摘要

在前人提出人格對(duì)激勵(lì)有重要影響的基礎(chǔ)上，分析保健因素、激勵(lì)因素與人格的聯(lián)系，從理論上分析，建立“以人格制定激勵(lì)方法的模型”。借鑒人格與工作匹配研究成果，將人格與工作聯(lián)系，使該觀點(diǎn)在實(shí)際中可應(yīng)用，并建立“組織中以人格制定激勵(lì)方法的模型”。過(guò)去文獻(xiàn)只論述人格對(duì)激勵(lì)有重要影響，但沒(méi)有將人格與激勵(lì)方法聯(lián)系起來(lái)研究，本文正是對(duì)此論述。

關(guān)鍵詞：人格、激勵(lì)方法、保健因素、激勵(lì)因素

一、人格對(duì)激勵(lì)的影響

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過(guò)程（Steer & Porter, 1991）。在激勵(lì)研究中，分析影響激勵(lì)因素的理論非常多，但是在分析激勵(lì)產(chǎn)生的行為時(shí)，有些是難以用環(huán)境或情形因素來(lái)解釋的，所以有一些學(xué)者提出用人格理論來(lái)解釋行為。

認(rèn)為人格可以在一定程度上決定激勵(lì)行為，主要有三個(gè)支持該理論的假定：第一，個(gè)人的行為各不相同；第二，個(gè)人行為跨越時(shí)間有一定穩(wěn)定性；第三，各種情形下的個(gè)人行為表現(xiàn)出一定的一致性（Pervin, 1975）。針對(duì)其它學(xué)說(shuō)，該觀點(diǎn)可以解釋在不同情形下個(gè)人行為的特殊性、穩(wěn)定性和一致性，所以用人格來(lái)分析激勵(lì)的研究不斷得到發(fā)展。近來(lái)的學(xué)者開(kāi)始將眼光投向預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性（House, Shane, &Herold, 1996）^[1]。

一些學(xué)者用EPP（Eysenck Personality Profile）、WVQ（Work Values Questionnaire）、JSQ（Job Satisfaction Questionnaire）、MSP（Motivational Style Profile）等方法來(lái)研究人格對(duì)激勵(lì)的影響，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。Adrian Furnham等人通過(guò)調(diào)查分析，認(rèn)為人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間^[2]。然而，人格這個(gè)重要的因素一直被忽略，直到現(xiàn)在才在組織心理學(xué)中有所提及。

二、人格與雙因素的聯(lián)系

赫爾伯茨發(fā)現(xiàn)在工作激勵(lì)中，引起工作滿(mǎn)意和工作不滿(mǎn)的是兩類(lèi)不同的因素，因而提出了“保健因素——激勵(lì)因素理論”，即雙因素理論。保健因素是指工作環(huán)境和條件因素，該因素的缺少會(huì)產(chǎn)生工作不滿(mǎn)，該因素的增加能減少不滿(mǎn)，但不會(huì)直接產(chǎn)生工作滿(mǎn)意，也不會(huì)直接起激勵(lì)作用。激勵(lì)因素往往與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，這類(lèi)需要的滿(mǎn)足可以產(chǎn)生工作滿(mǎn)意感，能起到直接的激勵(lì)作用（Herzberg, 1959）。

雙因素理論發(fā)展至今，已成為激勵(lì)理論中的一個(gè)經(jīng)典理論，但也面臨一些問(wèn)題。首先，一些研究發(fā)現(xiàn)，保健因素和激勵(lì)因素對(duì)工作不滿(mǎn)和工作滿(mǎn)意都有影響（Weinimont, 1966）。其次，許多學(xué)者企圖將兩類(lèi)因素分開(kāi)，卻發(fā)現(xiàn)兩者有著緊密的聯(lián)系。

