在開始一項(xiàng)工作前，沒有人會(huì)拒絕先了解整個(gè)工作的過(guò)程。幾乎每個(gè)成功人士都希望事先了解下一行動(dòng)將經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)，可能不清楚將要做什么而成功的唯有上帝。上帝看到天地間缺什么便創(chuàng)造什么，因此陸續(xù)有了光、穹隆、陸海、日月星辰、游魚飛鳥、爬蟲走獸和人。God saw that it was good（上帝看了認(rèn)為好），最終，上帝很滿意自己創(chuàng)造的萬(wàn)物。然而上帝本是人類創(chuàng)造的神，人終究是人，不能指望奇跡。如果不敢自比上帝，那還是理性行事的好。本書在分析每一個(gè)規(guī)劃前，將盡可能地先介紹其過(guò)程或步驟。

招募過(guò)程：

1．根據(jù)人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果，制定招募規(guī)劃；

2．招募準(zhǔn)備；

3．進(jìn)行招募。

1．根據(jù)人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果，制定招募規(guī)劃

招募規(guī)劃一定是建立在人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果之上，只有當(dāng)知道需要什么時(shí)候在什么崗位補(bǔ)充什么樣的人，才能有針對(duì)性地考慮候選人。根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果，分析哪些崗位需要補(bǔ)充人員。然后分析是由外部人員補(bǔ)充好，還是由內(nèi)部人員補(bǔ)充好。如果用外部人好，外部招募規(guī)劃直接針對(duì)這些崗位制定；如果用內(nèi)部人好，而內(nèi)部人員流動(dòng)又會(huì)引起相應(yīng)的職位空缺，將最終空缺的崗位納入外部招募規(guī)劃。招聘不同崗位的人員，招聘的手段是不同的。假設(shè)是招高級(jí)管理人員，可能要借助獵頭公司尋找，不只要花費(fèi)重金，而且需要較長(zhǎng)的時(shí)間物色。如果可以從中層管理人員中提拔繼任，然后不斷地用員工補(bǔ)充空出來(lái)的職位，最終留下的崗位可能僅是需要一名銷售人員。要招聘一名銷售人員相對(duì)容易，甚至從以前應(yīng)聘人員的資料中選出一個(gè)即可。

對(duì)企業(yè)而言，并非什么崗位缺人就招什么人。第一種情況已說(shuō)明，可以通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)來(lái)轉(zhuǎn)移空缺的崗位。第二種情況是招可以培養(yǎng)的對(duì)象，因?yàn)橐?guī)劃中要招聘的人主要是用于填補(bǔ)未來(lái)的空缺，從招到用有一個(gè)過(guò)程，這段時(shí)間可以對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)。所以很多公司并非臨時(shí)缺人臨時(shí)招人，而是為將來(lái)需要做準(zhǔn)備。這樣有兩個(gè)明顯的好處，其一，可以儲(chǔ)備人才，保證人力資源充足；其二，用培訓(xùn)代替直接招聘適崗人員，節(jié)約成本。

明確將來(lái)何時(shí)需要各類人力資源數(shù)量后，招募規(guī)劃將圍繞解決這一問(wèn)題設(shè)計(jì)。首先，將這一問(wèn)題轉(zhuǎn)換成何時(shí)招聘各類人力資源數(shù)量。這個(gè)轉(zhuǎn)變不只是簡(jiǎn)單的時(shí)間轉(zhuǎn)變，隱含了一系列的變動(dòng)。第一，需要的人力資源數(shù)量≠招聘的人力資源數(shù)量，只有部分需要的人力資源通過(guò)外部補(bǔ)充；第二，需要的人力資源質(zhì)量≠招聘的人力資源質(zhì)量，要考慮兩個(gè)時(shí)間差間的培訓(xùn)和實(shí)踐對(duì)人員的影響。當(dāng)未來(lái)需要轉(zhuǎn)變成招聘任務(wù)后，開始具體部署。一份招募規(guī)劃主要包括幾方面的內(nèi)容：

（1）招募人數(shù)

在制定招募規(guī)劃前，已經(jīng)明確了“何時(shí)招聘各類人力資源數(shù)量”，但這個(gè)人數(shù)并不等于計(jì)劃吸引前來(lái)的人數(shù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)和人都有選擇權(quán)，企業(yè)可以選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者可以選企業(yè)。當(dāng)求職者選擇參不參加這個(gè)公司的招募時(shí)，決定了招募活動(dòng)引來(lái)的人數(shù)；當(dāng)公司選擇要不要這個(gè)人時(shí)，決定了發(fā)放錄用通知單的人數(shù)；當(dāng)求職者選擇去不去這家公司工作時(shí)，決定了實(shí)際新雇用人數(shù)?？梢姡藬?shù)在逐漸減少。很簡(jiǎn)單，就像相親，愿意見面不表示愿意嫁，也不表示愿意娶，看看總是給自己多一個(gè)機(jī)會(huì)。由于企業(yè)和求職者都抱有如此心態(tài)，也就出現(xiàn)了“招募篩選金字塔”，很多書中都用下圖表示：

