[注] 此單一課題在2011-2014四年期間，在通信、金融多個(gè)行業(yè)中受邀分享逾350場(chǎng)，受眾學(xué)員超萬(wàn)人，遍及近三十個(gè)省份。
—————————————課程背景—————————————
互聯(lián)網(wǎng)正在成為傳統(tǒng)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)正成為一個(gè)新的時(shí)代。這是我們不得不承認(rèn)的現(xiàn)象，跟你的屬于多么傳統(tǒng)的行業(yè)沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)改變的是生活的方式與思維，不僅僅是工作——
? 自組織社會(huì)的第一大特征便是不確定性大于確定性；
? 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為個(gè)性自由爭(zhēng)取了更大的技術(shù)空間，弱中心化將是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展另一個(gè)特征；
? 大數(shù)據(jù)時(shí)代讓信息變得低成本、公開(kāi)透明化，信息對(duì)稱造成權(quán)力不再屬于少數(shù)人的倒金字塔模式是企業(yè)轉(zhuǎn)型的第三個(gè)隱性的痛。
信息與技術(shù)環(huán)境的革新，更是一場(chǎng)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型。“弱中心化”、“強(qiáng)調(diào)連接”、“內(nèi)在驅(qū)動(dòng)”等等時(shí)代特征對(duì)管理者的要求與日俱增，對(duì)各層級(jí)管理者同時(shí)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)
? 績(jī)效與狀態(tài)的“悖論”
員工的績(jī)效指標(biāo)與狀態(tài)指標(biāo)正在成為一個(gè)明顯的“X”號(hào)，一方面上升的過(guò)程中另一方面卻在大幅下降。
? 這些是病，是慢性病，也是間歇性發(fā)作的病，它在告訴我們什么
“慢疲勞”“職業(yè)倦怠”其實(shí)不僅僅在基層員工，在中層經(jīng)理的群體中依然顯現(xiàn)，這是體制的問(wèn)題還是機(jī)制的欠缺？
? 第三種驅(qū)動(dòng)的時(shí)代源于對(duì)內(nèi)的覺(jué)察
我們做了大量剌激員工的工作，而很少做激勵(lì)員工的動(dòng)作，從生物本能驅(qū)動(dòng)到第三種驅(qū)動(dòng)（源于《驅(qū)動(dòng)力》一書(shū)的提法），帶來(lái)的是從剌激到激勵(lì)的挑戰(zhàn)。
? 如何讓創(chuàng)新更務(wù)實(shí)
組織的創(chuàng)新包括“從無(wú)到有”和“從有到優(yōu)”，管理的創(chuàng)新從“打補(bǔ)丁”到“換系統(tǒng)”，新的時(shí)代需要不僅是補(bǔ)丁，更是新的系統(tǒng)。
? 從“物化”到“人化”
執(zhí)行是個(gè)不變的原則，如何讓移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的執(zhí)行少些工業(yè)時(shí)代執(zhí)行的那種“機(jī)器化”的導(dǎo)向，如何讓人的價(jià)值因?yàn)閳?zhí)行而放大，而不是禁錮？
面對(duì)這些問(wèn)題，我們需要反思的是，我們已經(jīng)不是在大量獲取方法的時(shí)代了，大量創(chuàng)新與高素質(zhì)人才的引進(jìn)為中移動(dòng)源源不斷的注入新的方法與嘗試，而現(xiàn)象依然存在，這或許不是方法的問(wèn)題，而是方式的問(wèn)題，正如：不能用產(chǎn)生問(wèn)題時(shí)的思維方式來(lái)解決問(wèn)題（阿爾伯特.愛(ài)因斯坦的名言）。
—————————————課程收益—————————————
? 深刻體會(huì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)生活工作帶來(lái)變化，從意識(shí)上建立起變革的緊迫性。
? 農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理邏輯演變，洞察管理根本。
? 管理者需要系統(tǒng)的掌握管理的核心要素，更應(yīng)該了解優(yōu)秀管理者需要做什么……
? 帶領(lǐng)導(dǎo)學(xué)員從走已知向未知尋找，從剌激走向激勵(lì)，從控制走向走向價(jià)值呈現(xiàn)。
? 還原工作現(xiàn)場(chǎng)的典型案例，詮釋并落地不同方式的不同可能性。
—————————————課程對(duì)象—————————————
企業(yè)中層干部，部門(mén)經(jīng)理，核心管理者
————————————培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)與方式————————————
? 2－3天（6小時(shí)/天）
? 面授
—————————————課程綱要—————————————
《效能管理——管理重啟與突破》課程綱要
時(shí)間 | 大綱 | 課程單元 |
