銀行培訓體系建設(shè)

銀行是知識密集、技術(shù)密集、專業(yè)性比較強的企業(yè)，對人員素質(zhì)的要求較高。在當前商業(yè)銀行改革不斷向縱深推進，銀行間同質(zhì)化競爭日益加劇的態(tài)勢中，人力的作用更加凸顯，對人才素質(zhì)要求的更高。建立完善的商業(yè)銀行員工培訓體系，提高員工綜合素質(zhì)，提高員工的忠誠度，對提高銀行核心競爭能力具有重要意義。

一、當前商業(yè)銀行培訓中存在的問題

1.缺乏正確的培訓理念。由于培訓是一項先期投入，長期回報的工作，無法產(chǎn)生立竿見影的經(jīng)濟效益，因此許多銀行管理者對待培訓的隨意性比較大。甚至少數(shù)人仍然保留舊有觀念，認為培訓是一項有投入無產(chǎn)出的工作。培訓項目確定的隨意性較大，從而導致培訓工作由于得不到長期、系統(tǒng)的支持而流于形式。

2.缺乏系統(tǒng)的培訓體系。隨著外部環(huán)境的變化及科技的進步，銀行內(nèi)部不同層次的崗位對員工在技能、知識等方面的要求是不同的。要結(jié)合實際情況根據(jù)需求開展相應(yīng)的培訓，以確保培訓的投入能夠最大程度的提高個人以及組織的績效。但是，國內(nèi)很多商業(yè)銀行往往是去盲從社會上流行卻不適合自身需要的培訓，在培訓的過程中人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間責任不明確，缺少配合，這樣的培訓往往耗費資源并無法達到預(yù)期效果。

3.培訓的針對性不強，內(nèi)容形式枯燥，效率不高。一方面很多銀行在確定培訓項目的時候簡單地把灌輸知識作為重點，并沒有認真的分析培訓對象的真正需求。另一方面，雖然一些銀行在培訓前進行了培訓需求的調(diào)查，但是大多數(shù)培訓需求調(diào)查只注重組織需求而忽視個體需求。這樣得到的培訓需求信息是不準確、不全面的，據(jù)此設(shè)計出來的課程內(nèi)容自然缺少針對性，甚至會導致一方面員工在實際工作中遇到問題不知如何解決，另一方面又不斷的參加培訓學習一些脫離他們崗位要求的內(nèi)容的現(xiàn)象的出現(xiàn)。

4.培訓考核制度不健全。有很多員工把培訓當做是一項任務(wù)，對培訓參與的積極性不高，缺乏主動學習的意識，左耳進左耳出嚴重影響了培訓的質(zhì)量。

二、如何加強銀行培訓體系建設(shè)

1.建立完善的培訓制度

制度是基礎(chǔ)，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。

培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應(yīng)當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結(jié)果評估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設(shè)計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。

2.開發(fā)新穎、切合實際的培訓課程體系

課程是靈魂，培訓的核心內(nèi)容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設(shè)計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設(shè)計方式。

課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

3.做好培訓評估

培訓評估是目前最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預(yù)先設(shè)定的培訓目標。我設(shè)計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。

課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關(guān)鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

4.如何選擇培訓的形式和內(nèi)部講師的建設(shè)

培訓通常是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。

有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內(nèi)部培訓應(yīng)該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。

建立內(nèi)部講師隊伍的難點在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決