人才測評不等于績效考察­—孫軍正

對于許多的外企經(jīng)理人來說，在外企之間流動是最平常不過的事；而許多國內(nèi)的在一次人才測評技術(shù)研討會上，有一位人事經(jīng)理向主持人請教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評技術(shù)來衡量員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人事經(jīng)理對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。
　　在中國，由于人才測評還是比較新穎的事物，大家對它的應用還存在很多模糊的地方，從而對自己的工作造成了被動。比方說，有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

　　績效考核的英文是performance appralsal, 詞中的performance指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。比如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。

　　績效考核也關心諸如責任心方面的東西，但它強調(diào)員工在一定時間段里有關責任心方面的實際行為表現(xiàn)。比方說，通過人才測評發(fā)現(xiàn)張三的責任心很強，是指他在大多數(shù)的環(huán)境中能夠認真對待自己擔負的任務。通過1998年終的考核發(fā)現(xiàn)張三的責任心較強，但是，并不說明1999年張三的責任心也很強，由于環(huán)境的變化，張三的行為和態(tài)度暫時發(fā)生變化是正常的現(xiàn)象。因此，人才測評替代不了績效考核！　　

　　那么，人才測評用在什么地方呢？凡是需要了解員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時就可以借助人才測評技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術(shù)來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術(shù)來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓之前用人才測評技術(shù)了解培訓對象的發(fā)展和培訓需求；規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。　　

　　看來，人才測評大有用武之地。但是，切記，人才測評不等同于績效考核！

附：孫軍正老師簡介

孫軍正老師，集團執(zhí)行系統(tǒng)（6P）創(chuàng)始人，中國執(zhí)行力研究院院長，中國執(zhí)行力十強講師，國務院軍轉(zhuǎn)辦特聘講師，著名實戰(zhàn)派管理咨詢專家，北大、清華等高校客座教授，富士康、海底撈等知名企業(yè)管理顧問。他在任職格蘭仕副總裁與TCL人力資源總監(jiān)期間，通過打造集團執(zhí)行系統(tǒng)（6P），確保了公司長期持續(xù)快速發(fā)展。他首創(chuàng)的“集團執(zhí)行系統(tǒng)（6P）”已導入2897家企業(yè)。他的培訓具有深刻、震撼、激情、實戰(zhàn)的風格，因能達到“現(xiàn)場學習，現(xiàn)場訓練，現(xiàn)場結(jié)果”的效果。培訓滿意度在98%以上。其著作廣泛影響中國企業(yè)界，著有《總裁戰(zhàn)略智慧》《解放軍執(zhí)行力》等具有影響力的書籍。

孫老師專家團項目：21天執(zhí)行力訓練營；90天執(zhí)行力訓練營；365天執(zhí)行力訓練營

孫老師主講課程：總裁執(zhí)行突破、執(zhí)行力系列課程等