50            新雇用人員

100             接到錄用通知者（2∶1）

150           實(shí)際接受面試者（3∶2）

200             接到面試通知者（4∶3）

1200          招募所引來(lái)的求職者（6∶1）

圖4-1  招募篩選金字塔

由于存在人數(shù)逐漸減少的趨勢(shì)，要根據(jù)擬招聘人數(shù)決定準(zhǔn)備吸引應(yīng)聘人數(shù)。一般而言，在不考慮成本的情況下，企業(yè)希望來(lái)應(yīng)聘的人越多越好。

（2）招聘時(shí)間

總的來(lái)說(shuō)，招聘時(shí)間要比崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)間早。如果僅按此信條行事，找一個(gè)占卜巫士比找一個(gè)人力資源管理專家強(qiáng)，然而事實(shí)上，確定招聘時(shí)間更需要講究策略。招聘活動(dòng)是為兩個(gè)時(shí)間段的人員需求服務(wù)，一個(gè)是最近一段時(shí)間，另一個(gè)是未來(lái)一段時(shí)間。當(dāng)為最近一段時(shí)間服務(wù)時(shí)，是為了招到馬上可用之人，招聘求準(zhǔn)從速，是招聘的第一任務(wù)；當(dāng)為未來(lái)一段時(shí)間服務(wù)時(shí)，是為了儲(chǔ)備人才，招聘求精從穩(wěn)，是招聘的第二任務(wù)。確定招聘時(shí)間以第一任務(wù)為主，同時(shí)考慮第二任務(wù)。為完成第一任務(wù)，要保證在職位空缺前招到合適之人，因此要把招募、甄選、新雇員最終進(jìn)入公司的所有時(shí)間考慮進(jìn)去，提前招聘。在時(shí)間策略中，除考慮整個(gè)活動(dòng)的時(shí)間長(zhǎng)短外，還要具體劃分每個(gè)過(guò)程占用多少時(shí)間，最終制定時(shí)間計(jì)劃，明確什么時(shí)間進(jìn)行什么工作。

在為第二任務(wù)服務(wù)時(shí)，要明確一點(diǎn)，崗位空缺不可能同時(shí)出現(xiàn)，往往有先后之分。首先，要預(yù)測(cè)哪個(gè)時(shí)間段將空缺哪些崗位；其次，分析每個(gè)崗位需要多長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)候選人；最后，列出時(shí)間表，查看每個(gè)時(shí)間段應(yīng)該招聘哪些人。作者設(shè)計(jì)了外部人員補(bǔ)充時(shí)間表，可以清晰地查看何時(shí)應(yīng)該招聘人員。如下圖，涂黑的方格表示需要補(bǔ)充的人員，方格的左端位置表示崗位空缺的時(shí)間，方格右端表示需要招聘人員的時(shí)間，方格長(zhǎng)度表示上勝前需要培養(yǎng)的時(shí)間，方格內(nèi)標(biāo)明了需要補(bǔ)充的人數(shù)。以下圖為例，可見，2006年6月應(yīng)該招聘1個(gè)高層管理人、5個(gè)中層管理人、21個(gè)基層管理人，這些人員分別將在2007年6月、2006年12月、2006年9月到目標(biāo)崗位工作。同樣，2006年12月應(yīng)該招聘1個(gè)高層管理人、3個(gè)中層管理人、10個(gè)基層管理人，2007年6月應(yīng)該招聘1個(gè)中層管理人、5個(gè)基層管理人，2007年9月應(yīng)該招聘3個(gè)基層管理人。

表4-1  外部人員補(bǔ)充時(shí)間表

              2007.12     2007.6      2006.12     2006.6

根據(jù)當(dāng)前需要人員確定招聘時(shí)間和招聘人數(shù)，再結(jié)合外部人員補(bǔ)充時(shí)間表，確定此次招聘應(yīng)該為企業(yè)儲(chǔ)備哪些人員。因此，最終招聘人數(shù)應(yīng)為即將需要人數(shù)加上為未來(lái)準(zhǔn)備的人數(shù)。

