摘要
眾多文獻(xiàn)指出人格對(duì)激勵(lì)有影響,但是沒(méi)有文獻(xiàn)資料研究如何影響。本文從具有實(shí)踐性的激勵(lì)方法角度出發(fā),調(diào)查和研究不同類型人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好,為制定激勵(lì)政策提供參考數(shù)據(jù),為該領(lǐng)域研究提供新的方向和方法。
關(guān)鍵詞:人格,激勵(lì)方法,偏好
許多管理學(xué)家和心理學(xué)家都提出不同的人格類型會(huì)影響激勵(lì)的作用,也有不少調(diào)查研究證明了人格會(huì)影響激勵(lì)。國(guó)內(nèi)對(duì)此的研究幾乎沒(méi)有,國(guó)外的研究也停留在人格對(duì)激勵(lì)有影響上,而沒(méi)有進(jìn)一步分析人格如何具體地影響激勵(lì)作用。為了能為該領(lǐng)域提供一種新的思路和可參考的數(shù)據(jù),我們進(jìn)行了一次具有代表性的調(diào)查。
一、研究現(xiàn)況
關(guān)于人格的定義很多,但是基本上都認(rèn)可人格是一種慣常行為,即是承認(rèn)特定的人格會(huì)產(chǎn)生穩(wěn)定而長(zhǎng)久的態(tài)度和行為。作者參考中外文獻(xiàn),針對(duì)激勵(lì)研究,將人格定義簡(jiǎn)單地描述為:人格是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定比較重要的心理特征總和。因而,特定人格在對(duì)待某一事物上存在可以歸納和預(yù)測(cè)的態(tài)度和行為,這是分析激勵(lì)方法對(duì)人格會(huì)產(chǎn)生固有影響的依據(jù)。
國(guó)外早有人格與激勵(lì)的研究,在1970年到1980年間,出現(xiàn)了兩種分析人格為何會(huì)影響激勵(lì)效果的研究趨勢(shì),一種認(rèn)為人格通過(guò)技能知識(shí)和行動(dòng)來(lái)影響激勵(lì)效果,另一種認(rèn)為不同人格的目標(biāo)有別而導(dǎo)致激勵(lì)作用有差異。相繼出現(xiàn)了運(yùn)用EPP (Eyscenck Personality Profiler)、WVQ (Work Values Questionnaire)、MSP (Motivational Style Profile)等方法研究人格與激勵(lì)的影響作用,大多數(shù)學(xué)者得出的結(jié)論是:激勵(lì)對(duì)不同的人格效果是不同的。國(guó)內(nèi)鮮少有這方面的文獻(xiàn),國(guó)外的研究也沒(méi)有深入到人格與激勵(lì)的具體影響上,所以作者在該領(lǐng)域提出一個(gè)新思路:研究人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好。
激勵(lì)是通過(guò)特定的方法表現(xiàn),激勵(lì)方法是最直接的手段,所以對(duì)激勵(lì)方法的研究具有實(shí)用性。對(duì)激勵(lì)方法的偏好不等同于激勵(lì)方法有效,但是偏好反映了人的心理趨向,是決定激勵(lì)方法效用大小的重要因素。因此,研究人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好,對(duì)于把人格因素考慮到激勵(lì)政策的制定之中,具有重要的參考意義。
二、研究思路
人格的分類多種多樣,但是為了提供對(duì)人力資源管理有用的數(shù)據(jù),采用了約翰·霍蘭德的人格類型劃分,即把人格與相適應(yīng)的工作匹配,人格分為:實(shí)際型(R)、調(diào)研型(I)、藝術(shù)型(A)、社會(huì)型(S)、企業(yè)型(E)和常規(guī)型(C)。在制定激勵(lì)政策時(shí),往往是根據(jù)崗位制定,如果將人格與崗位匹配,則可以直接把研究結(jié)果用于激勵(lì)機(jī)制中,而且運(yùn)用這種方式制定的政策事實(shí)上對(duì)適合該崗位的員工的激勵(lì)作用最大,即是鼓勵(lì)適者在其位。
目前還沒(méi)有作為主流的激勵(lì)方法分類和歸納,作者廣泛地參考文獻(xiàn)資料、收集企業(yè)情況,將比較實(shí)用的、比較新的和出現(xiàn)頻率高的激勵(lì)方法總結(jié)出來(lái),分出了37種激勵(lì)方法,作為本次研究的分析因素。