摘要：目前，我國企業(yè)界和學術(shù)界已廣泛選用組織文化評價量表（OCAI）測量組織文化，但國內(nèi)至今仍沒有專門分析該量表的文獻，只是略有提及，應用程度與認知程度相去甚遠。為了彌補這個差距，本文專門研究OCAI，將從發(fā)展背景、理論基礎(chǔ)、設計和應用四個方面分析OCAI。最后，針對在中國使用OCAI提出一些建議。
關(guān)鍵詞：組織文化評價量表  競爭價值模型  組織文化
 
    OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）是由美國密西根大學商學院的Quinn教授和凱斯西部保留大學商學院的Cameron教授在長期研究組織文化的基礎(chǔ)上，開發(fā)出來的測量組織文化的量表。該量表具有堅實的理論基礎(chǔ)，在國外經(jīng)過了大量的實證檢驗，已成為組織文化研究領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。在我國，企業(yè)界和學術(shù)界也在廣泛選用OCAI測量組織文化，但至今未見有人對之進行專門研究。為了幫助我國選用OCAI測量組織文化的人們更效地使用OCAI，本文從OCAI的發(fā)展背景、理論基礎(chǔ)、設計和應用四個方面對其進行分析，并對在中國使用OCAI提出一些建議。
 
一、OCAI的發(fā)展背景
OCAI是基于“企業(yè)界和學術(shù)界越來越關(guān)注組織文化；組織文化研究領(lǐng)域越來越強調(diào)定量研究”這樣的背景下而開發(fā)出來的。
20世紀70年代末，日本企業(yè)在戰(zhàn)后迅速成長，引起西方學者普遍關(guān)注。通過比較分析，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)更關(guān)心“軟”因素，這對當時強調(diào)理性和制度的西方管理思想提出了挑戰(zhàn)。在物資相對貧乏的情況下，日本企業(yè)通過文化影響員工而最終產(chǎn)生高績效，引發(fā)了學者們的深思。1979年，“組織文化”（Organizational Culture，簡稱OC）一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術(shù)界（Hofstede, 1990）。20世紀80年代初，大內(nèi)的《Z理論》（1981）、迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相繼問世，掀起了OC研究和實踐的熱潮。Barley（1988）認為20世紀80年代以后興起OC熱主要有兩方面原因，一方面因為管理咨詢顧問和應用型研究者寫給管理者和實踐者的文章引起強烈反響，另一方面因為理論研究者積極舉辦專題討論會和發(fā)表學術(shù)論文。20世紀90年代，人們對OC的重要性達成共識，主要從四個方面關(guān)注OC：OC理論的深入研究、OC與組織經(jīng)營績效的關(guān)系研究、OC的測量以及OC的診斷和評估。21世紀初，OC在管理中的重要地位得到進一步確認，企業(yè)界在實踐中發(fā)展了OC，也對其提出了新的課題；學術(shù)界對OC的研究更加豐富、深入、科學，跨國公司的OC、OC建設等問題成為新的研究熱點。
OC受到普遍關(guān)注，如何研究OC也成為最具爭議的問題之一。由于研究方法不同，出現(xiàn)了兩大學派，一個是以Edgar H.Schein為代表的定性研究學派，另一個是以Robert E.Quinn為代表的定量研究學派。Rousseau（1990）歸納前人研究，認為主要是收集數(shù)據(jù)的方法影響著研究結(jié)果[1]。Delisi（1990）認為有兩類收集和分析數(shù)據(jù)的方法，第一類近似于定性方法，第二類近似于定量方法。Sackmann（1991）對研究文化的方法進行了權(quán)威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人的立場進行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人的立場進行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。Langan- Fox(1997)認為定性研究和定量研究是測量OC的兩種主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解釋；而定量研究與具體情境無關(guān)，使用的是預先確定的標準[2]。