管理要順勢(shì)而為 重啟的目的是什么？從哪里開(kāi)始？ 為什么是效能管理？ 什么是效能管理？ 效能管理與時(shí)代有什么關(guān)系？ | l 任何企業(yè)，因?yàn)槿说幕ヂ?lián)網(wǎng)化，都應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) ü 自組織社會(huì) ü 自組織企業(yè) ü 自組織管理 l 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的三大特征以及管理的變革趨勢(shì) ü 弱中心化 ü 個(gè)體責(zé)任 ü 第三驅(qū)動(dòng) l 從“效能”新解開(kāi)始 ü 效能＝績(jī)效*能量 ü 業(yè)績(jī)＝意愿（動(dòng)機(jī)*自信）*技能（知識(shí)+技能）+資源 ü 管理能量而非管理時(shí)間 l 管理要順勢(shì)而為 ü 央視2012年提問(wèn)：你幸福嗎？你認(rèn)為好嗎？ ü 李克強(qiáng)總理在全國(guó)總工會(huì)上的講師——總理的公開(kāi)課 ü GDP（國(guó)民生產(chǎn)總值）與GNH（國(guó)民幸福指數(shù)） | |
第 一 篇 | 重審經(jīng)驗(yàn) 重啟管理 | l “經(jīng)驗(yàn)”是何物 ü 經(jīng)驗(yàn)的有效性取決于環(huán)境的變化速度 ü 職位越高越容易迷信經(jīng)驗(yàn) l “經(jīng)驗(yàn)”的迷信來(lái)源于 ü 把關(guān)聯(lián)因素當(dāng)成因果因素 ü 所偶爾成功當(dāng)成必然成功 l 是什么在影響著管理？ ü 管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在 ü 自我管理：改變自己，影響別人 l 重新發(fā)現(xiàn)管理者——重啟管理定位 ü 管理的使命在于提升績(jī)效與能量 ü 管理的價(jià)值是讓對(duì)方變得更重要 ü 管理的過(guò)程是腦身心合一并且完整的過(guò)程 l 一個(gè)很少定論過(guò)的問(wèn)題——如何理解“以人為本”？ ü 案例：經(jīng)理對(duì)主管的做法是否以人為本？ ü 我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。 |
第 二 篇 | 協(xié)調(diào)資源 達(dá)成目標(biāo) | l 管理的定義 ü 協(xié)調(diào)資源，達(dá)成目標(biāo) ü 協(xié)調(diào)最小資源，達(dá)成最大目標(biāo) l 管理的兩種思維 ü 鎖定資源，妥協(xié)目標(biāo) ü 鎖定目標(biāo)，創(chuàng)造資源 l “協(xié)調(diào)資源”之激勵(lì)應(yīng)用 ü 感知工資VS實(shí)際工資 ü 長(zhǎng)期激勵(lì)以“有諾必踐”取優(yōu) ü 短期激勵(lì)以“出其不意”取優(yōu) ü 再好的激勵(lì)措施，只要成為公司的規(guī)定，效果就減半 l “達(dá)成目標(biāo)”之目標(biāo)管理 ü 集體目標(biāo)VS個(gè)人目標(biāo) ü 目標(biāo)管理不是對(duì)目標(biāo)的管理 ü 管理者常見(jiàn)問(wèn)題：目標(biāo)綜合癥 |
第 三 篇 | 尊重事實(shí) 促進(jìn)共識(shí) | l 尊重事實(shí)的前提 ü 不同個(gè)體達(dá)成共識(shí)的天然障礙——心智模式 ü 心智模式導(dǎo)致標(biāo)簽的存在 ü 少些標(biāo)簽本質(zhì)上就是對(duì)一個(gè)人最大的激勵(lì) l 基于事實(shí)的深度管理，促進(jìn)共識(shí) ü 為了誰(shuí)? (Who else? For whom?) ü 我們最基礎(chǔ)的核心價(jià)值與使命。 ü 我們所相信或影響我們的信念。 ü 我們的能力及所能應(yīng)用的知識(shí)和技巧。 ü 我們的行為。 ü 我們所處的環(huán)境、人。 l 團(tuán)隊(duì)共識(shí)——如何理解“對(duì)事不對(duì)人” ü 案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動(dòng)機(jī)？ ü 案例：批評(píng)印象還是批評(píng)行為？ |
第 四 篇 | 沒(méi)有問(wèn)題 只有機(jī)會(huì) | l 案例分析——視頻學(xué)習(xí) ü 溝通的差異對(duì)工作造成的影響 ü 工作方式的差異對(duì)工作造成的影響 ü 輔導(dǎo)形式的差異對(duì)工作造成的影響 l “沒(méi)有問(wèn)題，只有機(jī)會(huì)”的溝通、輔導(dǎo)、執(zhí)行策略 ü 舒適的回應(yīng)比逃避責(zé)任的答案更重要 ü 從關(guān)注過(guò)去轉(zhuǎn)向關(guān)注未來(lái) ü 溝通的成功標(biāo)準(zhǔn)在于對(duì)方的信心是否提升 l 看向“機(jī)會(huì)”的溝通模式 ü 把問(wèn)題的中心詞放在動(dòng)詞上，也就是放在行動(dòng)上 ü 避免用為什么 ü 專注解決方案，而非一味的追究責(zé)任 |
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