并且根據(jù)馬斯洛需要層次理論,依據(jù)這些方法主要滿足的需要層次將激勵(lì)方法分類,即A、B、C、D、E類分別對(duì)應(yīng)主要滿足生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這些激勵(lì)方法是:工休時(shí)間(A1)、工作環(huán)境(A2)、基本薪酬(A3)、住房福利(A4)、交通福利(A5)、飲食福利(A6)、醫(yī)療保健福利(A7)、勞動(dòng)保護(hù)(B1)、失業(yè)保障(B2)、退休保障(B3)、人身保險(xiǎn)(B4)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(B5)、福利薪酬(B6)、許諾激勵(lì)(B7)、危機(jī)激勵(lì)(B8)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)(B9)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)(C1)、公平激勵(lì)(C2)、輿論激勵(lì)(C3)、溝通激勵(lì)(C4)、寬容激勵(lì)(C5)、關(guān)愛(ài)激勵(lì)(C6)、尊重激勵(lì)(D1)、信任激勵(lì)(D2)、參與激勵(lì)(D3)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)(D4)、贊揚(yáng)激勵(lì)(D5)、批評(píng)激勵(lì)(D6)、榜樣激勵(lì)(D7)、榮譽(yù)激勵(lì)(D8)、晉升激勵(lì)(D9)、持股激勵(lì)(D10)、股票期權(quán)激勵(lì)(D11)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)(D12)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)(E1)、培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)(E2)、目標(biāo)激勵(lì)(E3)。
本次調(diào)查的主要內(nèi)容,即霍蘭德劃分的六類人格對(duì)這37種激勵(lì)方法的偏好研究。
三、調(diào)查依據(jù)
本次調(diào)研采用的方法是留置問(wèn)卷訪問(wèn)法,這種方法是人格測(cè)試和人事態(tài)度測(cè)量方面最常用和最具實(shí)踐性的方法。對(duì)于人格的測(cè)試,采用世界上最流行、最經(jīng)典的霍蘭德職業(yè)性向測(cè)量表,在多年和多領(lǐng)域的運(yùn)用中,證實(shí)了該量表的可信性和實(shí)用性。對(duì)于激勵(lì)方法的態(tài)度測(cè)試,目前沒(méi)有典型的量表,作者參考了人事態(tài)度測(cè)量方面成功的設(shè)計(jì)方法,并以實(shí)踐運(yùn)用和理論論述頻率最高的37種激勵(lì)方法為問(wèn)卷內(nèi)容。從而,保證了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)用性和有效性。
在決定調(diào)研規(guī)模方面,根據(jù)Suman(1976年)認(rèn)為的參考前人樣本的方法,本次調(diào)查的人數(shù)應(yīng)在82人到250人之間;根據(jù)Gorsuch(1983年)認(rèn)為的該類受試總樣本數(shù)不少于100人,本次調(diào)查初定樣本數(shù)為100到150人之間,發(fā)出問(wèn)卷150份,收到實(shí)際有效問(wèn)卷134份,達(dá)到樣本要求。
本次調(diào)查對(duì)象的單位是:揚(yáng)中市華夏電器廠、揚(yáng)中市大橋派出所、揚(yáng)中市建委。
四、樣本結(jié)構(gòu)及信效度分析
本次調(diào)查的樣本特性,基本與普通企業(yè)和單位的人員結(jié)構(gòu)相符。單位中最多的人格是社會(huì)型,最少的人格是藝術(shù)型和企業(yè)型,制定激勵(lì)政策可優(yōu)先考慮社會(huì)型、現(xiàn)實(shí)型、常規(guī)型和調(diào)查型的員工,對(duì)藝術(shù)型和企業(yè)型的人才采取特殊的激勵(lì)政策。男女比例接近于2︰1,在可接受范圍內(nèi)。根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論,除去對(duì)企業(yè)研究沒(méi)有意義的職業(yè)準(zhǔn)備階段(0~18歲),其它的職業(yè)生涯階段與企業(yè)所呈現(xiàn)的年齡結(jié)構(gòu)基本相符。學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭小、中間大的分布,與企業(yè)情況也相符。調(diào)查的人員結(jié)構(gòu),具體情況列于下表。
表1 特性數(shù)量表
人格類型 | 性別 | ||||||
現(xiàn)實(shí)型R | 調(diào)查型I | 藝術(shù)型A | 社會(huì)型S | 企業(yè)型E | 常規(guī)型C | 男 | 女 |
28 | 18 | 8 | 48 | 12 | 20 | 89 | 45 |
20.90% | 13.43% | 6.00% | 35.82% | 9.00% | 14.93% | 66.42% | 33.58% |
年齡 | 學(xué)歷 | ||||||||
進(jìn)入 組織 階段 | 職業(yè) 生涯 初期 | 職業(yè)生涯中期 | 職業(yè)生涯后期 | 初 中 | 中 專 | 高 中 | 大 專 | 本 科 | 碩 士 |
36 | 86 | 9 | 3 | 6 | 33 | 22 | 50 | 19 | 4 |
26.87% | 64.20% | 6.72% | 2.24% | 4.48% | 24.63% | 16.42% | 37.31% | 14.18% | 3.00% |