定性方法與定量方法間存在許多爭議，支持定性方法的學者認為定性方法可以提供深入且整體的觀點，定量方法則難以做到，并且很容易受到理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量方法的學者認為定量方法更科學，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性方法則常受其干擾，并且沒有嚴謹?shù)睦碚撝С帧ｋm然兩者各有利弊，但定量方法具有更好的科學性和普遍性，更多的學者不是攻擊定量方法的弱點，而是考慮如何完善此類方法。
定量研究是在OC理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于測量、診斷和評估OC的模型，研發(fā)出一系列量表，對OC進行可操作性、定量化的深入研究。在理論基礎(chǔ)上建立模型，根據(jù)模型設計量表，使用量表收集數(shù)據(jù)，最終通過分析這些數(shù)據(jù)得出結(jié)論。測量或評估OC非常重要（Shivraj，Sanjeev & Yadlapati，2001），它是研究OC的基礎(chǔ)[1]。定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計分析（韓巍、張含宇，2003），量表是定量研究的基礎(chǔ)，只有解決好量表問題，才能更科學地研究OC[2]。在這樣的背景下，許多學者嘗試開發(fā)測量OC的量表，渴望為OC研究提供科學的工具。
定量研究比定性研究起步晚，1991年英國的JAI出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷才真正地引起人們對OC量表的關(guān)注。但在20世紀80年代起，一些學者已開始嘗試開發(fā)量表，并且取得了持續(xù)不斷的進步。Cooke和 Lafferty（1983）認為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關(guān)的行為標準和期望來評價OC，設計了組織文化清單。Wallach（1983）指出組織成員共享的價值觀、規(guī)范和信仰可以通過官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來描述，設計了測量量表[3]。Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開發(fā)了組織文化測量量表，該量表是較規(guī)范的測量量表[4]。Hofstede (1990)用因子分析方法得到權(quán)力距離、個人主義、避免不確定性和男性特征四個維度，設計了文化測量量表[5]。O’Reilly等人（1991）從匹配的角度研究個人與組織的匹配、個體結(jié)果變量間的關(guān)系，設計了組織文化概評量表[6]。Kotter 和Heskitt（1992）設計了測量組織文化力量指數(shù)的量表，用于研究強力型、策略合理型和靈活適應型OC對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的影響。Post和Coning（1997）開發(fā)OC測量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度。DuBois和 Associates Inc.（1997）出版了一套包括七個方面的OC測量和優(yōu)化量表。Goffee和Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，以此為基礎(chǔ)設計了四種評估OC的工具。Denison[7]、[8]開發(fā)了Denison組織文化測量量表，通過測量相容性、連續(xù)性、適應性和使命感四個文化特性來評估OC。
這一時期開發(fā)出了許多OC量表，OCAI也在這樣的大環(huán)境中產(chǎn)生。由于OCAI具有堅實的理論基礎(chǔ)，又經(jīng)過了大量的實證檢驗，逐步發(fā)展成為該領(lǐng)域中最具影響力的量表之一。
 
