美國的管理名師如繁星閃爍、一代接著一代，其理論創(chuàng)新更是層出不窮。 可能人類出于新鮮好奇或是健忘的本能的緣故，現(xiàn)在管理領(lǐng)域的討論和運(yùn)用實(shí)踐中，最引人關(guān)注的話題和焦點(diǎn)人物大概就是彼得.德魯克、邁克爾.波特、彼德.圣吉這幾個人了。一位眼光深遠(yuǎn)頗具智慧的管理大師的名字被人們逐漸淡忘了——他就是為人類文明作出卓越貢獻(xiàn)的愛德華茲.戴明博士。美國人曾尊奉戴明是為美國提供管理思想的人，現(xiàn)在連美國人都健忘了。人們可能只記得戴明循環(huán)、控制圖、戴明管理14要點(diǎn)等，其實(shí)在戴明管理思想體系中有許多的觀點(diǎn)是與當(dāng)前的主流思想是格格不入的，譬如人力資源管理應(yīng)廢除評分排名、提倡合作抑制競爭等等。

經(jīng)過這么多年的摸索實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，我們有理由相信戴明的思想是正確的。我國管理理論工作者及企業(yè)管理的實(shí)踐者，應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)了解戴明博士的管理思想和方法論，這將對改善和提高我國的管理水平有莫大的幫助。

“淵博知識體系”是戴明博士晚年的研究成果，凝聚了大師畢生的精力與智慧。在這里，我節(jié)錄了戴明博士關(guān)于“淵博知識體系”的文章，以饗博友。

現(xiàn)行的管理風(fēng)格一定要轉(zhuǎn)型。系統(tǒng)無法了解自己，因此轉(zhuǎn)型有賴外界的觀點(diǎn)。

第一個步驟就是個人的轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)型并非連續(xù)的，它來自對淵博知識體系的了解。經(jīng)過轉(zhuǎn)型的人，對于人生的意義、事件的看法、乃至人際互動，都會有嶄新的認(rèn)知。

一旦個人了解了淵博知識體系以后，就會把這種原理在與他人的各種關(guān)系上，同時對于自己的決定以及所屬組織的轉(zhuǎn)性，也有一個判斷基礎(chǔ)。一個經(jīng)過轉(zhuǎn)性的人將會：

● 以身作則；

● 善于傾聽，但不妥協(xié)；

● 持續(xù)教導(dǎo)他人；

● 幫助他人揚(yáng)棄先行做法與想法，并轉(zhuǎn)向新的理念，而不會對過去有罪惡感。

淵博知識體系有四大部分組成，彼此相互關(guān)聯(lián)：

1、對于系統(tǒng)的體認(rèn)；

2、有關(guān)變異的知識；

3、知識的理論；

4、心理學(xué)。

要了解淵博知識體系知識，并不需要對于上述任何一部分或全部相當(dāng)精通。適用于產(chǎn)業(yè)界、教育界以及政府的十四要點(diǎn)，就是這種外來知識的自然應(yīng)用，可以將西方現(xiàn)行的管理風(fēng)格，轉(zhuǎn)型為對整個系統(tǒng)最為有利的做法。

淵博知識體系的任何一部分，都不宜單獨(dú)分開，因?yàn)樗齻儽舜讼嚓P(guān)。例如，如果缺乏變異的知識，心理學(xué)的知識就不完整。人事管理者應(yīng)該了解，所有的人都是不同的 ，但者并不等于說將人排等級。他也需要了解，任何人的績效，大部分是受他所工作的系統(tǒng)所支配。一位心理學(xué)家只要具備紅珠實(shí)驗(yàn)所結(jié)實(shí)的粗淺變異知識，就不至于會再愿意參與將人員排等級的計(jì)劃。

扭曲的數(shù)據(jù)

心理學(xué)與變異理論（統(tǒng)計(jì)理論）交織的例子，實(shí)在不勝枚舉。例如，檢驗(yàn)員所能檢查出來的不合格品數(shù)量，與他所負(fù)責(zé)的工作量有關(guān)。檢驗(yàn)員為了不致誤判任何人的成果，會讓在合格邊緣的產(chǎn)品過關(guān)……

