摘要:雙因素理論認(rèn)為激發(fā)人的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩類,引起工作滿意和工作不滿意的事件大致有十六個(gè)。因?yàn)閷儆诓煌蛩氐氖录饔貌煌?,與這些事件相關(guān)的激勵(lì)方法的激勵(lì)效果也會(huì)有差異。所以作者在分析雙因素理論的基礎(chǔ)上,收集整理出目前最具代表性的一些激勵(lì)方法,將這些方法與雙因素對(duì)應(yīng)。并且引出了雙因素與激勵(lì)應(yīng)用模型。
關(guān)鍵詞:雙因素理論、保健因素、激勵(lì)因素、激勵(lì)方法
一、雙因素激勵(lì)理論分析
20世紀(jì)50年代末期,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出雙因素理論。他與同事在匹茲堡心理研究所進(jìn)行了一次調(diào)查,對(duì)象是該地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)中的200位工程師和會(huì)計(jì)師,要求他們回答引起他們工作心情舒暢和工作不滿的事件的先后順序。將調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)分類,并按滿意與不滿意因素作了綜合分析,赫茲伯格認(rèn)為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有直接和非直接因素,可分為兩類,一類是保健因素,另一類是激勵(lì)因素[1]。
保健因素是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的一類因素,帶有預(yù)防性、保持人積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用,但沒(méi)有激勵(lì)作用。也就是說(shuō),這一類因素的缺少會(huì)引起對(duì)工作的不滿和消極情緒,對(duì)它的改善能預(yù)防和消除不滿,但是增加不能直接起激勵(lì)作用。保健因素大致有十個(gè)方面,即企業(yè)組織的政策和行政管理、監(jiān)督、與主管人員的關(guān)系、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工作的環(huán)境與條件、薪金、個(gè)人生活、地位和安全。組織內(nèi)采用與保健因素相關(guān)的激勵(lì)方法,目的就是消除已有的不滿意和避免不滿意的產(chǎn)生,營(yíng)造一個(gè)好的基礎(chǔ)條件和環(huán)境,間接地激勵(lì)員工。這就象通過(guò)打掃衛(wèi)生、遠(yuǎn)離病源等各種方法一樣,創(chuàng)造一個(gè)對(duì)身體有益的環(huán)境,避免受感染生病。但是這并不能保證一個(gè)人身體健康,只是為健康提供了好的前提。
激勵(lì)因素是指能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素,是影響人們工作的內(nèi)在因素,激發(fā)工作積極性,盡量發(fā)揮個(gè)人能力。激勵(lì)因素與工作自身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān),主要有六個(gè)方面,即成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展和成長(zhǎng)[2]。組織內(nèi)采用與激勵(lì)因素相關(guān)的激勵(lì)方法,目的是創(chuàng)造工作滿意,直接激勵(lì)員工。這也好比在健康的生活環(huán)境基礎(chǔ)上,通過(guò)鍛煉身體、吃營(yíng)養(yǎng)食品等方法,獲得健康的體魄。
赫茲伯格指出傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意是不正確的,不滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有不滿意,滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒(méi)有滿意。所以,保健因素是將不滿意變?yōu)闆](méi)有不滿意,與之相關(guān)激勵(lì)方法就是滿足員工基本的生理和心理需要;激勵(lì)因素是將沒(méi)有滿意變?yōu)闈M意,與之相關(guān)的激勵(lì)方法就是激發(fā)更高一層的需要。
雙因素理論提供了對(duì)兩類因素分別對(duì)待的思路,利于在制定激勵(lì)政策時(shí)分析各類事件的作用,有區(qū)別地采用激勵(lì)方法[3]。
二、激勵(lì)方法分析
雙因素理論發(fā)展至今,已成為激勵(lì)理論中的一個(gè)經(jīng)典理論,但也面臨一些問(wèn)題。首先,一些研究發(fā)現(xiàn),保健因素和激勵(lì)因素對(duì)工作不滿和工作滿意都有影響(Weinimont, 1966)。其次,許多學(xué)者企圖將兩類因素分開(kāi),卻發(fā)現(xiàn)兩者有著緊密的聯(lián)系[4]。作者認(rèn)為雙因素理論為分析激勵(lì)問(wèn)題提供了很好的思路,但是不能將問(wèn)題簡(jiǎn)單絕對(duì)地看成兩個(gè)方面。
需要層次理論是將人的需要分為五個(gè)層次,這是按照需要的屬性來(lái)分的,人的每一種需要幾乎都能很容易地歸入某一層次。比如當(dāng)人想喝水時(shí),這是他的生理需要,很難說(shuō)這是因?yàn)樗枰踩?、交往、尊重或自我?shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的。雙因素理論認(rèn)為保健因素有十個(gè)方面、激勵(lì)因素有六個(gè)方面,是通過(guò)實(shí)證研究得出的結(jié)果,而且理論發(fā)展至今,都得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)可。但是仔細(xì)分析赫茲伯格調(diào)查的每一個(gè)事件,都有人認(rèn)為是不滿意的因素,也都有人認(rèn)為是滿意的因素,只是在兩方面認(rèn)可的人數(shù)在比例上有差異。在他的調(diào)查研究中,歸為保健因素的事件,有69%認(rèn)為是不滿意的因素,有31%認(rèn)為是滿意因素;歸為激勵(lì)因素的事件,有81%認(rèn)為是滿意的因素,有19%認(rèn)為是不滿意因素[1]。這就是說(shuō)明,赫茲伯格分出的兩因素是研究一個(gè)大眾趨勢(shì)得出的結(jié)果,并不是針對(duì)每個(gè)人都一樣的。
圖1 赫茲伯格調(diào)查結(jié)果比較
Figure 1 Comparison of Herzberg’s investigating conclusion
