摘要
眾多文獻指出人格對激勵有影響，但是沒有文獻資料研究如何影響。本文從具有實踐性的激勵方法角度出發(fā)，調(diào)查和研究不同類型人格對激勵方法的偏好，為制定激勵政策提供參考數(shù)據(jù)，為該領(lǐng)域研究提供新的方向和方法。
關(guān)鍵詞：人格，激勵方法，偏好
 
許多管理學(xué)家和心理學(xué)家都提出不同的人格類型會影響激勵的作用，也有不少調(diào)查研究證明了人格會影響激勵。國內(nèi)對此的研究幾乎沒有，國外的研究也停留在人格對激勵有影響上，而沒有進一步分析人格如何具體地影響激勵作用。為了能為該領(lǐng)域提供一種新的思路和可參考的數(shù)據(jù)，我們進行了一次具有代表性的調(diào)查。
一、研究現(xiàn)況
關(guān)于人格的定義很多，但是基本上都認可人格是一種慣常行為，即是承認特定的人格會產(chǎn)生穩(wěn)定而長久的態(tài)度和行為。作者參考中外文獻，針對激勵研究，將人格定義簡單地描述為：人格是個人相對穩(wěn)定比較重要的心理特征總和。因而，特定人格在對待某一事物上存在可以歸納和預(yù)測的態(tài)度和行為，這是分析激勵方法對人格會產(chǎn)生固有影響的依據(jù)。
國外早有人格與激勵的研究，在1970年到1980年間，出現(xiàn)了兩種分析人格為何會影響激勵效果的研究趨勢，一種認為人格通過技能知識和行動來影響激勵效果，另一種認為不同人格的目標有別而導(dǎo)致激勵作用有差異。相繼出現(xiàn)了運用EPP (Eyscenck Personality Profiler)、WVQ (Work Values Questionnaire)、MSP (Motivational Style Profile)等方法研究人格與激勵的影響作用，大多數(shù)學(xué)者得出的結(jié)論是：激勵對不同的人格效果是不同的。國內(nèi)鮮少有這方面的文獻，國外的研究也沒有深入到人格與激勵的具體影響上，所以作者在該領(lǐng)域提出一個新思路：研究人格對激勵方法的偏好。
激勵是通過特定的方法表現(xiàn)，激勵方法是最直接的手段，所以對激勵方法的研究具有實用性。對激勵方法的偏好不等同于激勵方法有效，但是偏好反映了人的心理趨向，是決定激勵方法效用大小的重要因素。因此，研究人格對激勵方法的偏好，對于把人格因素考慮到激勵政策的制定之中，具有重要的參考意義。
二、研究思路
人格的分類多種多樣，但是為了提供對人力資源管理有用的數(shù)據(jù)，采用了約翰·霍蘭德的人格類型劃分，即把人格與相適應(yīng)的工作匹配，人格分為：實際型（R）、調(diào)研型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、企業(yè)型（E）和常規(guī)型（C）。在制定激勵政策時，往往是根據(jù)崗位制定，如果將人格與崗位匹配，則可以直接把研究結(jié)果用于激勵機制中，而且運用這種方式制定的政策事實上對適合該崗位的員工的激勵作用最大，即是鼓勵適者在其位。
目前還沒有作為主流的激勵方法分類和歸納，作者廣泛地參考文獻資料、收集企業(yè)情況，將比較實用的、比較新的和出現(xiàn)頻率高的激勵方法總結(jié)出來，分出了37種激勵方法，作為本次研究的分析因素。并且根據(jù)馬斯洛需要層次理論，依據(jù)這些方法主要滿足的需要層次將激勵方法分類，即A、B、C、D、E類分別對應(yīng)主要滿足生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這些激勵方法是：工休時間（A1）、工作環(huán)境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫(yī)療保健福利（A7）、勞動保護（B1）、失業(yè)保障（B2）、退休保障（B3）、人身保險（B4）、個人財產(chǎn)保險（B5）、福利薪酬（B6）、許諾激勵（B7）、危機激勵（B8）、競爭激勵（B9）、團隊激勵（C1）、公平激勵（C2）、輿論激勵（C3）、溝通激勵（C4）、寬容激勵（C5）、關(guān)愛激勵（C6）、尊重激勵（D1）、信任激勵（D2）、參與激勵（D3）、績效考評激勵（D4）、贊揚激勵（D5）、批評激勵（D6）、榜樣激勵（D7）、榮譽激勵（D8）、晉升激勵（D9）、持股激勵（D10）、股票期權(quán)激勵（D11）、獎勵激勵（D12）、工作設(shè)計激勵（E1）、培訓(xùn)開發(fā)激勵（E2）、目標激勵（E3）。
本次調(diào)查的主要內(nèi)容，即霍蘭德劃分的六類人格對這37種激勵方法的偏好研究。
三、調(diào)查依據(jù)
本次調(diào)研采用的方法是留置問卷訪問法，這種方法是人格測試和人事態(tài)度測量方面最常用和最具實踐性的方法。對于人格的測試，采用世界上最流行、最經(jīng)典的霍蘭德職業(yè)性向測量表，在多年和多領(lǐng)域的運用中，證實了該量表的可信性和實用性。對于激勵方法的態(tài)度測試，目前沒有典型的量表，作者參考了人事態(tài)度測量方面成功的設(shè)計方法，并以實踐運用和理論論述頻率最高的37種激勵方法為問卷內(nèi)容。從而，保證了問卷設(shè)計的科學(xué)性、實用性和有效性。
在決定調(diào)研規(guī)模方面，根據(jù)Suman（1976年）認為的參考前人樣本的方法，本次調(diào)查的人數(shù)應(yīng)在82人到250人之間；根據(jù)Gorsuch（1983年）認為的該類受試總樣本數(shù)不少于100人，本次調(diào)查初定樣本數(shù)為100到150人之間，發(fā)出問卷150份，收到實際有效問卷134份，達到樣本要求。
本次調(diào)查對象的單位是：揚中市華夏電器廠、揚中市大橋派出所、揚中市建委。
四、樣本結(jié)構(gòu)及信效度分析
本次調(diào)查的樣本特性，基本與普通企業(yè)和單位的人員結(jié)構(gòu)相符。單位中最多的人格是社會型，最少的人格是藝術(shù)型和企業(yè)型，制定激勵政策可優(yōu)先考慮社會型、現(xiàn)實型、常規(guī)型和調(diào)查型的員工，對藝術(shù)型和企業(yè)型的人才采取特殊的激勵政策。男女比例接近于2︰1，在可接受范圍內(nèi)。根據(jù)格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，除去對企業(yè)研究沒有意義的職業(yè)準備階段（0～18歲），其它的職業(yè)生涯階段與企業(yè)所呈現(xiàn)的年齡結(jié)構(gòu)基本相符。學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩頭小、中間大的分布，與企業(yè)情況也相符。調(diào)查的人員結(jié)構(gòu)，具體情況列于下表。

