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孫軍正:企業(yè)推行績效管理的問題點是什么?如何應對?
2016-01-20 75168

企業(yè)推行績效管理的問題點是什么?如何應對?

                                      —中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師

  如何在企業(yè)中推行績效考核!

  我這邊根據(jù)個人的經(jīng)驗總結(jié)出以下幾點:

  1個關(guān)鍵,2個定位,3個支持,4項避免,9項準備!


1個關(guān)鍵:

 企業(yè)推行績效的首要問題是不能操之過急,不清楚企業(yè)現(xiàn)狀,不做好前期準備,匆忙推行的話,失敗就可預知了。所以第一個關(guān)鍵點,就是要學會拖延實施日期!

拖字訣的重要:熟悉工作,熟悉企業(yè),熟悉老板,取得信任,規(guī)劃工作!越急死的越快!

績效工作中各項工作開展的時間安排;

1.建立培訓體系:3-6個月(初步建立績效培訓課程)

2.建立內(nèi)部溝通渠道和溝通體系;6-12個月;(初步建立績效溝通體系)

3.工作流程梳理與崗位梳理;6-12個月;(初步建立績效考核實施流程)

4.建立良好的企業(yè)公平文化;12-36個月;(初步建立績效指標與結(jié)果溝通管理)

5.達成業(yè)績目標與改善管理問題;6-24個月(初步建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦模?/p>

6.公司員工獎懲的依據(jù);6-12個月(初步建立獎懲依據(jù))

7. 公司薪酬體系調(diào)整;6-36個月(初步建立績效工資標準)

孫老師 總結(jié):建議經(jīng)過6個月的準備期,才開始正式推行實施。

2個定位

(一)績效經(jīng)理的在公司的個人定位:崗位管理權(quán)限與實際工作權(quán)限的不符!

企業(yè)中只有2類人:老板和打工仔!授予管理權(quán)限的打工仔就是管理人員,可其本質(zhì)還是打工的。在加入企業(yè)的時候,一定要搞清楚,老板需要的是一個個人思路的執(zhí)行者,還是一個協(xié)助管理的管理者!拍馬屁可以,老板也有七情六欲,也喜歡聽好話,這也是一種生存方式,可是你只會拍馬屁不會做事,那你只能當個心腹,而不能走上高位!在私企工作,作為管理人員,千萬要注意的就是避免官本位思想,因為有這個思想的只能是老板,如果部門負責人官本位思想嚴重的話,那么你的下屬會選擇離職,而且越是優(yōu)秀的人員離職越快!企業(yè)畢竟不是政府部門,大家不會為這個私企的飯碗忍耐你這樣一個極品的領(lǐng)導!而作為HR,最怕的就是把自己當成管理者,其實我們也只是個打工者,企業(yè)的管理者只有老板!

 執(zhí)行力十強講師軍正老師總結(jié):績效管理者不能太清高,不能官本位!

(二)績效負責人在績效工作中的 定位:我們不是全能工!我們不是炮灰!

人無完人,績效負責人只是一個較為專業(yè)的HR從業(yè)者,而不是全能工,不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用: 咨詢 、指導 、 組織 、執(zhí)行 ;而不是全套工作的操作者!老板考核副總,副總考核經(jīng)理,經(jīng)理考核員工,HR追蹤違規(guī)者! HR負責協(xié)助開展工作!咱是服務(wù)部門是配合單位,這時候一定要定位好!避免做炮灰!

我們要強迫部門內(nèi)部去溝通,去定指標,去簽字審核,去改善流程, 規(guī)范管理人員的關(guān)鍵工作職責和流程!

強迫部門按時任務(wù)下達,隨時進行任務(wù)進度把控,按時完成任務(wù)結(jié)果評核,讓管理人員完成自己的崗位職責,推進部門工作!讓部門讓員工無法找理由,無法找借口!

 孫軍正老師總結(jié):績效管理者不能太怯懦,要堅持原則,該爭的一定要爭!

三個支持:

三個不支持

老板不支持(表面上的支持,急功近利思路)

管理層不支持(影響自己的權(quán)限,我的部門我做主思路)

員工不支持(影響自己的工資和現(xiàn)狀,變好還是變壞,危機意識)

從企業(yè)分析入手!

在推行績效管理時,我們首先要進行企業(yè)現(xiàn)狀分析,一個是分析現(xiàn)有的管理問題,二是要分析在推行績效管理過程中,會導致問題出現(xiàn)的相關(guān)因素。這就是我們所說的預見性!企業(yè)現(xiàn)狀分析!企業(yè)文化?老板文化?組織意識?老板需要什么?管理人員需要什么?員工需要什么?管理問題在哪里?突出矛盾在哪里?

取得3個支持:1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持

四項避免

避免績效流于形式,就要分析公司績效推行的漏洞!
一般的問題主要集中在一下幾個方面;
(1)績效工資設(shè)定問題;

績效考核時績效工資比重低或者與工資不掛鉤,績效考核考核和薪酬沒有直接關(guān)系!
(2)沒監(jiān)督?jīng)]管理沒分析;

績效管理工作遵循的是PDCA方式,所以必須成立績效管理團隊,定期進行績效管理實施的檢查,問題分析,處理解決,改善等!績效會議按期舉行!
(3)不重視員工參與;

績效管理和考核只是HR部門和管理人員的工作,員工只是被動接受,也容易造成績效流于形式;
(4)不重視績效申訴系統(tǒng);

什么是績效申訴,就是績效考核的矛盾點,是管理人員和員工的不協(xié)調(diào)部分!績效考核的重心就是績效評分,這樣員工和上級主管發(fā)生矛盾時,無人處理,那么績效工作就逐步被員工放棄了!

 

9項準備(從低到高)

1.  人員準備:

績效團隊建立,部門下屬人員配合!

2.  工作流程準備:

績效推行工作流程,績效考核流程,各業(yè)務(wù)工作流程及數(shù)據(jù)流程;

3.  工作數(shù)據(jù)準備:

績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的來源部門,提供人,確認人(數(shù)據(jù)審核人),使用人-(打分人員)!

4.  工作資料準備:

組織架構(gòu)圖,崗位配置圖,部門說明書,崗位說明書,部門KPI指標表,崗位KPI指標表,企業(yè)年度戰(zhàn)略指標;

5.  制度準備

薪酬管理制度(績效工資,薪酬結(jié)構(gòu)),績效管理制度(獎金管理,獎懲管理)

6.  表格準備

各部門各崗位數(shù)據(jù)提報表(防止個性),各部門各崗位績效考核表,

7.  工資準備/資金準備

工資結(jié)構(gòu)調(diào)整,績效工資發(fā)放的新增成本支出;

8.  組織準備:

崗位職責調(diào)整,組織人員變動,組織架構(gòu)變動,老員工是否是包袱,不支持不配合不進步的人員處理準備;

9.  思想準備:

激勵性管理還是處罰性管理!企業(yè)文化新導向,工作重心,工作流程,工作標準新規(guī)定;

 

最后孫軍正老師總結(jié):完成以上工作后,我們才能夠初步保證績效推行的成功率,及能夠有效控制績效工作的逐步實施,及在企業(yè)中取得有效作用!

 

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