（3）招募渠道

在明確招募人數(shù)和招募時(shí)間后，最重要的決策就是確定招募渠道。招募渠道很多，企業(yè)可以根據(jù)招募的目的、對(duì)象、時(shí)間、費(fèi)用等來(lái)決策。可以選擇一個(gè)最適合的渠道，也可以同時(shí)選擇幾種渠道組合。渠道只是途徑，就如從貴陽(yáng)到上海，可以乘飛機(jī)、從火車、自駕車、徒步，綜合考慮時(shí)間、費(fèi)用、心情、生理狀況后選擇，但目的地不變。不排除有人想先坐飛機(jī)到福州，再?gòu)母Ｖ萦斡镜缴虾５目赡?，選什么方式、怎么組合，這要看選擇者最關(guān)心什么。當(dāng)選定招募渠道后，要配合相應(yīng)的宣傳，盡可能地吸引目標(biāo)人群，擴(kuò)大選擇的范圍。挑選正確的招募渠道對(duì)企業(yè)非常重要，直接決定招募的效果，其它工作也將以選擇的渠道為基礎(chǔ)展開。為了詳細(xì)分析各種渠道的特性，本書將有詳細(xì)的敘述。

（4）招募預(yù)算

如果沒有預(yù)算限制，企業(yè)將運(yùn)用所有的招募渠道，用最強(qiáng)大的宣傳攻勢(shì)告之所有的求職者。很顯然，每個(gè)企業(yè)期望每個(gè)崗位上招到最適合的人員，當(dāng)選擇人群越大時(shí)，這種可能性越高。然而我們總是在有限的資源下做決策，只能追求在資源限制下做最佳決策。因此，在開始招募規(guī)劃和甄選規(guī)劃前，要有一個(gè)大致的預(yù)算，在這個(gè)前提下制定規(guī)劃。當(dāng)規(guī)劃中的主要決策確定后，要重新進(jìn)行詳細(xì)地預(yù)算，考慮每個(gè)可能帶來(lái)支出的項(xiàng)目，最后得出一份詳細(xì)的預(yù)算報(bào)告，后續(xù)工作將以這份預(yù)算報(bào)告為基礎(chǔ)執(zhí)行。

一些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，預(yù)算不應(yīng)該僅僅限于常規(guī)的資金，任何一項(xiàng)資源都可納入預(yù)算的范圍。因此，預(yù)算是對(duì)企業(yè)的財(cái)力、物力、人力的預(yù)算。這種提法大大擴(kuò)大了預(yù)算的范疇，提升了預(yù)算的職能。這樣的一份預(yù)算報(bào)告接近于一份規(guī)劃。到底應(yīng)該預(yù)算哪些內(nèi)容，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。一般而言，沒有必要過(guò)于詳盡，以資金預(yù)算為主，考慮重要的物資即可。

（5）招募流程

在規(guī)劃中，要將招募流程以文字或圖的形式記錄下來(lái)。選定招募渠道，也就決定了招募的方式，據(jù)此規(guī)劃整個(gè)活動(dòng)流程。當(dāng)時(shí)間策略選擇好后，可以在流程圖旁注上每一步的具體時(shí)間。一份好的招募流程圖，應(yīng)該有清晰的步驟和具體的時(shí)間。

招募流程圖不但可以讓決策者明白將如何開展工作，更可以督促執(zhí)行者完成任務(wù)。對(duì)于決策者，流程圖是計(jì)劃；對(duì)于執(zhí)行者，流程圖就是任務(wù)。

通常，招募流程有幾個(gè)主要的框架，如：計(jì)劃招聘崗位——選擇招聘渠道——招募準(zhǔn)備工作——通告求職者——接待求職者——甄選。在這個(gè)主體框架下，要細(xì)化每一步工作，明確各個(gè)工作間的相互關(guān)系。

2．招募準(zhǔn)備

在招募工作正式開始前，要進(jìn)行一系列的準(zhǔn)備工作。除了政策上的準(zhǔn)備外，主要進(jìn)行兩方面工作，即準(zhǔn)備招募資料和培訓(xùn)招募人員。

（1）準(zhǔn)備招募資料

在整個(gè)招募活動(dòng)中，很多環(huán)節(jié)都需要用表格等文本形式記錄，比如登記每日有多少人來(lái)應(yīng)聘、記錄各項(xiàng)工作花費(fèi)多少等。文本形式的記錄，可以幫助招募工作有條不紊地進(jìn)行。那些輔助完成招募的資料，需要事先準(zhǔn)備。同時(shí)，由于招募工作和甄選工作緊密相扣，應(yīng)該將甄選需要的資料在此時(shí)也制備好。根據(jù)選擇的招募渠道，還要配備一些宣傳資料。在眾多資料中，有兩種資料最重要，一個(gè)是招聘簡(jiǎn)章，一個(gè)是申請(qǐng)表。