對于測試的結(jié)果，項目分析利用臨界比率值檢驗，因素分析利用KMO值檢驗，信度分析利用Cronbach所創(chuàng)的α系數(shù)檢驗，通過檢驗證明：本次調(diào)查結(jié)果是有效的。
五、不同人格對激勵方法的偏好分析
調(diào)查將人們對激勵方法的態(tài)度分為五類，即強激勵作用、一般激勵作用、不可缺少、可有可無、消極作用五種態(tài)度，其結(jié)果表明，所有的人格對所有的激勵方法沒有“可有可無”、“消極作用”選項，說明調(diào)查選用的激勵方法都具有激勵作用。將偏好按所屬類別和從高到底的分值，列于下表。
 
表2 人格對激勵方法偏好分類表

注：測量采取5分制，平均分從4.01到5.00的認為有強激勵作用；平均分從3.01到4.00的認為有一般激勵作用；平均分從2.01到3.00的認為有不可缺少；平均分從1.01到2.00的認為有可有可無；平均分從0.01到1.00的認為有消極作用。
 
藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿疲于金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨立創(chuàng)作，需要別人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時間的自由性。所以對藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵和工休時間激勵。
常規(guī)性人才有責任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以經(jīng)常處的工作環(huán)境和固定的工休時間是他們所看重的；在沒有太多變動的工作中，公平就是他們所認為的激勵尺度。所以對常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵。
企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們非常自信自己的工作能力，渴望得到信任交予的重任；追求自我價值，愛用金錢得失來評價自己的能力，更看重衡量能力的獎勵薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時間。所以對企業(yè)型人才，最好采用信任激勵、獎勵激勵和工休時間。
調(diào)研型人才個性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個人的時間較多，看重工休時間；他們不適于對變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資；同時非流行的個性，還擔心工作的安全性，需要勞動保護。所以對調(diào)研型人才，最好采用工休時間、基本薪酬和勞動保護。
實際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，常期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時間是他們關(guān)心的大事；長時間的體力勞動，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對他們有重要的意義。所以對實際型人才，最好采用工休時間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵。
社會型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習慣固有的事物，這點與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個偏好的激勵方法開始，才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個偏好是退休保障，可見他們對穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習慣于無變化的環(huán)境；社會型人才第四個偏好是信任激勵，因為他們很看重人與人的溝通，認為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對社會型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時間和公平激勵，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵。
上述只是對各類人格最偏好的前三種激勵方法分析，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又是不同的，所以即使是使用同一種激勵方法，它的偏重點還應(yīng)有區(qū)別。
從總體情況看，工休時間、工作環(huán)境、公平激勵、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵等激勵方法具有重要的作用。說明我國的激勵水平還處在較低時期，人們關(guān)心的激勵方法大多是與生理基本需要相關(guān)的，一是我國的激勵機制還需要再完善，二是人們的基本勞動回報還需要再提高。
表2對我國的激勵政策制定具有實用意義：首先，可以根據(jù)崗位，找到與崗位相適應(yīng)的人格類型，針對該類人格制定激勵政策，可以起到最大的激勵作用；其次，在實施激勵政策時，可以預(yù)測對不同人格類型者的激勵作用，預(yù)先了解政策的實用性；最后，可以綜合考慮，根據(jù)企業(yè)的條件和人員情況，制定能兼顧大多數(shù)人又有效激發(fā)特定人員的激勵機制。
本次調(diào)查的實用貢獻在于提供了制定激勵政策的參考信息，目前還沒有相關(guān)的數(shù)據(jù)；本次研究的理論貢獻在于提供了將人格因素考慮進激勵方法的新思路，目前還沒有其它人提出該觀點。
 
參考資料
[1][美]B•R•赫根漢，《人格心理學(xué)》，作家出版社，1988年10月
[2]Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and work motivation. Elsevier Science B.V. 1999.
[3]吳明隆編著，《SPSS統(tǒng)計應(yīng)用實務(wù)》，中國鐵道出版社，2000
[4]企業(yè)員工管理方法研究組編著，《企業(yè)員工激勵方法》，中國經(jīng)濟出版社，2002年1月
[5]張再生編著，《職業(yè)生涯管理》，經(jīng)濟管理出版社，2002年1月