二、OCAI的理論基礎(chǔ)
OCAI的理論基礎(chǔ)是競爭價值模型（Competing Values Framework，簡稱CVF），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）[9]構(gòu)建。
早期，CVF被介紹成一個理解組織有效性的框架（Quinn and Rohrbaugh，1981）[10]，這個模型被運用到多個領(lǐng)域，并在一些研究中作為分析OC的方法（Quinn and Kimberly，1984；Quinn and McGrath，1985）[10]。由于CVF接受了大量的實證檢驗（Cameron and Quinn，1998）[10]，因而得到學者們的廣泛認可和應用，在OC量表研究領(lǐng)域，成為最具影響力的理論模型之一。
Campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能測量組織有效性的指標，最終羅列出39個。Quinn和Rohrbaugh（1983） [11]認為這套指標顯得復雜且難以使用，希望找到更簡單而有效的指標，因而考察了這套指標的聚類模式。通過對39個指標進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)可找到兩個主要維度（dimension），并且可用這兩個維度將文化劃分成四個群（cluster）。
第一個維度用于區(qū)別強調(diào)適應性、自由決策和活力，還是強調(diào)穩(wěn)定性、命令和控制，反映變化和穩(wěn)定的競爭需要，即顯示組織強調(diào)變化或穩(wěn)定的程度。第二個維度用于區(qū)別強調(diào)內(nèi)部傾向、結(jié)合、統(tǒng)一，還是強調(diào)外部傾向、區(qū)別和競爭，反映內(nèi)部組織與外部環(huán)境間形成的沖突需要，即反映在關(guān)注內(nèi)部或外部的行動間做出選擇。在確定這兩個維度前，Quinn等人注意到較早的一些研究中已使用了相近的維度（Piaget，1932；Hampton-Turner，1981；Mitroff，1983）。[11]
Cameron和Quinn（1998）[11]用這兩個維度將OC分成四大類型，如下圖所示。第一個維度作為縱軸，上方是適應性和自由決策（flexibility and discretion），下方是穩(wěn)定性和控制（stability and control）。第二個維度作為橫軸，左方是關(guān)注內(nèi)部和結(jié)合（internal focus and integration），右方是關(guān)注外部和區(qū)別（external focus and differentiation）。兩軸將圖分成四個象限，每個象限代表一類文化。左上方是團隊文化（clan），左下方是層級文化（hierarchy），右上方是靈活文化（adhocracy），右下方是市場文化（market）。

                                                圖1  競爭價值框架圖
資源來源：Kim S. Cameron and Robert E. Quinn, Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework, Addison Wesley. 1998，P32.
 
四類OC受到普遍關(guān)注，但在名稱上有一些差異。 如在1991年出版的《組織變革與發(fā)展》第5卷中，除Cameron和Freeman的《文化一致性、強度和類型：與效率的關(guān)系》的名稱與之相同外，其余四篇文章均使用了團隊文化（group）、層級文化（hierarchical）、發(fā)展文化（developmental）和理性文化（rational）。我國學者在翻譯這些文化名稱時，也存在不少差異，如團隊文化譯為家族文化、層級文化譯為官僚文化、靈活文化譯為活力文化等等。雖然名稱不同，但它們所指的內(nèi)容相同。Cameron和Quinn（1998）[11]聲明，文化的名稱并非隨便選擇，而是源于諸多學術(shù)文獻，他們發(fā)現(xiàn)這四種文化與過去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基礎(chǔ)上對不同文化命名。
CVF是OCAI的理論基礎(chǔ)，使用兩個維度將OC分為四類，每一類文化強調(diào)的內(nèi)容不同，所具備的特征也不同，這些OC直接決定了組織在多個領(lǐng)域的表現(xiàn)和特性。
 