無(wú)論企業(yè)通過(guò)什么渠道招募，都要準(zhǔn)備招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章應(yīng)該在內(nèi)容上保持一致性，無(wú)論求職者在何處看到，其介紹和承諾必須統(tǒng)一。如果一個(gè)公司“兩張臉”，易讓人懷疑公司對(duì)待員工的態(tài)度。一致性并非同一性，也就是說(shuō)，招聘簡(jiǎn)章在主要內(nèi)容上要保持一致，但表述上可以變化。比如，在網(wǎng)頁(yè)上的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)盡量詳細(xì)，增加可信度；在報(bào)紙上的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，降低廣告費(fèi)；用在校園里的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)語(yǔ)氣激昂，強(qiáng)調(diào)公司的未來(lái)；用在人才市場(chǎng)的招聘簡(jiǎn)章應(yīng)語(yǔ)氣平實(shí)，突出實(shí)際利益……

招聘簡(jiǎn)章主要有兩塊內(nèi)容，第一部分介紹公司，第二部分描述招聘崗位及其要求和待遇。公司介紹首先要求實(shí)，不可浮夸。過(guò)于夸張的介紹雖然可以吸引許多應(yīng)聘者，但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)與實(shí)際不符時(shí)，會(huì)氣憤地離去。收到錄用通知時(shí)發(fā)現(xiàn)受騙，根本不會(huì)到企業(yè)上班；即使進(jìn)入企業(yè)后才發(fā)現(xiàn)受騙，也會(huì)在不久之后跳槽。最終受害的還是企業(yè)，不但招募活動(dòng)失敗，還喪失了信譽(yù)。其次，招聘簡(jiǎn)章也有廣告的作用，一份好的招聘簡(jiǎn)章，可以為企業(yè)做一個(gè)漂亮的廣告。招聘簡(jiǎn)章可以在公眾心中樹立良好的企業(yè)形象，同時(shí)還可以吸引顧客。

求職者查看招聘簡(jiǎn)章最關(guān)心的是有沒有合適的崗位。招聘崗位成為最重要的關(guān)鍵詞，求職者往往先看有沒有期望的崗位，如果有，才會(huì)認(rèn)真地閱讀招聘簡(jiǎn)章。對(duì)崗位正確的描述也非常重要，同是經(jīng)理一職，有的公司可能意味著高級(jí)業(yè)務(wù)員，有的公司可能意味著海外市場(chǎng)總管。對(duì)公司和崗位的介紹有助于吸引求職者，但并非來(lái)的人越多越好，因?yàn)檎心己驼邕x需要成本，如果來(lái)的不適合人群比例過(guò)大，會(huì)降低效率。崗位要求描述可以大大過(guò)濾掉一批不合適的應(yīng)聘者，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)等，每一項(xiàng)要求就可過(guò)濾一批人。關(guān)于待遇，不應(yīng)太詳細(xì)，一方面避免透露商業(yè)機(jī)密，一方面保留一定的變動(dòng)余地?？梢越o出一個(gè)范圍，讓來(lái)者心中有數(shù)；也可以用“面談”代替，根據(jù)個(gè)人情況而定。

挑選應(yīng)聘者是一個(gè)復(fù)雜的工作，不可能對(duì)每個(gè)人都進(jìn)行面試、筆試、情景測(cè)試等甄選活動(dòng)，因?yàn)檫@樣的成本會(huì)很高。當(dāng)求職者初次與公司聯(lián)系時(shí)，都被要求填寫一張申請(qǐng)表，申請(qǐng)表就是起到初步篩選的作用。每個(gè)公司都應(yīng)該制定自己的申請(qǐng)表，甚至不同的崗位應(yīng)該有不同的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表不可能太復(fù)雜，但其包含的信息一般是非常重要的。