對(duì)于測(cè)試的結(jié)果,項(xiàng)目分析利用臨界比率值檢驗(yàn),因素分析利用KMO值檢驗(yàn),信度分析利用Cronbach所創(chuàng)的α系數(shù)檢驗(yàn),通過(guò)檢驗(yàn)證明:本次調(diào)查結(jié)果是有效的。
五、不同人格對(duì)激勵(lì)方法的偏好分析
調(diào)查將人們對(duì)激勵(lì)方法的態(tài)度分為五類,即強(qiáng)激勵(lì)作用、一般激勵(lì)作用、不可缺少、可有可無(wú)、消極作用五種態(tài)度,其結(jié)果表明,所有的人格對(duì)所有的激勵(lì)方法沒(méi)有“可有可無(wú)”、“消極作用”選項(xiàng),說(shuō)明調(diào)查選用的激勵(lì)方法都具有激勵(lì)作用。將偏好按所屬類別和從高到底的分值,列于下表。
表2 人格對(duì)激勵(lì)方法偏好分類表
| 強(qiáng)激勵(lì)作用 | 一般激勵(lì)作用 | 不可缺少 |
A | A3、D2、A1、A2、D12、D9、B9 | A7、D3、D5、A5、E2、C4、C5、D4、B2、B8、D6、C3、E3、E1、D1、B3、D8、B5、C2、C1、C6、B6、B4、D7、A4、A6、B1、B7、D10 | D11 |
C | A2、A1、C2、B3、A3、A7、B4、B2、B1、C1、B6、C4、E3、D2、D12、B9、B5、E2、E1 | B8、C6、C5、D1、A4、B7、D9、D4、A6、D3、D5、A5、D6、D8、C3、D7、D10、D11 |
|
E | D2、D12、A1、C2、E2、C1、C4、E3、C6、A2、E1、D1、D9、B1、B9、A3、A7、C5、D4、B6、B7 | B3、B2、D3、D5、B4、B8、A6、D8、D10、A5、D6、D7、D11、BE、A4、C3 |
|
I | A1、A3、B1、D12、A7、B3、C2、B6、D2、B7、E3、A2、D1、D9、B4 | C1、C4、E1、C5、A6、E2、B9、A5、B2、A4、D3、D8、D4、B5、C6、D10、B8、D11、D5、D7、C3 | D6 |
R | A1、A7、A2、C2、C1、B1、B3、A3、B9 | E3、D9、D12、E2、D4、B7、B4、C4、B6、D2、B2、E1、A4、D1、C6、B8、D3、D8、D6、A6、A5、C5、D5、C3、B5、D7、D10 | D11 |
S | A2、A1、C2、D2、A3、E3、D12、D1、B6、E2、E1、A7 | B1、D9、C1、C4、B9、C6、B3、D4、B4、B2、B7、C5、D3、A4、D5、B5、D8、A5、D10、D11、D6、A6、D7、B8、C3 |
|
TOTAL | A1、A2、C2、A3、A7、D2、D12、B1、C1、E3、B3、B6、E2、C4、D9、B9 | D1、E1、B4、B2、D4、C6、B7、C5、D3、A4、D8、A5、A6、D5、B8、D6、D10、D7、C3、D11 |
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注:測(cè)量采取5分制,平均分從4.01到5.00的認(rèn)為有強(qiáng)激勵(lì)作用;平均分從3.01到4.00的認(rèn)為有一般激勵(lì)作用;平均分從2.01到3.00的認(rèn)為有不可缺少;平均分從1.01到2.00的認(rèn)為有可有可無(wú);平均分從0.01到1.00的認(rèn)為有消極作用。
藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性,不愿疲于金錢奔波,看重穩(wěn)定的收入;喜歡獨(dú)立創(chuàng)作,需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任;希望有寬松自由的工作空間,看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對(duì)藝術(shù)型人才,最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。
常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性管理,比較喜歡固定的模式,所以經(jīng)常處的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間是他們所看重的;在沒(méi)有太多變動(dòng)的工作中,公平就是他們所認(rèn)為的激勵(lì)尺度。所以對(duì)常規(guī)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。
企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂(lè)、努力奮斗,他們非常自信自己的工作能力,渴望得到信任交予的重任;追求自我價(jià)值,愛(ài)用金錢得失來(lái)評(píng)價(jià)自己的能力,更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,而非基本工資;希望有豐富的業(yè)余生活,看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對(duì)企業(yè)型人才,最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。