三、OCAI的設計
在競爭價值模型的基礎(chǔ)上，Quinn等人設計了OCAI。設計測量OC的量表必須解決三個問題：1、用什么檢測指標來測量？2、如何設計檢測條目來反映這些檢測指標？3、如何計分來反映結(jié)果？此部分將依次從這三個方面來認識OCAI。
根據(jù)CVF，量表應該可以識別OC傾向于各類文化的程度。在文獻回顧和實證研究的基礎(chǔ)上，選擇能反映OC的一些特性作為檢測指標。早期，Cameron和Quinn 等人（Cameron and Freeman，1991；Quinn and Spreitzer，1991）采用四個檢測指標：顯著特征、領(lǐng)導風格、組織凝聚和戰(zhàn)略重點。隨著研究的深入，后來Cameron和Quinn（1998）建議采用六個檢測指標，即在原先四個檢測指標的基礎(chǔ)上，增加員工管理和成功標準。
運用這些檢測指標，必須將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢曰卮鸬臋z測條目。OCAI將每一個檢測指標作為一個題項，即每個題項針對一個檢測指標。每個題項包含四條檢測條目，四條檢測條目分別是對四類文化的描述。早期OCAI僅被用來測量當前文化，即回答者根據(jù)自己所在組織與檢測條目的相符程度給分。發(fā)展到后來，除被用來測量當前文化外，還可用來測量期望文化，就是對同樣的量表作答兩次，第一次根據(jù)與現(xiàn)實相符程度給分，第二次根據(jù)與期望相似程度評分。
OCAI有兩種不同的計分方法，一種采用Likert量表法，另一種采用強迫選擇法。Likert量表法給出分數(shù)范圍，要求根據(jù)相似程度對每條檢測條目評分。有采用五分Likert量表法的（Yueng and Brockbank，1991），也有采用七分Likert量表法的（Dosoglu-Guner,2001）。Likert量表法每次評分不需要考慮其它答案，但強迫選擇法必須同時考慮幾個答案。強迫選擇法要求將100分分配到每個題項的四條檢測條目中，每條檢測條目根據(jù)相似程度評分，但四條檢測條目的總分必須等于100分。雖然略微增加了回答的難度，但Cameron和Freeman（1991）、Zammuto和Krakower（1991）等學者更趨向于采用強迫選擇法。Quinn和Spreitzer（1991）專門對這兩種評分方法進行了研究，通過心理測量分析證明兩種方法都具有較好的可靠性和有效性，Likert量表法適用于較復雜的分析，強迫選擇法適于強調(diào)四類文化間差異的研究。
OCAI以CVF為理論基礎(chǔ)，選取反映OC的一些特性作為檢測指標，并設計相應檢測條目來測試這些檢測指標，通過計分結(jié)果進行分析。對OCAI的研究和使用發(fā)展了該量表，因而早期和近期的量表存在一些差異，但作為一份好的量表，這種完善的過程還將不斷延續(xù)。
 
四、OCAI的應用
一份好的量表必須經(jīng)過大量實證檢驗，沒有實證數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量表難以得到認可。OCAI是OC研究領(lǐng)域應用最普遍的量表之一，絕大多數(shù)應用研究表明，OCAI具有可接受的效度和信度。由于接受了大量實證檢驗，OCAI得到一致認可，并被廣泛地應用到大量研究之中。
有相當一批與OC相關(guān)的實證研究應用OCAI，使用此量表的主要目的是測量OC概貌、探知OC與其它變量之間的關(guān)系、尋找在特定環(huán)境中的最佳OC。應用OCAI進行問卷調(diào)查，Yeung等人（1991）[12]發(fā)現(xiàn)文化強度與組織績效相關(guān)，人力資源管理實踐隨文化變化，人力資源管理實踐對OC有顯著影響；但是Cameron和Freeman（1991）[13]調(diào)查發(fā)現(xiàn)文化的強度、一致性與組織效率沒有顯著的相關(guān)性，然而文化類型卻與組織效率有重要聯(lián)系；Zammuto和Krakowe（1991）[9]證明發(fā)展研究OC的量化工具是可能的，認為組織間文化強度的變化顯著，不同價值觀與組織結(jié)構(gòu)、氛圍、戰(zhàn)略傾向有關(guān)；Quinn和Spreitzer（1991）[9]證明Likert量表法和強迫選擇法都具有較好的可靠性和有效性，并發(fā)現(xiàn)不同文化對組織和個人均有影響，團隊文化和發(fā)展文化對生活質(zhì)量很重要；Lau和Ngo（1996）[14]發(fā)現(xiàn)不同國家的公司傾向于不同的OC，并且證明OC、員工滿意和組織承諾有著強相關(guān)性；McDermott和Stock（1999）發(fā)現(xiàn)文化特征與先進制造技術(shù)的運用結(jié)果顯著相關(guān)；Dosoglu-Guner（2001）[15]發(fā)現(xiàn)適應性強的文化增加公司出口意圖，而內(nèi)部導向文化降低出口意圖；Stock和McDermott（2001）證明文化與運營戰(zhàn)略與先進制造技術(shù)運用顯著相關(guān)，內(nèi)部導向文化與運用技術(shù)的效果負相關(guān)，外部導向文化則是正相關(guān)；Stepen、Ahmad和Rodwell（2003）[16]發(fā)現(xiàn)擁有不同文化的組織所感知到的人力資源管理的有效性不同，市場文化顯示的有效性最高，并且三分之一的組織顯示擁有市場文化；Dwyer、Richard和 Chadwick（2003）[17]發(fā)現(xiàn)性別差異對公司績效的影響依賴于所處的公司氛圍；Lau和Ngo（2004）[18]證明OC在人力資源系統(tǒng)和產(chǎn)品創(chuàng)新間有調(diào)和作用；黎群和李海燕（2007）歸納出企業(yè)在不同生命周期階段所具備的OC特征……還有很多的研究采用了OCAI，并以CVF為理論基礎(chǔ)，對研究內(nèi)容進行分析。
OCAI已得到廣泛應用和認可，對OC研究做出相當貢獻。然而，一份好的量表需要不斷檢驗和完善，OCAI也不例外，未來還有許多工作仍要繼續(xù)。在使用一份量表時，我們不僅要了解該量表的理論基礎(chǔ)、設計原理、使用方法和驗證情況，更重要的是，應基于自己的研究目的來選用量表、修改量表，甚至開發(fā)量表。
 
