學(xué)富五車的人愛談文化，胸?zé)o點墨的人也愛講文化，前者視文化為人類智慧的熔爐，后者視文化為可容萬物的口袋。越是智者越是謹(jǐn)慎，恐不能領(lǐng)悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大膽，深怕沾不上文化的邊，什么都用文化解釋。我們生活在一個崇尚文化的時代，卻又處在魚龍混雜的社會，長期從事文化相關(guān)工作的朋友常感慨，如果向人介紹從事文化工作而無相關(guān)解釋，常被人視為無一技之長、胡吹空談之輩。這種現(xiàn)象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心靈體會，卻沒有一個實體可以明確地代表文化。

在企業(yè)中，這個現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)，您一定能感受到一種不同的氛圍，但卻無法用語言完全描述。有的企業(yè)大張旗鼓地宣傳文化，看似有，但又找不到足夠地“證據(jù)”證明，即使文化氛圍濃郁的公司，也無法找到標(biāo)志性的事物完全說明；有的企業(yè)對文化是緘口藏舌，看似無，但其一事一物又透著某種特有的文化，即使聲稱自己是沒文化的公司，他所謂的“沒文化”也是一種文化。正是因為文化似有似無，才讓我們難辨真?zhèn)?、難分仲伯。如果連自己的文化都不能清楚認(rèn)識，那談什么“創(chuàng)建”、“完善”、“提升”企業(yè)文化豈不是成了胡思亂語？幸好問題沒有我們想象的那么絕望，組織文化測量技術(shù)的發(fā)展能讓我們認(rèn)識“似有似無”的企業(yè)文化。了解當(dāng)前文化和未來文化，是制訂組織文化規(guī)劃的必要前提。在介紹具體的測量工具前，我們有必要先了解一些相關(guān)情況。

20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開始關(guān)注日本的管理模式，發(fā)現(xiàn)組織文化起到了巨大的作用。20世紀(jì)80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢》（1982）等專著，掀起了研究組織文化的熱潮。20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個學(xué)派，一個是以美國麻省理工學(xué)院的Edgar H.Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究又出現(xiàn)四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測量的研究、組織文化診斷和評估的研究。進(jìn)入21世紀(jì)以來，對組織文化的研究更加豐富，無論是對組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。

認(rèn)識一個公司的文化前，我們應(yīng)該知道什么是組織文化。雖然對組織文化的研究不到30年，但已出現(xiàn)了很多不同的定義，Willem Verbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種組織文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的，可以說組織文化的定義相當(dāng)豐富。學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“組織文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“組織文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。不同的學(xué)者從不同的角度解釋組織文化，有的學(xué)者認(rèn)為組織文化是組織的慣例、儀式和典禮（Deal and Kennedy，1982；Trice and Beyer，1984），有的學(xué)者認(rèn)為是控制和交易機(jī)制（Jones，1983；Wilkings and Ouchi，1983），有的學(xué)者認(rèn)為是分享的、想當(dāng)然的、固有的假設(shè)（Schein，1985），有的學(xué)者認(rèn)為是分享價值和信仰的模式（Deshpande and Webster，1987），有的學(xué)者認(rèn)為是組織習(xí)慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學(xué)者是從價值觀、信仰、規(guī)范、習(xí)慣和符號等方面來理解組織文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila & Allen，1993；Chatman & Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）認(rèn)為組織文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。

由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面從多方面反映，導(dǎo)致出現(xiàn)了多種研究方法。Sackmann（1991）曾經(jīng)對研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人（Insider）的立場進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對文化的完整認(rèn)識，強(qiáng)調(diào)所獲知識的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認(rèn)識組織文化是必要且重要的工作，即如何“測量”組織文化。測量或評估組織文化非常重要，它是研究組織文化的基礎(chǔ)，更是設(shè)計組織文化規(guī)劃的依據(jù)。

Janice Langan- Fox(1997)認(rèn)為有兩種主要的測量組織文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學(xué)者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的學(xué)者選擇定量方法測量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С郑浣Y(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認(rèn)同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學(xué)的方法檢驗，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認(rèn)同。但是，定量測量的理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學(xué)更理性更普遍，越來越受到理論界的關(guān)注，更多的學(xué)者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設(shè)計和完善定量測量。

定量化研究是在組織文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，研發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究學(xué)派認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，在理論基礎(chǔ)上提出模型，再進(jìn)一步地測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認(rèn)為，定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計分析。相對而言，量表是基礎(chǔ)，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質(zhì)量。

用定量方法測量組織文化有兩種選擇，一個是自己設(shè)計量表，一個是選用已開發(fā)的量表。自己設(shè)計量表時，組織文化分類是關(guān)鍵，這是設(shè)計量表的基礎(chǔ)；運用前人量表時，選用量表是關(guān)鍵，這是保證測量有效、可信的基礎(chǔ)。因此，本章將帶您認(rèn)識各種組織文化類型和已開發(fā)的組織文化量表。