組織文化規(guī)劃不同于其它子規(guī)劃，最難以把握又最難以實(shí)施。設(shè)計(jì)該規(guī)劃地目的是保證文化能得到灌輸、加強(qiáng)、豐富、完善和提升，我們不能指望通過制定和實(shí)施一兩年的文化規(guī)劃實(shí)現(xiàn)一勞永逸，因?yàn)檫@是一項(xiàng)不可停息、永無止境的工作。關(guān)于如何創(chuàng)建和塑造組織文化的文獻(xiàn)非常豐富，公司可以擇善而從。但是要把它編制成一項(xiàng)規(guī)劃，要注意三點(diǎn)：第一，認(rèn)清文化現(xiàn)狀和目標(biāo)；第二，結(jié)合其它人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)本規(guī)劃；第三，與其它職能部門合作實(shí)施此規(guī)劃。

第一點(diǎn)是規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)，被忽視是次要原因，最根本的問題是沒有找到有效的評價(jià)工具。下面再分別對設(shè)計(jì)與選用測量量表提出一些建議。

設(shè)計(jì)組織文化量表必須具有一定的理論基礎(chǔ)，首先明確測量的目的是什么，如全面認(rèn)識組織文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、認(rèn)識組織文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或區(qū)分組織文化類型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明確設(shè)計(jì)量表的依據(jù)，與設(shè)計(jì)者對組織文化定義（Cooke和 Lafferty，1983）、內(nèi)容（Goffee和Jones，1998）、分類（Marianne and Kenneth，2002）、維度（Hofstede，1990）等的認(rèn)識和選擇相關(guān)，在這些依據(jù)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)量表題項(xiàng)。第三，選擇評分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分類法（O’Reilly等人，1991）、是非判斷（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根據(jù)感知程度（Post和Coning，1997）、出現(xiàn)頻率（Wallach，1983）等回答。最后，檢驗(yàn)量表，并在實(shí)踐中不斷地修正量表。

運(yùn)用組織文化量表，最好選用理論基礎(chǔ)被廣泛認(rèn)同、經(jīng)過大量檢驗(yàn)的量表，這樣可以保證量表有效、可信，并且結(jié)果得到認(rèn)同。但是，每份量表都有特定的設(shè)計(jì)和檢驗(yàn)環(huán)境，不一定對任何對象適用，因此，事先要考慮量表是否符合使用目的和環(huán)境。在使用量表時(shí)，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、綜合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），總之，根據(jù)情況而定。

無論是設(shè)計(jì)還是使用量表，必須先了解量表。韓巍（2000，2004）認(rèn)為在組織文化領(lǐng)域，我國的“介紹”工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做好。本章總結(jié)并歸納了大量的相關(guān)知識，希望能為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的朋友提供參考。從事理論工作的研究人員可能對以上內(nèi)容比較感興趣，從事實(shí)踐工作的人士可能仍無所適從，其實(shí)本章只是為您提供思路，如果對其中的工具感興趣，可以根據(jù)提供的信息尋找該工具。如您還有什么疑問，歡迎通過電子郵件（songlianke@126.com）交流。