企業(yè)是講效益的，是追求效益最大化的，而人的業(yè)績的最大化，本身就是企業(yè)效益最大化的基礎(chǔ)，因而管理者必須把握即時化獎勵的原則，以使員工業(yè)績最大化。
    1．獎勵需與員工喜好匹配
    其實即時化獎勵就是一種個性化獎勵，所以需要關(guān)注員工的個人訣喜好，只有獎勵與被獎勵員工的喜好相匹配，才能夠發(fā)揮該獎勵的最佳效用。比如，有的員工不喜歡甚全是訶p（音樂，對唱歌更是煩之又煩，而每次這個員工做出了很大的成績，領(lǐng)導(dǎo)為了對這個員工表示祝賀和感謝，請他去KTV唱歌，他不但不會開心，反而會很尷尬，因為他唱歌從來就不在調(diào)上。管理者不但要善于主動發(fā)現(xiàn)員工的成績，讓員工時刻感到被關(guān)注，而且還要觀察和了解員工的興趣和愛好，只有與他們的喜好相配套的即時獎勵才能達(dá)到激勵員工的目的。其實這種匹配的原理正是管理的一個核心原理，即在一定的原則下，員工需要什么、喜歡什么，管理者就要提供給他什么，只有把握住員工的需和興趣所在，才會搔到其痛癢之處，管理才會有效果。
    2．獎勵需配合員工達(dá)成的成就
    雖然這種即時化獎勵不需要管理者們費太大的精力就能講行我們還是要強調(diào)一點，這種獎勵仍需與員工取得成就的大小相匹配同的成就應(yīng)該有不同的獎勵價值和方式，管理者要注意區(qū)別不同的成就大小，采取適當(dāng)?shù)莫剟顑r值和方式。比如，剛才案例中談到的對工程項目貢獻(xiàn)較大的員工，自然就給予價值相對大的獎勵；而像廠搞的“閃光點”活動，因其都是一些小事，獎勵就不用給太大。而判斷這種貢獻(xiàn)的大小，管理者應(yīng)該自己把握，到公平，還丕要盡量讓員工覺得這種獎勵是隨機的、即時的，讓他們覺得這個獎勵與自己的貢獻(xiàn)相匹配，從而增強自我的價值和效能感。
    3．獎勵要抓住適當(dāng)?shù)臅r機
    即時獎勵顧名思義，就是非常講究實效性，所以獎勵要抓住適當(dāng)?shù)臅r機，并且表達(dá)清楚獎勵的理由。有的企業(yè)管理者也非常重視即時獎勵這種激勵員工的手段，并且也發(fā)現(xiàn)了員工的一些成就，但是由于時機把握不夠到位，所以往往獎勵的激勵效果沒有表現(xiàn)出來。有個很積極的員工通過不斷的思考和試驗，終于解決了公司內(nèi)部的一個困擾生產(chǎn)的細(xì)節(jié)問題，這不算什么發(fā)明，但是確實為大家?guī)砹朔奖?，得到大家的認(rèn)可。而公司的老板也看到了這一點，決定給這個員工一個即時化的獎勵作為鼓勵，但是由于老板比較忙，這件事情就被耽擱了。而過了一個月，老板突然想起了這件事情，公開表揚了這個員工。該員工表示對此并不是很受鼓勵，因為興奮期已經(jīng)過去了，而且由于當(dāng)時沒有及時給予肯定，讓他曾經(jīng)有那么幾天比較郁悶，在這種不平衡的心理還沒有完全恢復(fù)的情況下，老板的肯定讓他難以接受。
    4．獎勵形式應(yīng)不斷出新
    即時化獎勵是一種突發(fā)的，不用太費心就可以做到的獎勵，但是這并不等于說，就是給每個做出好成績的員工一封感謝信、÷—張賀卡、一次公開的表揚。其實即時化獎勵的生命力就在于出新，要讓員工覺得獎勵既是意料之內(nèi)，又在意料之外，及時、有目的而又自然地進(jìn)行翻腳適當(dāng)?shù)莫剟?，使得員工保持這種新鮮感。特別是對待新生代員工，他們的特性之一就在于喜歡新鮮感，講究個性。然而很多企業(yè)在運用這種獎勵方式時，忽略新生代員工的特性，只是流于一種模式，只會干篇一律地公開表揚，這就使得這種獎勵方式失去了本質(zhì)的優(yōu)越性。