組織職能包括決定應該從事哪些任務，應該由誰來從事這些任務，這些任務怎么分類和歸集，誰向誰報告，以及在哪一級作出決策的過程。凹在企、Ik：+實行教練式管理不僅在組織整體層面影響組織的設(shè)計和結(jié)構(gòu)，同時也影著管理者的管理行為。
    對組織結(jié)構(gòu)的影響
    答案存在于掌握直接信息息的下屬中，呈現(xiàn)分散化的態(tài)勢，因此，應該搭建便于收集答案的組織結(jié)構(gòu)。教練式管理強調(diào)將傳統(tǒng)的垂直式組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變—：為扁平式組織結(jié)構(gòu)，減少管理層層次，增加管理幅度，擴大了卜司與下屬的“接；…觸面”，減少信息傳遞的時間和溝通障礙，有利于形成一個相互學習、整體互相思考、協(xié)調(diào)合作的群體和學習型組織。
    2，對權(quán)力配置與組織溝通的影響
    組織結(jié)構(gòu)在很大程度卜決定著權(quán)力配置和組織溝通方式，組織結(jié)構(gòu)的扁平化與柔性化必然導致權(quán)力下放，  卜下級關(guān)系轉(zhuǎn)變，影響組織溝通方式。
    由于企業(yè)教練不是為員工解決具體問題，而是引導員工主動察覺自身現(xiàn)狀，厘清目標，引發(fā)思考，從而自己1找到解決問題的答案并采取行動。因此，采用教練式管理的組織中分權(quán)程度更大，決策權(quán)限的分配就更為分散。管理者更多的是作泎為一個引導者，來協(xié)助員工做出正確的決策，而不是簡單地控制決策權(quán)和發(fā)號施令。
    企業(yè)教練的實質(zhì)就是培養(yǎng)部屬的良好心態(tài)，挖掘潛能，突破自我，用他們自己的力量來達成目標；而身為教練的管理者則扮演了鏡子、指南針和催化劑的角色，是部屬的支持者和合作伙伴。這種有別于傳統(tǒng)組織溝通模式的新型溝通方式，彌補了直線職能制中行溝通的困難，能夠有效地消除員工的防衛(wèi)心理，使得組織內(nèi)部上下級的溝通更為順暢。
    3，對人員招聘與配置的影響
越來越多的大中型企業(yè)①在招聘新員工的時候，傾向于招聘那些可塑性或者可教練性較強的員工、具有教練能力的未來管理者。，7，企業(yè)教練技術(shù)中MBTI、F氓iO-B、九型人格、事業(yè)取向價值分析等測量工具的運用，能夠使管理者更好地了解員工的事業(yè)價值取向和性格特征。同時，教練式管理通過提問和對鑼拘技術(shù)，引導員工認清自身的優(yōu)勢、劣勢、興趣愛好等，能夠?qū)崿F(xiàn)人與工作、人與組織的最佳匹配，能夠使管理者對下屬有更深入的認識，針對其長咎來安排工作，促進個人的職業(yè)發(fā)展。
    4對員工培訓與開發(fā)的影響
    教練技術(shù)既是一種員工培訓方法，又是一種員工潛能開發(fā)的技術(shù)。教練式管理者熟知本部門各個崗位的工作技能需求以及部門現(xiàn)任人員的實際水平，最清楚了解工作需求和員工實際水平之間的差距，能夠詳盡、準確、及時地分析每位部屬的妁培訓需求，能夠有針對性地對部屬進行培訓。另外，在企業(yè)人力資源開發(fā)中將教練與蚜培訓相結(jié)合，實際上就是將激發(fā)員工的主觀能動性和實際工作技能培訓合并為一體，在提高員工工作技能的同時，切實開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)真正帶來實際的企業(yè)效益。美國《公共人事管理》對企業(yè)只采用培訓與采用培訓加教練的效果的調(diào)查比較表明，培訓能夠增加22.4%的生產(chǎn)力，而培訓加教練可以社提高88%的生產(chǎn)力。
    5．對組織文化的影響
    長遠的角度考慮，將企業(yè)教練技術(shù)應用于管理實踐最終在組織中會形，成一種以人為本的高績效教練文化，開發(fā)員工的潛能，支持員工的個性自我實現(xiàn)，這樣才能帶來持續(xù)的績薅效改進和核心競爭力的提升。此外，企業(yè)教練技術(shù)促進知識管理和智力激發(fā)，也是創(chuàng)建學習型組織的有效工具。教練式管理模式中，管理者承擔起推動者、支持者和倡導者的角色，使所有的組織成員都積極參與舅到與工炸相關(guān)問題的識別和解決中來，從而使組織形成了持續(xù)適應和變蘿拘能力。