恐懼會帶來錯誤的數(shù)據(jù)。知道壞消息的人常常會左右為難，因此我們往往看到為了保住工作而對上級報喜不保憂……

依據(jù)扭曲的數(shù)據(jù)做做的計(jì)算和預(yù)測，只會帶來混淆、挫折和錯誤的決策。會計(jì)形式的績效平谷方式，將會迫使員工在過程中動手腳，以及用吹捧或不實(shí)的承諾誘騙顧客，購買他們并不需要的東西，來達(dá)到銷售、利潤或成本目標(biāo)?！?/p>

系統(tǒng)

系統(tǒng)是一組相依的組成部分，通過共同運(yùn)作以達(dá)到該系統(tǒng)的目標(biāo)。一個系統(tǒng)必須有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就不構(gòu)成系統(tǒng)。系統(tǒng)也必須加以管理。

系統(tǒng)各部分之間的相互依賴愈高，就愈需要彼此之間的溝通與合作，而同時整體性的管理也愈重要。

事實(shí)上，正是由于管理者未能了解個組成部分的互賴性，菜油目標(biāo)管理而造成了損失。雖然公司內(nèi)個部門都個有職責(zé)，但起產(chǎn)生的效果不是相加的，而是相互影響的，某一部門而達(dá)到本身的目標(biāo)而獨(dú)行其是，回敘會影響到另一部門的成果。德魯克對這一點(diǎn)闡述的很清楚。

樂團(tuán)的默契

一個運(yùn)作良好的系統(tǒng)，就如同一個優(yōu)秀的交響樂團(tuán)，每一個成員并不是獨(dú)自演奏，竟相爭取聽眾的欣賞，而是要相互支援。個別來看，他們并不一定是最佳演奏者。

因此皇家愛爾交響樂團(tuán)的140位團(tuán)員，每位都要支援其他的139位團(tuán)員。聽眾對于交響樂團(tuán)的評價，并非針對耀眼的個別演奏者，而是成員彼此共同搭配的默契，指揮者如同管理者，不許促成個演奏者之間的合作，讓樂團(tuán)象一個系統(tǒng)每位成員都相互支援。交響樂團(tuán)還有其他目標(biāo)，其中之一就是演奏者與指揮者都能享受工作的快樂。

每個組成部分的義務(wù)，是將最好的貢獻(xiàn)給系統(tǒng)，而不是追求本身在生產(chǎn)、利潤、銷售或其他任何競爭性指標(biāo)上的極大化。默寫組成部分甚至?xí)蕴潛p的方式運(yùn)作，以追求整個系統(tǒng)的最大利益。

關(guān)于變異的知識

生活就是變異。到處都有變異存在，不論是在人與人之間，或在產(chǎn)出、服務(wù)、產(chǎn)品之中。通過變異，我們對過程以及在其中工作的人員，可以知道些什么呢？

變異的知識，包括了解“穩(wěn)定系統(tǒng)”，以及認(rèn)知變異的特殊原因和共同原因，這些都是管理一個系統(tǒng)——包括人事管理——不可缺或的。

……

知識理論

知識的理論，有助于我們了解，任何形式的管理都是預(yù)測。連組簡單的計(jì)劃——今晚如何回家——都要基于一些預(yù)測：汽車可以發(fā)動、或者巴士或火車會正常行駛。知識理論告訴我們，某項(xiàng)陳述如果在傳達(dá)知識，那么在預(yù)測未來結(jié)果時，雖會有錯誤的風(fēng)險，但卻能與過去的觀察完全吻合。

理性的預(yù)測有賴?yán)碚?，同時把實(shí)際觀察的情況與預(yù)測相比，借以對作有系統(tǒng)的休整與擴(kuò)充而構(gòu)建知識。

理論 預(yù)測 新知識

理論是進(jìn)入世界之窗。理論引領(lǐng)我們作出預(yù)測。沒有預(yù)測，經(jīng)驗(yàn)與范例也不能教導(dǎo)我們什么。未經(jīng)理論的幫助以求深入了解，便抄襲一個成功的范例，有可能造成重大損失。

……

心理學(xué)

心理學(xué)有助于我們了解人，以及人與環(huán)境、顧客與供應(yīng)商、教師與學(xué)生、管理者與下屬幾任何管理系統(tǒng)的互動。

人類與生俱來有與人交往的需要，有被愛與受尊重的需要。學(xué)習(xí)是人類生而有的自然傾向，也是創(chuàng)新的源頭。人人有享受工作樂趣的權(quán)利。良好的管理，有助于培養(yǎng)和維護(hù)這些先天的正面特質(zhì)。