五、在中國使用OCAI的幾點建議
OCAI引入中國，主要是通過雙向翻譯途徑，量表基本是中文表述的西方量表，幾乎沒有進行本土化的修訂。直接使用西方量表必然存在兩個問題：第一，由于政治、法律、經(jīng)濟、科技等客觀環(huán)境不同，OCAI不一定適用于所有國家；第二，由于受文化、歷史等影響造成主觀意識不同，不同國家的人對OCAI的理解可能不同。
雖然OCAI是國際上普遍認可的量表，但為了提高用OCAI在中國測量組織文化的有效性，對之進行本土化修訂非常必要。作者認為修訂可從以下三個方面入手：
第一，增加檢測指標。Quinn等人選用顯著特征、領(lǐng)導風格、組織凝聚、戰(zhàn)略重點、員工管理和成功標準作為檢測指標，從這六個方面可以描述出組織文化的概貌。然而中國傳統(tǒng)文化以儒、道、釋為中心，融合法、墨、農(nóng)、名、兵、縱橫、陰陽，形成了獨具特色的民族文化。中國人重視關(guān)系、公平、道德、和諧……這些因素是中國的組織文化的重要組成部分，不加以考慮必然忽視了中國文化的特殊性。建議根據(jù)中國文化的特點，增加必要的檢測指標，更充分更恰當?shù)卦u價中國的組織文化。
第二，修改檢測條目。首先，直接翻譯過來的量表雖然能“忠實”地反映原意，使用的也是比較流行的管理類詞匯，但是對于廣泛的被調(diào)查者來說，一些檢測條目難以把握，甚至一些詞語因符合中國文化需要而帶有導向性。因此，建議根據(jù)中國人的理解習慣修改檢測條目，更換導向性過強的詞語。
第三，謹慎選用評分方法。目前主要使用Likert量表法和強迫選擇法，Quinn等人更趨向于使用后者（Cameron and Quinn，1998）。作者在中國使用強迫選擇法時發(fā)現(xiàn)兩個問題：首先，中國人講究“中庸”之道，四個選項中分配的分數(shù)差距不大，導致測量出的文化趨勢不明顯。特別是在填寫對文化的期望時，不少人把分數(shù)平均分配在四個選項中，認為“中庸”便是最佳狀態(tài)。由于中國人存在“中庸”思想，強迫選擇法很難體現(xiàn)各類文化的差距。其次，中國人喜歡“臆斷”而不喜“細究”，很少有人去思考五分和十分的差別，甚至相差二三十分也沒有充分的理由。由于每個人評分時不仔細推敲分數(shù)間的差異，這種模糊性不能很好地支持總分來描述整個組織的文化。因此，不提倡在我國使用OCAI時采用強迫選擇法評分。
 
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