所以,雙因素理論與需要層次理論不同,需要層次理論對(duì)激勵(lì)方法的歸類是完全確定,但雙因素理論對(duì)激勵(lì)方法的歸類不是完全確定的,有時(shí)會(huì)根據(jù)個(gè)人的心理特征而有一些變化。每個(gè)人對(duì)引起滿意或不滿意的事件態(tài)度不同,同理,對(duì)與這些事件相關(guān)的激勵(lì)方法態(tài)度也不同。但是在分析雙因素與激勵(lì)方法的研究時(shí),可學(xué)習(xí)赫茲伯格研究的方法,研究大多數(shù)人對(duì)某種激勵(lì)方法態(tài)度的趨勢(shì)。
后來(lái)赫茲伯格又對(duì)不同地方、不同組織的1600多人進(jìn)行了12次不同的調(diào)查,進(jìn)一步論證他的觀點(diǎn)。而且在雙因素理論的發(fā)展過(guò)程中,得到眾多學(xué)者的認(rèn)可,所以,可以認(rèn)為他歸納出的十六種事件有一定的科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)意義。而這十六個(gè)事件因?yàn)槭鞘鶄€(gè)具體的方面,可以找到與之相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方法。為了讓研究有現(xiàn)實(shí)意義和有代表性,作者在大量激勵(lì)文獻(xiàn)中歸納整理出目前出現(xiàn)頻率最高、最典型的一些激勵(lì)方法,將它們?cè)囂叫缘呐c十六個(gè)事件相匹配。在匹配過(guò)程中,當(dāng)激勵(lì)方法與兩種或兩種以上的事件相關(guān)時(shí),歸入與該激勵(lì)方法相關(guān)性最大的事件中。
表1 雙因素與激勵(lì)方法對(duì)應(yīng)表
Table 1 Parallelism of two factors and incentive methods
保
健
因
素 | 組織的政策和行政管理 | 公平激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) |
監(jiān)督 | 輿論激勵(lì) | |
與主管人員的關(guān)系 | 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、溝通激勵(lì)、寬容激勵(lì)、關(guān)愛(ài)激勵(lì) | |
與同級(jí)的關(guān)系 | ||
與下級(jí)的關(guān)系 | ||
工作的環(huán)境與條件 | 工作環(huán)境 | |
薪金 | 基本薪酬、福利薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) | |
個(gè)人生活 | 工休時(shí)間安排、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、醫(yī)療保健性福利 | |
地位 | 尊重激勵(lì)、持股激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì) | |
安全 | 勞動(dòng)保護(hù)規(guī)章制度、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、許諾激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì) | |
激 勵(lì) 因 素
| 成就 | 目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì) |
認(rèn)可 | 績(jī)效考評(píng)激勵(lì)、贊揚(yáng)激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)、 | |
工作自身 | 工作設(shè)計(jì)激勵(lì) | |
責(zé)任感 | 信任激勵(lì)、參與激勵(lì) | |
發(fā)展 | 晉升激勵(lì) | |
成長(zhǎng) | 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)激勵(lì) |
這只是根據(jù)十六個(gè)事件包含的內(nèi)容而整理的,而實(shí)際上,因?yàn)閭€(gè)人的性格、地位、發(fā)展階段的不同,他們對(duì)同一事件的看法是有差異的,這是在研究雙因素理論本身時(shí)就有的問(wèn)題。但做為有現(xiàn)實(shí)意義的研究,重在的是找到適合大多數(shù)人的規(guī)律。所以,雙因素理論得到廣泛的認(rèn)可,同樣,上面的分析思路也有研究意義。
三、雙因素與激勵(lì)方法應(yīng)用模型
激勵(lì)方法是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的手段,在運(yùn)用的過(guò)程中可能會(huì)涉及一種或多種引起工作滿意或不滿意的因素,但是總有一種因素對(duì)被激勵(lì)者起主導(dǎo)作用,所以在采用激勵(lì)方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人對(duì)因素的認(rèn)同有差異,也許對(duì)這個(gè)人是保健因素,而對(duì)另一個(gè)人是激勵(lì)因素,但這種差異是很少的也是很小的??梢苑治龀龃蠖鄶?shù)人對(duì)這種方法的態(tài)度,然后決定采用方法的程度。
對(duì)激勵(lì)方法的采用有一般采用和重點(diǎn)采用兩種。與保健因素相關(guān)的激勵(lì)方法,實(shí)施一般采用,保證這種因素能夠達(dá)到員工的要求,不影響工作情緒。與激勵(lì)因素相關(guān)的激勵(lì)方法,實(shí)施重點(diǎn)采用,激發(fā)員工的工作積極性,發(fā)揮出潛在的能力。
激勵(lì)方法1 激勵(lì)方法2 激勵(lì)方法3 …… |
保健因素 |
一般采用
激勵(lì)因素 |
重點(diǎn)采用
圖2 雙因素與激勵(lì)方法應(yīng)用模型
Figure 2 Applying mode of two factors and incentive methods
此模型就是先歸納總結(jié)出各類激勵(lì)方法,分析激勵(lì)方法是與保健因素還是與激勵(lì)因素的關(guān)系較為密切,再?zèng)Q定對(duì)這種方法的采用程度。最后將必須采用的方法和效果明顯的方法有機(jī)地搭配組合,形成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制,使該機(jī)制全面兼顧、有層次、有重點(diǎn)、更有效。
參考文獻(xiàn):
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