調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇,喜歡個(gè)人的時(shí)間較多,看重工休時(shí)間;他們不適于對(duì)變化的事物反映,信賴穩(wěn)定的工資;同時(shí)非流行的個(gè)性,還擔(dān)心工作的安全性,需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。所以對(duì)調(diào)研型人才,最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。
實(shí)際型人才不講究、感覺(jué)遲鈍、謙遜、能持之以恒,常期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作,生活非常有規(guī)律,因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事;長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng),使他們更加看重身體健康,因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。所以對(duì)實(shí)際型人才,最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。
社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性,他們習(xí)慣固有的事物,這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似,因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣,從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開始,才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障,可見他們對(duì)穩(wěn)定性事物有莫大的偏好,習(xí)慣于無(wú)變化的環(huán)境;社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì),因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通,認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ),并能證明自己與人為好的能力。所以對(duì)社會(huì)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì),與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。
上述只是對(duì)各類人格最偏好的前三種激勵(lì)方法分析,雖然其中有一些相似之處,但是他們偏好的心理原因又是不同的,所以即使是使用同一種激勵(lì)方法,它的偏重點(diǎn)還應(yīng)有區(qū)別。
從總體情況看,工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。說(shuō)明我國(guó)的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期,人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理基本需要相關(guān)的,一是我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制還需要再完善,二是人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。
表2對(duì)我國(guó)的激勵(lì)政策制定具有實(shí)用意義:首先,可以根據(jù)崗位,找到與崗位相適應(yīng)的人格類型,針對(duì)該類人格制定激勵(lì)政策,可以起到最大的激勵(lì)作用;其次,在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),可以預(yù)測(cè)對(duì)不同人格類型者的激勵(lì)作用,預(yù)先了解政策的實(shí)用性;最后,可以綜合考慮,根據(jù)企業(yè)的條件和人員情況,制定能兼顧大多數(shù)人又有效激發(fā)特定人員的激勵(lì)機(jī)制。
本次調(diào)查的實(shí)用貢獻(xiàn)在于提供了制定激勵(lì)政策的參考信息,目前還沒(méi)有相關(guān)的數(shù)據(jù);本次研究的理論貢獻(xiàn)在于提供了將人格因素考慮進(jìn)激勵(lì)方法的新思路,目前還沒(méi)有其它人提出該觀點(diǎn)。
參考資料
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