案例描述：張經理是一家傳統(tǒng)IT公司（主要做電子政務方面的應用）的技術部經理，公司成立至今已有十多年歷史。張經理所管理的部門有好幾位在公司工作的工齡與公司年齡差不多的老員工。令張經理頭疼的是，這些工齡比較長的老員工，技術能力雖然還行，但他們的工作積極性差。張經理也實施過一些諸如加工資、搞拓展活動等正激勵措施以及扣罰月浮動工資和季度獎金等負激勵辦法，但效果不明顯。請您幫張經理出出主意，您認為他可以采用哪些管理方法和手段去有效改善這些老員工的工作積極性，從而提高這些老員工乃至整個團隊的業(yè)績？

    案例分析（僅供參考）：“人之初，性本懶”；“天生我才必用有，就是有點不想動”。人工作時間一長，就容易失去往日的工作激情而懈怠下來。因此，案例中的老員工工作積極性差的現(xiàn)象是司空見慣的。老員工工作積極性差主要源于兩個方面：（1）經過多年的職場打拼，已經擁有了較好的個人資歷和經濟條件，現(xiàn)實對他們的壓力明顯減小，沒有了壓力自然就缺乏了動力；（2）這些老員工，原來所設定的一些目標（諸如買房買車等）基本都已實現(xiàn)，小富即安，沒有了新目標的繼續(xù)刺激，從而失去了工作的激情。還有第三個方面的原因，就是對于有些老員工，剛開始工作時意氣風發(fā)，自己也很努力，但無賴現(xiàn)實太殘酷，自己設定的目標沒有實現(xiàn)，久而久之，自信心下降，于是就自暴自棄，不再有工作激情。從本案例的描述來看，在張經理所管理的部門的這些老員工身上，基本不存在第三種可能的原因。因此，在提出解決方案，我們就只從原因（1）和原因（2）兩個方面來下功夫。案例中，為什么張經理所實施的一些諸如加工資、搞拓展活動等正激勵措施以及扣罰月浮動工資和季度獎金等負激勵辦法效果不明顯？其實原因就是這些手段既沒有給這些老員工構成足夠的刺激也沒有給他們構成什么不得了的壓力。

     解決方案（僅供參考）：（1）對于那些自認為自己已經不錯了而安于現(xiàn)狀的老員工，可以有意識地讓他們去接觸一些正面案例（如身邊頗有成就仍然不斷超越自己的同齡人）的強刺激，讓他們從對比中實現(xiàn)自我激勵從而為自己設定新的奮斗目標，一旦他們自己給自己設定了新的目標，工作積極性自然就上來了；（2）在部門內部，通過增加榮辱感的激勵方式給他們壓力，如成立部門技術和管理顧問小組，請他們擔任指導老師，讓新員工的進步和成長迫使這些身為老師的老員工也要不斷進步和成長（因為人都是好面子的，如果“學生”問的問題，“老師”經常回答不上來，這些“老師”就會覺得沒面子）；（3）適當提拔能力強、積極性高、工作出色但資歷尚淺的員工，從而間接給這些老員工以壓力和危機感；（4）明確這些老員工的工作任務和目標，用工作任務和目標導向出他們的工作行為，并根據工作結果實施考核，必要時啟用淘汰機制。以上提到的四種解決方案建議優(yōu)先采用前三種。