第一類人才：個人簡歷與實際情況不符者（這類人才缺乏基本誠信，危害很大）:

    管理者在招聘人才時，一般是先看應聘者的個人簡歷，然后決定是否面試。在面試的過程中，如果我們發(fā)現(xiàn)應聘者自我介紹的內(nèi)容或應聘者回答的問題與其個人簡歷上所描述的“事實”（如學歷、職稱、工作經(jīng)驗、技能等）存在較大的差異，那么這種類型的人才我們需要慎重聘用。因為這種類型的人才一個明顯的特征是：弄虛作假、不可信。一個弄虛作假的人，我們不要期望他能在以后的工作過程干出多少名堂，也不要期望他以后的工作績效有多少是自己的、又有多少是真實的。

    第二類人才：頻繁跳槽者（這類人才缺少工作定力，會“這山望見那山高”）：

    在把自己崗位工作做好的前提之下，根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃理性地調(diào)整自己的工作崗位或選擇更有利于自我發(fā)展和成長的工作環(huán)境，應該是值得肯定的一種行為。但有些人才特別是高科技行業(yè)的人才，卻往往把“跳槽”作為“快速”提升自我價值的有效手段。如果我們通過個人簡歷或其他途徑發(fā)現(xiàn)應聘者頻繁跳槽（如一年換一家公司甚至半年或更短時間），那么這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才，不是以把工作做好作為前提和目的，而是把如何實現(xiàn)自我的私欲作為前提和目的。這種類型的人才往往會急功近利，他們工作時往往缺乏正確思想的指導，當自己感覺已達到“自我期望”時，無疑又會選擇“跳槽”到另一家公司作為他的下一個目標。另外，需要特別指出的是，大多數(shù)頻繁跳槽者的工作經(jīng)驗和技能不如同工齡而工作比較穩(wěn)定的人才，因為他們在頻繁的跳槽過程中，空耗或貽誤了一些非常難得的經(jīng)驗和技能沉淀的時機和機會。

    第三類人才：眼高手低者（這類人才大事干不了，小事不想干，結(jié)果干不成什么事）：

    在招聘過程中，我們會發(fā)現(xiàn)有些應聘者高估自己的工作能力，他們只想做“大”事，不愿做“小”事，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才，實際上眼高手低，他們往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿從基礎工作做起。這樣的人才如果被錄用，工作中則很可能會找各種各樣的借口推脫他們自認為“小”的事，而最終變得游手好閑，無法對團隊作出應有的貢獻。

    第四類人才：夸夸其談者（這類人才不務實，很難深入到具體的工作中）：

     在招聘的過程中，我們也會遇到口若懸河、夸夸其談者，咋一看好象很不錯。他們自我介紹時滔滔不絕、天花亂墜，甚至根本就不著邊際，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才往往不太務實，工作起來比較浮躁，他們往往只圖將事情“做完”，而不關心事情是否“做好”。因此，這種類型的人才工作時比較容易出錯，很難委以重任，對團隊的貢獻也比較有限。

    第五類人才：過分看重個人利益者（這類人才私欲無窮，欲壑難填）：

    有些人才，過分看重自己的個人利益（如薪酬、福利等），將企業(yè)能否滿足他的“個人期望”作為是否“加盟”的首要甚至是唯一條件，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才有一個“不斷膨脹”的個人私欲，他們的“個人期望”是無止境的。即使招聘時滿足了他們的“要求”，工作時他們定會時不時提出新的“期望”，甚至將是否滿足他們提出的“要求”作為是否繼續(xù)工作的條件。這種類型的人才雖然可能會有所貢獻，但管理者管理起來會非常辛苦。

    第六類人才：過分追求自我表現(xiàn)者（這類人才會比較缺乏團隊精神）：

    有些人才，一味追求自我表現(xiàn)，他們往往過分自信，一心追求彰顯自己聰明和才智的機會，這種類型的人才管理者需要慎重聘用。因為這種類型的人才只看重自我表現(xiàn)，不善于考慮別人的利益和感受，不愿意與別人協(xié)作，在“團隊協(xié)作”越來越重要的現(xiàn)代企業(yè)中，這種人才的能力發(fā)揮將會非常有限，雖然他們自己的能力比較突出，但很難融入到團隊的集體努力中。

    注：本文摘錄自筆者的新著《從技術(shù)走向管理——李元芳履職記》一書。