Kotter 和Heskitt的研究
在1987——1991年間,John Kotter 和 James Heskitt(1992)對(duì)美國22個(gè)行業(yè)中挑選出的207家公司的組織文化和經(jīng)營狀況進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著不同的影響。
在強(qiáng)力型組織文化中,公司的每位經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀念和經(jīng)營方法,企業(yè)新成員也會(huì)很快地接受這些價(jià)值觀念和行為方式。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為此類文化與企業(yè)經(jīng)營的優(yōu)秀業(yè)績相聯(lián)系(Selznick,1957;Hofstede,1980;Margaret,1988)。策略合理型組織文化,是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化。一些學(xué)者認(rèn)為,這類文化更有助于經(jīng)營業(yè)績增長(Lorsch,1967;Burns and Stalker,1961)。靈活適應(yīng)型組織文化,具有適應(yīng)性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性好的特點(diǎn),是能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化的文化。一些學(xué)者更關(guān)注此類文化(Simon and Schuster,1983;Kilmann,Saxton and Serpa,1986)。
為了測量組織文化,Kotter 和Heskitt設(shè)計(jì)了測量組織文化力量指數(shù)的量表。他們在每個(gè)公司選擇6名最高管理責(zé)任人作為調(diào)查對(duì)象,要求對(duì)公司的競爭對(duì)手的組織文化力量進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是測量本公司。為了讓回答者對(duì)組織文化作出判斷,量表首先給出3個(gè)問題,并告知這些問題的肯定答案與強(qiáng)力型組織文化相聯(lián)系。量表列出一系列公司的名稱,要求對(duì)這些公司的組織文化進(jìn)行判斷。采用五分量表法(1=過去十年間存在很強(qiáng)的強(qiáng)力型組織文化,5=過去十年間組織文化力量薄弱或沒有),此外,還可選擇“不確定”?;卮鹫吒鶕?jù)對(duì)其他公司組織文化的判斷,用圈勾出相應(yīng)的分值或選項(xiàng)。Kotter 和Heskitt(1992)建立了“文化力量”指數(shù),不同公司對(duì)某家公司評(píng)分的平均值就是該公司的組織文化力量指數(shù)。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,Kotter 和Heskitt(1992)認(rèn)為:強(qiáng)力型組織文化闡釋了組織文化中價(jià)值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵(lì)、管理一個(gè)組織部門員工中的某種作用;策略合理型組織文化指出一個(gè)組織采取與組織文化運(yùn)作的市場環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營方式的重要意義;靈活適應(yīng)型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價(jià)值觀念和行為方式可以推動(dòng)一個(gè)組織和它的組織文化的變革。