申請(qǐng)表由兩個(gè)部分組成，第一部分是個(gè)人的基本信息，第二部分是企業(yè)想獲得的信息。基本信息部分大同小異，顯示一個(gè)人的大致狀況，可以快速地剔除部分應(yīng)聘者。如某公司招聘保安，收到求保潔員一職的申請(qǐng)表，就可立刻排除這類誤投的應(yīng)聘者。第二部分是根據(jù)企業(yè)的需要設(shè)計(jì)，用于收集企業(yè)最希望獲取的信息。這部分信息應(yīng)該可以用文字表達(dá)，而且盡量設(shè)計(jì)得有利于收集真實(shí)信息。比如想了解員工的忠誠(chéng)度，可以用“你曾在一家公司工作的最長(zhǎng)時(shí)間是多久”、“近三年內(nèi)你曾在幾家公司工作過(guò)”等等問(wèn)題來(lái)收集信息，而如果直接問(wèn)“你的忠誠(chéng)度高不高”，就等于白問(wèn)了。

每個(gè)公司的申請(qǐng)表各有不同，但是主要內(nèi)容基本一致。在此，以一日立電器子公司2005年的應(yīng)聘申請(qǐng)表為例。

表4-2  某日立電器子公司應(yīng)聘申請(qǐng)表

應(yīng)聘職位                       

（2）培訓(xùn)招募人員

招募工作由人力資源部門組織，但必須與需要招聘的部門密切合作。一般是具體部門提出要求，人力資源部門按此要求篩選人員，再由具體部門從中挑選，最后人力資源部門辦理相關(guān)手續(xù)。新雇人員最終要送往具體部門工作，所以具體部門的意見非常重要。具體部門主要是在甄選階段介入，在招募階段很少干預(yù)，但是遇到特殊的崗位需要招聘人員時(shí)，最好從具體部門抽調(diào)人員承擔(dān)部分招募工作，以便從頭把關(guān)。

招募人員主要從人力資源部門指派，必要時(shí)，從具體部門借調(diào)個(gè)別人員。并非所有的人員都可以擔(dān)任招募人員，即使長(zhǎng)期從事招聘工作的人員也要定期進(jìn)行培訓(xùn)。招募人員為企業(yè)把第一道關(guān)，如果他們將優(yōu)秀的人員篩選掉，對(duì)企業(yè)是重大的損失；如果他們篩掉的人員過(guò)少，又會(huì)增加甄選工作的負(fù)擔(dān)。同時(shí)，招募人員還代表著公司形象，所以必須在招聘工作開始之前，培訓(xùn)招募人員。

對(duì)招募人員的培訓(xùn)主要包括三個(gè)方面：

1）專業(yè)技能。招募工作由一系列的活動(dòng)組成，招募人員必須清楚每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并且掌握相應(yīng)的技能。比如整理信息，要會(huì)使用電腦軟件；要刊登廣告，應(yīng)有談判技能；到校園招聘，可能還要具備演講能力……招募人員還應(yīng)具備一定的心理學(xué)知識(shí)，能夠察言觀色。同時(shí)，還必須對(duì)公司總體情況和崗位相關(guān)情況了如指掌，能夠解答求職者的基本問(wèn)題。

2）行為規(guī)范。招募人員直接與公眾接觸，他們的一言一行都代表著企業(yè)形象。在招聘過(guò)程中會(huì)遇到各種各樣的情況，如果沒有培訓(xùn)，招募工作者可能會(huì)手足無(wú)措。對(duì)于一些基本情況，應(yīng)事先考慮到如何應(yīng)答、如何處理。求職者非常急于了解企業(yè)的信息，在沒有進(jìn)一步接觸前，他們往往觀察招募人員來(lái)猜測(cè)公司。從大的方面講，可以從招募人員身上感受到企業(yè)文化；從小的方面講，誰(shuí)也不愿與素質(zhì)低下的人做同事。

3）職業(yè)道德。任何職業(yè)都要講職業(yè)道德，即使是臨時(shí)的招募人員也不例外。他們是公司與勞動(dòng)力市場(chǎng)的橋梁，為雙方傳遞信息。如果沒有道德約束，他們反而會(huì)成為雙方聯(lián)系的障礙。招募人員應(yīng)對(duì)自己說(shuō)的每一句話負(fù)責(zé)，因?yàn)樗麄兊穆曇艟褪枪镜穆曇簦?/strong>要對(duì)求職者講實(shí)話，不能胡亂承諾。招募人員不能有意遺漏、扭曲信息，特別是不能以個(gè)人偏見影響正確判斷。

由于招募人員在招募過(guò)程中扮演著重要角色，所以應(yīng)該對(duì)其事先培訓(xùn)，以保證工作順利完成。

3．進(jìn)行招募

制定好招募規(guī)劃，做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，便可開始招募。只要前兩項(xiàng)工作無(wú)誤，執(zhí)行過(guò)程相對(duì)容易。除了注意處理突發(fā)事件，便是監(jiān)控整個(gè)工作順利開展。

這部分工作多為程序化工作，此處不再冗述。