績(jī)效與薪酬如何聯(lián)系？這個(gè)問(wèn)題也就是選用什么樣的薪酬形式來(lái)體現(xiàn)績(jī)效。薪酬形式有多種，選擇薪酬形式與組織的戰(zhàn)略、資金狀況、組織習(xí)慣等密切相關(guān)。在此，分別從個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的角度，簡(jiǎn)單地介紹幾種薪酬類型。

1、個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃

個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是針對(duì)個(gè)人而設(shè)計(jì)的薪酬體系，通過(guò)將個(gè)人的績(jī)效與制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較，按照薪酬支付的類型給予相應(yīng)的回報(bào)。在分析個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，Gerge T. Milkovich和Jerry M. Newman（1984）用兩個(gè)維度劃分出四個(gè)象限，每個(gè)象限對(duì)應(yīng)一些薪酬類型。第一個(gè)維度是“工資率確定方法”，作為橫軸，左方是“單位時(shí)間的產(chǎn)量”，右方是“單位產(chǎn)量的時(shí)耗”；第二個(gè)維度是“產(chǎn)量與工資的關(guān)系”，作為縱軸，上方是“工資為常量的產(chǎn)量水平函數(shù)”，下方是“工資為變量的產(chǎn)量水平函數(shù)”。兩個(gè)維度劃分出的四個(gè)象限，分別對(duì)應(yīng)著一些典型的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。

第一象限，以直接計(jì)件工資制為代表。單位時(shí)間的產(chǎn)量是確定工資率的基礎(chǔ)，工資隨著產(chǎn)量函數(shù)而變動(dòng)。工人的工資直接根據(jù)產(chǎn)量的多少來(lái)決定，產(chǎn)量越多，工資越高，兩者等比變動(dòng)。

第二象限，以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃和貝多計(jì)劃為代表。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是對(duì)所有以指定時(shí)間完成的工作量為激勵(lì)工資率設(shè)定基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃的統(tǒng)稱。首先確定工資率、估計(jì)完成一項(xiàng)工作需要的時(shí)間，二者相乘得到應(yīng)支付的工資，估算要在實(shí)際工作前完成。貝多計(jì)劃不是計(jì)算完成整個(gè)工作所需時(shí)間，而是將工作細(xì)分成簡(jiǎn)單動(dòng)作，再根據(jù)中等技術(shù)熟練程度的工人的標(biāo)準(zhǔn)確定工時(shí)定額。此類計(jì)劃的特點(diǎn)是，如果完成工作的時(shí)間少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，那工人將得到工資方面的激勵(lì)。

第三象限，以泰勒計(jì)劃和梅里克計(jì)劃為代表。泰勒計(jì)劃根據(jù)產(chǎn)量水平確定不同工資率，在給定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際產(chǎn)量高于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，按較高的工資率計(jì)算工資水平；實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，則按較低的工資率計(jì)算工資水平。梅里克計(jì)劃與泰勒計(jì)劃的思想相同，只是它將工資率定為三檔，高檔工資率為實(shí)際產(chǎn)量超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，中檔為實(shí)際產(chǎn)量只有標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%~100%，低檔則為實(shí)際產(chǎn)量低于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%。

第四象限，以哈爾西50—50方法、羅恩計(jì)劃和甘特計(jì)劃為代表。哈爾西50—50方法先確定完成任務(wù)的時(shí)間限額，如果工人以低于限額的時(shí)間完成任務(wù)，帶來(lái)的節(jié)余就在工人和雇主間以50比50的比例分?jǐn)偂?strong>羅恩計(jì)劃類似于哈爾西50—50方法，不同之處在于，工人的獎(jiǎng)金隨完成工作所需時(shí)間的減少而增加。甘特計(jì)劃則將時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置成需要工人非常努力才能達(dá)到的水平，如達(dá)不到則僅可拿預(yù)先確定的保障工資，如等于或少于額定時(shí)間完成任務(wù)，工資報(bào)酬 = 保障工資×（1 + 120% ×節(jié)余時(shí)間），從而工資報(bào)酬的增長(zhǎng)快于產(chǎn)量的增長(zhǎng)。

2、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃將注意力從個(gè)人轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)，更為關(guān)心團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。事實(shí)證明，個(gè)人英雄主義不再適用于今天的企業(yè)，企業(yè)需要更多的是團(tuán)隊(duì)合作。復(fù)雜的任務(wù)需要員工合作完成，而他們的貢獻(xiàn)很難再明確區(qū)分。為了促進(jìn)合作、便于獎(jiǎng)罰，人力資源管理專家開(kāi)始致力于研究以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的激勵(lì)計(jì)劃。在此，也簡(jiǎn)單地介紹幾種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。

收益分享計(jì)劃，員工有對(duì)企業(yè)收益進(jìn)行分享的權(quán)利，有三種基本的形式。第一，斯坎隆計(jì)劃，其目的是降低公司的勞動(dòng)成本而不影響公司員工的積極性，用勞動(dòng)成本標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值的比率SOVP來(lái)計(jì)算工資；第二，拉克計(jì)劃，需要比斯坎隆計(jì)劃更復(fù)雜的公式進(jìn)行計(jì)算，其中需要計(jì)算一個(gè)反映總工資中每美元生產(chǎn)的價(jià)值的比率；第三，分享生產(chǎn)率計(jì)劃，首先開(kāi)發(fā)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)鑒別生產(chǎn)一個(gè)可接受水平的產(chǎn)出所必要的預(yù)期時(shí)間，實(shí)際工作中，任何來(lái)自少于預(yù)期時(shí)間的節(jié)余將被公司和工人共同分享。

利潤(rùn)分享計(jì)劃，很多可變報(bào)酬計(jì)劃仍需要先滿足一些利潤(rùn)目標(biāo)，利潤(rùn)分享計(jì)劃的重要性，主要源于它關(guān)注到了人們極為重視的利潤(rùn)指標(biāo)。當(dāng)工資與利潤(rùn)指標(biāo)發(fā)生聯(lián)系時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)地關(guān)心影響他們收入的各項(xiàng)利潤(rùn)指標(biāo)。K. Brown和V. Huber（1992）指出，可變報(bào)酬設(shè)計(jì)新的趨勢(shì)，將是把收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。