作者認(rèn)為雙因素理論為分析激勵(lì)問(wèn)題提供了很好的思路，但是不能將問(wèn)題簡(jiǎn)單絕對(duì)地看成兩個(gè)方面。每個(gè)人對(duì)這兩類(lèi)因素表現(xiàn)出的反映不同，但在心理特征相近的人群中會(huì)表現(xiàn)出一定程度的一致性，作者將這些人群用人格區(qū)分。

人格是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定比較重要的心理特征的總和。近年來(lái)，一系列具有影響力的研究證實(shí)五項(xiàng)人格維度是所有人格因素的最基礎(chǔ)維度，即外傾性（extraversion）、隨和性（agreeableness）、責(zé)任心（conscientiousness）、情緒穩(wěn)定性（emotional stability）和經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性（openness to experience），常稱(chēng)其為“大五”（Big five）。

Furnham在2001年用JSQ方法進(jìn)行調(diào)查，雖然結(jié)果認(rèn)為人格的影響作用比他在1999年研究的結(jié)果小，但是采用了Big Five作為人格的度量標(biāo)準(zhǔn)^[3]。近來(lái)，也有一些研究人格與激勵(lì)方面的文獻(xiàn)^[4]、[5]，但是都只討論了人格因素對(duì)激勵(lì)有作用，目前沒(méi)有文獻(xiàn)提出以人格制定激勵(lì)方法的模型。

人格包括個(gè)人能力、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、傾向性等，可以表述人格為除環(huán)境外的影響個(gè)體行為的個(gè)體自身的所有因素的總和。人格的組成是復(fù)雜的，但可以從Big Five的人格框架中分出典型的人格維度，用來(lái)分析激勵(lì)對(duì)它們的影響。

外傾性突出的人善于社交、言談，很重視在組織中與領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬的關(guān)系，所以保健因素中人事關(guān)系方面是他們所關(guān)心的，同時(shí)他們自信武斷，期望在工作中展示自我，追求事業(yè)的成功，所以激勵(lì)因素對(duì)他們也有很強(qiáng)的吸引力。隨和性突出的人樂(lè)于合作，容易信任他人，組織創(chuàng)造和諧互助的工作氛圍，更能激發(fā)他們的潛力，所以保健因素中組織政策和行政管理方面是他們所重視的。責(zé)任心強(qiáng)的人具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，做事可靠持久，追求工作成就，是工作績(jī)效最優(yōu)秀的人群，他們從工作本身得到滿(mǎn)足，因而激勵(lì)因素對(duì)他們的作用最大最明顯。情緒穩(wěn)定性影響大的人，有平和、熱情和安全的積極方面，也有緊張、焦慮、失望和不安全的消極方面，總之，他們很看重安全因素，對(duì)保健因素顯得最為關(guān)心。經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性影響大的人愛(ài)幻想、聰慧、藝術(shù)的敏感性強(qiáng)，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素沒(méi)有體現(xiàn)出明顯的偏好。

總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)因素比保健因素有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，但不能明顯地區(qū)分出兩種因素對(duì)個(gè)人結(jié)果的影響。而通過(guò)從人格的角度分析發(fā)現(xiàn)，不同人格維度與雙因素的關(guān)系有強(qiáng)弱之分，這可用于解釋同等條件下的激勵(lì)對(duì)不同人產(chǎn)生的效果不同，也為制定激勵(lì)方法提供了新的思路。

三、以人格制定激勵(lì)方法的模型

激勵(lì)方法的制定，首先考慮的是該方法是否能達(dá)到較優(yōu)的效果，這就需要分析影響激勵(lì)的因素。雙因素理論提供了有層次的保健因素和激勵(lì)因素，并分析了各自的作用。在此基礎(chǔ)上，借鑒經(jīng)典的Big Five分析受各維度影響大的人對(duì)雙因素反映上的相對(duì)強(qiáng)弱。針對(duì)不同人格的人對(duì)雙因素的態(tài)度不同，制定出有差異的激勵(lì)方法體系，以便更大程度的激勵(lì)不同人格的人。

