（一）員工可教練性的應用展望
    J．W. Gilley和A．M. Gilley提出將可教練性應用于人力資源規(guī)劃、招聘和甄選，要求雇員具有高度的可教練性、下覽長和發(fā)展的愿望；企業(yè)管理者可以通過識別一／個雇員的可教練性來乒判斷它對于個人成長和發(fā)展的敏感度。
    員工可教練伸翅研究成果，歸結(jié)起來，主要用于以下四個方面：
    1．教練技術(shù)的實施。借助于可教練性的研究成果，教練能夠更加深刻、全面地了解受教練者，從而有助于強化教練與員工的有效互啣：提高教練的針對性、提升教練過程的效蜜率，進而提升教練技術(shù)的實施效果。
    2．招聘與選拔。企業(yè)越來越傾向D于招聘和選拔那些可教練性強的員工，包括愿意不斷改變自己、不斷成長的員工。
    3．人力資源的培訓與開發(fā)?？山叹毿匝芯坑兄谄髽I(yè)和培訓師了解員丑工的可教練性、學習和改變的意愿與空間、所需培訓與開發(fā)的方向、內(nèi)容和方法。
    4．績效改進。厘清員工可教練性，提升員工可教練性，有助于增進員員工平級之間、上下級之間的溝通：  員工可教練性對個人和組織績效具有積極的促進依田。
    （二）員工可教練性的研究展望
在綜合已有文獻的基礎(chǔ)上，筆者預計，今后員工可教練性的研究可在以下四個方面展開進一步的挖掘和探索：
    1．厘清員工可教練性齡的內(nèi)容與維度。包括員工可教練性的內(nèi)界定，編制員工可教練性量表。內(nèi)容上，可以采用文獻分析法和訪談法，而員工可教練性因子結(jié)構(gòu)提取，可采用因子分析法。姜梅芳借鑒Giacobbi開發(fā)的運動員可教練性量表（Athletic Coachability Scale，ACS），開發(fā)員工可教練性測量量表的基本維度，提出了員工可教練性的七個維度‘2：(J)努力輥度，Hg員工提高工作技能和工作績效的努力程度；(2)對上司反饋的反應，即員工利用上司的反饋意見來提高工作技能和工作績效的特征：(3)學習的開放性，即員工善于學習與工作相關(guān)的知識和技能的特征；(4)對上司的信賴和尊重，即員工理解、信賴和尊重上司并與上司互動的特征；(5)與同事的相處和合作，即員工利用同事協(xié)助或與同事合作來提高工作績效和工作技能的特征：(6)對上司批評的反應，即員工對上司的指責和批評反應的特征：(7)對外力的反應和敏感性。然而，企業(yè)調(diào)研的數(shù)據(jù)并不支持其提出的結(jié)構(gòu)維度。這可能是因為員工可教練性與運動員可教練性存在很大差異所致，員工所處的企業(yè)環(huán)境比運動員所處的組織環(huán)境復春雜得多，人際關(guān)系、久利害關(guān)系存在顯著不同，因而，將可教練性從體育界移植到企業(yè)界，要充分考慮在內(nèi)容和維度方面存在的較大的差異。
    2．員工直可教練性與個人績效、組織績效關(guān)系的實證研究?？刹捎脝柧矸?、觀察法、實驗比較法等多方法開展研究，，
    3，員工可教練性與員工社會化遼過程的關(guān)系研究以及員工可教練性與組織二文化的關(guān)系研究?？刹捎脤Ρ确治?、觀察、縱向?qū)嶒灥确椒ㄟM行研究。
    4，員工可教練性的提升研究。目前關(guān)于員工可教練性提升的研究，還局限于定性的描述，因而，今后很有必要開展員工可教練練性提升的定量研究和實驗研究。