在前面的兩篇文章里面，我們談到了在管理中“度”的問題，亦即管理者與團隊成員之間距離的問題。同時我們例舉了兩種相對來說比較特殊的案例，并就此來分析管理距離的遠(yuǎn)近問題。

實際上，發(fā)現(xiàn)問題不重要，重要的是如何去解決問題。管理中過遠(yuǎn)或過近的現(xiàn)象固然不合適，但如何有效把握這里面的平衡呢？這里提了六點個人意見和看法，供大家參考。

1、縮短與員工的心理距離，而非實際距離。

與員工保持恰當(dāng)?shù)膶嶋H距離是有必要的，但那不是重點。重點是心理上的距離。我相信您對此也深有體會。有的時候，領(lǐng)導(dǎo)者即使不在，團隊成員依然覺得管理者離自己很近。有時候，即使領(lǐng)導(dǎo)者24小時圍著，心理上也依然相隔千里。

所以，多與你的隊員保持順暢和溝通，多從工作和生活上給予適度的關(guān)心，多想辦法走近隊員的心里（而不是整天跟他們泡在一起），縮短和他們之間的心理距離，這些都是十分必要的。

2、多做雪中送炭的事，少做錦上添花的事。

能夠錦上添花當(dāng)然不是什么壞事，但是它對隊員的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及雪中送炭。人們在饑餓的時候收到一塊面包，比他在溫飽的時候吃到一個雞腿，那種感受要更深刻一些。這就是為什么我們建議你多為隊員去雪中送炭。去真正了解隊員的困難所在，他們需要你給予什么樣的協(xié)助，是不是真的希望得到你的幫助。在他落水后求救無門時，你伸手把他拉上岸，他會發(fā)自內(nèi)心感激你。這樣的心理距離拉近沒有任何東西可以代替。

3、把注意力放在目標(biāo)上，而非人際關(guān)系上。

正如前面的文章反復(fù)提到，團隊成員聚到一起是為了完成某種目標(biāo)。換句話說，這個團隊是因為目標(biāo)的存在而存在的。人際關(guān)系當(dāng)然重要，但它是為了完成目標(biāo)的一種保障。結(jié)果，很多管理者發(fā)生了認(rèn)知錯誤，弄錯了重點，搞偏了方向。人際關(guān)系轟轟烈烈，團隊目標(biāo)卻只是點點滴滴。這樣的人際關(guān)系，于企業(yè)、于團隊、于成員本身都沒有好處。

把注意力放在目標(biāo)上，它不僅可以增加你的團隊凝聚力，更可以提高團隊人際關(guān)系的質(zhì)量。這就是為什么管理一定要抓重點。重點抓住了，其它的會隨之而來。

4、70%的時間做事情，30%的時間談感情。

把大部分時間和精力花在做事情上是值得的，它會讓你的團隊更有戰(zhàn)斗力。而戰(zhàn)斗力的提升同樣也會促進成員之間感情的交流，且這種感情比私下的感情交流要來得更穩(wěn)固更有意義。少花時間談感情，感情要談，但請放到業(yè)余時間里，甚至壓縮它的時間。用談工作的方式代替某些不必要的感情交流不是更好嗎？事情也做了，感情也有了，豈不是兩全其美？

如果你過于專注事情，而忽略了感情交流，那么同樣也該改一改自己的管理行事風(fēng)格了。收一收公事公辦的心思，多一些人性化，多一些地氣感，它不但不會損害你的工作，相反，對你來說，這會是一種莫大的助力。

5、以身作則，帶頭往前沖，做好員工榜樣。

沒有什么比以身作則、帶頭往前沖更好的領(lǐng)導(dǎo)方式了。我曾學(xué)到的最重要的改善團隊績效的

方法是：什么話都別說，自己拿起電話帶上產(chǎn)品，拜訪客戶，把錢拿回公司。

是的，說一千道一萬，不如做個小示范。你不用跟隊員們保持官方距離，也不用跟隊員們兄弟相稱。你只需要做好你的示范工作，當(dāng)好榜樣，他們沒話說，也從此沒了借口。同時，他們還敬你三分。不敢靠你太近，卻又希望靠近你。

不敢靠你太近，卻又希望靠近你。沒錯，這就是最好的管理距離。

6、既能融入團隊活動，也能抽離指點江山。

團隊活動時，要能徹底放得開。團隊管理時，也要能認(rèn)真端得起。拿不起放不下，算不得好的管理者。比如馬云，執(zhí)掌阿里巴巴集團，在很多人心里是被當(dāng)做偶像的。但是在年會上，他又變得很瘋狂——誰會想到他會反串一把白雪公主呢？

這就是管理者的魅力，一半天使一半魔鬼。這就是管理者的魔力，一半神仙一半妖孽。能夠融入團隊中，更能置身團隊外。管理距離，拿捏提當(dāng)。管理藝術(shù)，游刃有余。

以上分享了六項把握管理距離的建議，對此相信各位朋友結(jié)合自己的實際工作，會有見人見智的高招。希望能夠拋磚引玉，共同把管理的距離把握得更恰當(dāng)，使我們的管理藝術(shù)水平更上層樓。