因?yàn)槿烁駥?duì)激勵(lì)的影響很大，考慮進(jìn)人格因素能改善激勵(lì)效果。分析雙因素來(lái)制定激勵(lì)方法，人格又影響著雙因素，所以可以建立“以人格制定激勵(lì)方法的模型”。模型中用實(shí)線(xiàn)和虛線(xiàn)區(qū)分不同人格的人對(duì)雙因素的偏好強(qiáng)弱，實(shí)線(xiàn)表示在所有人格對(duì)于該因素的偏好中，該類(lèi)人格的偏好屬于較強(qiáng)的；虛線(xiàn)表示在所有人格對(duì)于該因素的偏好中，該類(lèi)人格的偏好屬于較弱的。其中，對(duì)某因素偏好最強(qiáng)的，加粗其實(shí)線(xiàn)以便區(qū)別。建立模型如下圖：

圖1 以人格制定激勵(lì)方法的模型

四、組織中以人格制定激勵(lì)方法的模型

    以人格來(lái)制定激勵(lì)方法，雖然能更有效地起到激勵(lì)作用，但在實(shí)際組織運(yùn)作中，多是根據(jù)崗位來(lái)定制度。這對(duì)上面模型的實(shí)用性產(chǎn)生了疑問(wèn)，所以作者又用“組織中以人格制定激勵(lì)方法的模型”來(lái)進(jìn)一步討論，并解決應(yīng)用上的問(wèn)題。

在心理學(xué)領(lǐng)域，有大量對(duì)人格與工作滿(mǎn)意的研究（Bass & Barrett, 1981; Spector, 1982），并且已有很多研究將人格類(lèi)型與工作（職業(yè)、職位）相匹配，找到與各種工作最適合的人格類(lèi)型。這方面研究已非常成熟，可以作為第二個(gè)模型的理論基礎(chǔ)。

在一個(gè)組織中，分出了各種崗位，每種崗位又有對(duì)應(yīng)它最佳的一、兩類(lèi)人格，根據(jù)對(duì)應(yīng)人格和第一個(gè)模型，可以制定出在組織中運(yùn)用的激勵(lì)方法體系?？紤]用崗位對(duì)應(yīng)人格有四個(gè)原因：第一，在擇業(yè)時(shí)，每個(gè)人在潛意識(shí)下尋找與自己人格相適合的工作；第二，在工作發(fā)展中，員工不自覺(jué)地根據(jù)人格變動(dòng)工作（跳槽、提升、調(diào)動(dòng)、降職等）；第三，這種制定方法提供給適合該工作人格的人最好的發(fā)展條件；第四，鼓勵(lì)在這個(gè)崗位的員工調(diào)整自己的人格來(lái)適應(yīng)工作。所以，下面建立了第二個(gè)模型，即“組織中以人格制定激勵(lì)方法的模型”。

           設(shè)立          對(duì)應(yīng)                                      制定

圖2 組織中以人格制定激勵(lì)方法的模型

本文在眾多相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，首次提出以人格制定激勵(lì)方法的觀點(diǎn)，并建立了兩個(gè)模型。因?yàn)槿烁裨诩?lì)中扮演著重要角色，將其考慮入激勵(lì)方法的制定，才能最大的激發(fā)人的行為。本文只是提出了該思路，具體如何以人格來(lái)制定激勵(lì)方法，還有大量的研究工作有待完成。

參考文獻(xiàn)

    [1] Nancy H Leaonard, Laura L Beauvias, Richard W Scholl. Work motivation: The incorporation of self—concept—based processes. Human Relations. 1999.

    [2] Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and work motivation. Elsevier Science B.V. 1999.

    [3] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.

    [4] Michael J.Apter, Richard Mallows, Stephen Williams. The development of the motivational style profile. Elsevier Science B.V.1998.

    [5] Ta—Cheng hsiao. Capability development and management of R&D professionals in a developing context, Taiwan. Elsevier Science B.V. 1998.