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孫軍正:人力資源管理的三分法
2016-01-20 74934

人力資源管理的三分法

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正

    人力資源管理,既面對個體,又面對群體。前者自不必多言,后者卻要有所說法。面對群體,就意味著服從一些統(tǒng)計規(guī)則,或大數(shù)法則。不論這些規(guī)則或法則來自嚴謹?shù)膶W術(shù)理論,還是人力資源管理實踐,皆有其道理。管理學中,有著名的8020原則,又稱為二八律,含義眾所周知。但二八律有些時候不夠靈活,更像是二分法,人力資源實踐中則可以略做改動,使之成為271原則,成為更為中庸也更為靈活的三分法。

 中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師指出:從經(jīng)驗上看,271原則幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的方方面面,比如:

 一、職位設(shè)置

20%的職位是關(guān)鍵職位,對于企業(yè)的優(yōu)秀績效具有決定性意義,這些職位的員工必須要達到100分甚至更高的績效;70%則是大眾職位,保證良好,爭取80分,90分,最高100即可;后10%的職位則考慮動態(tài)管理,諸如撤并或調(diào)整。

 二、員工群體和員工保留

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正說:20%是明星,70%是骨干,10%是問題。這個分類法似乎要歸功于杰克·韋爾奇,他創(chuàng)造了員工考核分類的271法。對20%的明星員工務(wù)必創(chuàng)造條件保留,70%的骨干員工可以完善制度體系來保留,10%的問題員工則視情況而定。

 三、動態(tài)用人

20%職位的人員可以內(nèi)部競聘;70%職務(wù)的人員可以對外招聘,10%則從外部引入風險偏好者,高收入嚴格考核,完不成則可解聘。

 四、個人績效任務(wù)

20%屬于價值點,要給予高度關(guān)注和監(jiān)控,70%屬于日常、例行、基本工作,保證完成即無大礙;10%則考慮是否有必要重復(fù)去做。

 五、薪酬

20%的薪酬來自于績效,70%來自于職位,10%來自于人的加分項目。

 六、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

20%來自培訓和學習,70%來自管理實踐,特別是一線的管理實踐,10%來自其他因素。

 七、銷售績效

20%來自于70%的銷售人員,70%來自于20%的銷售高手,10%則很能是不容易分割,比如交叉銷售,或者附帶銷售,或者二次開發(fā),或者團隊聯(lián)合等等。

 八、核心能力

20%為公司級,但卻具有70%的重要性,70%為專業(yè)序列或大部門級,10%為個人提升所需。

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正老師談到:人力資管理中有很多情形并不容易直接兩分,用三分法可以化復(fù)雜為簡單,便于把握重點,把握關(guān)鍵。

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