評估教練效果可以使行業(yè)增進(jìn)自我了解，促進(jìn)教練理論方法和實(shí)踐的發(fā)展，加快教練行業(yè)的專業(yè)化：同時，接受教練的組織汞和個人也需要進(jìn)行教練，效果評估來分析他們的收益和投資回報(bào)率。關(guān)于教練的效能，很多都是來自于業(yè)內(nèi)有利益關(guān)系的個體教練或教練繞組織。近十年來，對教練效果評估進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的研究無論在數(shù)量上還丕是質(zhì)量上都有很大的提高。
    Hall等(1999)對財(cái)富100強(qiáng)公司進(jìn)行執(zhí)行教練效果研究得出，大多數(shù)受教練者從總體上評價(jià)教練效果為“非常滿意”，并獲得了新的技能和洞察力，如改善關(guān)系、更富柔性、增強(qiáng)自信心以及提高溝通技巧。教練協(xié)會（Associationfor Coaching，AC，2006)有調(diào)查指出，受教練者的主要受益在于增強(qiáng)自信心，提高自我意識和情商，而且在解決問題、增加商業(yè)成功、業(yè)務(wù)增長和晉升方面都有積極的影響。《公共人事管理》曾發(fā)表一項(xiàng)報(bào)告，對企業(yè)只采用培訓(xùn)與采用培訓(xùn)加教練的效果進(jìn)行比較，結(jié)果顯示：培訓(xùn)能夠增加22.4%的生產(chǎn)力：培訓(xùn)加教練能夠增加88%的生產(chǎn)力。Fillery-Travis和Lane (2006)研究發(fā)現(xiàn)“似乎每個人都愿意被教練，并認(rèn)為會有積極的效果”，因此，教練不僅產(chǎn)生了有形的成果（如生產(chǎn)力和銷售的改善），還產(chǎn)生了無形資產(chǎn)（如更好的領(lǐng)導(dǎo)力和關(guān)系處理）。
    Lowman (2005)認(rèn)為教練效果的研究才剛開始，而且以實(shí)際應(yīng)用占主導(dǎo)地位，呼吁更多的實(shí)證研究來證實(shí)所預(yù)測的影響。小組研究可將教練和其他干預(yù)方法進(jìn)行比較，且不同教練類型之間的對比，特殊客戶情況與方法的匹配將非常重要。，19]在所有的研究類型中，足夠大的控制組樣本、隨機(jī)分配和標(biāo)準(zhǔn)化的方法對于定量研究來說是至關(guān)重要的。
    通過教練效果評估研究，行業(yè)能夠?qū)ψ陨淼拈L處和弱點(diǎn)進(jìn)行自我批評式的分析，從而識別教練成敗的關(guān)鍵先決條件和成功因素。Greif (2007)總結(jié)了效果評估方面取得的研究進(jìn)展，提出了預(yù)測和評估教練效果的初步定位模式。主要包括如下五個方面：(1)教練的先決條件，如專業(yè)可信度、明確期望目標(biāo)：(2)受教練者的先決條件，如準(zhǔn)備改變蔓、持久性；c3，教練過程的成功因素，如自尊、教練情感支持、結(jié)果導(dǎo)向的問題反省、清晰的目標(biāo)、活化受教練者的資源、個人分析和調(diào)適：(4)具體成果標(biāo)準(zhǔn)，如問題清晰、目標(biāo)具體、社交能力、績效改進(jìn)、結(jié)果導(dǎo)向的反省和自我調(diào)節(jié)、特征和技能；(5) N般成果標(biāo)準(zhǔn)，如目標(biāo)完成程度、（、受教練者的滿意度、情感變化、整體幸福感。該模式可用來指導(dǎo)未來的教練效果評估，也能用來解釋自我教練以及教練在控制糾組中的效果。