則”,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的應(yīng)是企業(yè)最重要的20%的責(zé)任者來承擔(dān),這里可將責(zé)任者理解為承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的重要職能部門,只有當(dāng)這些重要職能部門的績效指標(biāo)完成了,企業(yè)的績效才能達(dá)成。因此,企業(yè)應(yīng)首先關(guān)注于部門績效的管理,對績效管理從企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的角度而非人力資源管理的角度來思考。對績效管理的理解與認(rèn)識,將直接影響績效管理職責(zé)在企業(yè)部門的歸屬,也將間接影響企業(yè)績效管理實現(xiàn)的效果。

孫軍正老師說:事實上,企業(yè)優(yōu)先關(guān)注于部門績效還是員工績效,與企業(yè)的管理水平與發(fā)展階段密切相關(guān)。一些知名的外資企業(yè),其管理水平到了一定程度,企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位扁平化,員工的責(zé)任主體意識強(qiáng),其具備了直接關(guān)注于員工績效管理的條件,而對我國絕大多數(shù)企業(yè)而言,企業(yè)管理基礎(chǔ)依然不夠厚實,部門間相互扯皮職責(zé)不清普遍存在,對部門的績效管理一直是薄弱的管理環(huán)節(jié),這個階段仍然需要以關(guān)注部門績效為主,兼顧部門內(nèi)部的員工績效管理,在部門績效管理水平與效果提升的基礎(chǔ)上,再強(qiáng)化員工的績效管理,這也是外企在發(fā)展階段中曾走過的必由之路;反之,如果企業(yè)對部門績效管理要實現(xiàn)的效果還遠(yuǎn)沒有達(dá)到,而將管理的重點關(guān)注于追求員工績效管理的改善上,就變成了本末倒置,無助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

全部評論 (0)

Copyright©2008-2024 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) 3969a.com 直接對接10000多名優(yōu)秀講師-省時省力省錢
講師網(wǎng)常年法律顧問:浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師