其一，種了人家的田，荒了自己的地——角色錯位。
    泰羅認為，管理就是指揮他人用最好的辦法去工作。然而，在實際的工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多主管既不知自己要做什么，也不知要讓他人做什么，于是就出現(xiàn)了人們常說的角色錯位。如足球場上。前鋒去踢后衛(wèi)的位置，后衛(wèi)又跑去踢前鋒的位置。如一把手不好好決策．一天到晚去當“救火隊”的隊長；副手不老老實實地干事，一天到晚對一把手的決策評頭論足，導致“種了人家的田，荒了自己的地”。
    這是很多人在職場中容易犯的一個錯誤。在一個組織里，沒找準自己的角色，就賣力地“表演”，結果是你很辛苦，老板很痛苦，員工很不服。儒家講“君君臣臣，父父子子”，在職場中，君要做君的事，臣要做臣的本分，扮演好自己的角色，找對自己的那個位置，扮演好公司需要的角色，才能產(chǎn)生效益。否則每個人都難以各司其職，企業(yè)績效更無從談起。
電視連續(xù)劇《雍正王朝》中有這樣一個情景。雍正皇帝繼位的那051事？”六阿哥答：“我要見皇上?！遍T房馬上稟報雍正皇帝的秘書，也就是鄔主事。鄔主事問道：“什么事啊，慌慌張張的？”門房忙稟報，六阿哥要見皇上。鄔主事語出驚人：“你告訴六阿哥，如果是朝中大。加奧縣軍機．請問十三爺；如果是……”
    一個出色的主管。只有在認清了他應盡的職責之后，才能做好自己的本職工作。
    其二，主管“沒時間”，員工“無所事事”——員工成就感低。
    在工作中，我們常常見到主管忙得不可開交，而他的員工卻在上網(wǎng)聊天，甚至打網(wǎng)游。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？問題就出在工作內(nèi)容的分配以及主管和員工角色的關系上。主管的合理授權在一定程度上能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造力，這是“團隊”的要求。團隊工作不是一個人的事，向是大家的事，只有工作任務的合理分配和授權，才有“團隊”工作順利高效完成的可能性對于這種現(xiàn)狀，我們有三點建議。第一點，打造一個學習圈。這樣做的目的是使團隊內(nèi)部成員的專業(yè)技能和行為產(chǎn)生共鳴和影響。主管在其中的位置應該是“主持人”和“培訓師”，營造學習氛圍，解決疑難問題，給團隊成員之間的溝通提供一個平臺。一個專業(yè)的平臺，是團隊協(xié)作的基礎。第二點，團隊中的每一個成員都有專長，必須使成員感到自己的重要性。一個主管怎樣才能使員工感到他們自己重要？首先是傾聽他們的見解；其次是既要他們承擔責任，又要向他們授權，不授權容易毀掉人的自尊心?！懊鎸?0后員工。我們不要首先就把他們標簽化。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感”，海信集團副總裁王志浩這樣說。第三點，你不妨給員工壓上“重擔子”?！叭说墓ぷ魅蝿毡仨氃谀芰χ稀?，這是東芝公司總裁土光敏夫的一句名言。根據(jù)人反應的階段性，如果能不斷賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，使工作豐富化和擴大化，以幫助他們實現(xiàn)自我價值，那么就能使他們保持充分的工作積極性，完全將身心投入到工作中，以工作興趣和體驗來取代他們對組織環(huán)境的敏感．移就是適時分散員工的負面注意力。并且，組織還要賦予員工新事物和新工作，重組具有價值差異化的工作團隊，以滿足他們的好奇心和上進心。
    其三，主管“素質(zhì)差”，員工“意見多”——員工忠誠度低。
    這種情況多出現(xiàn)在官僚作風嚴重的團隊。員工在背后議論主管的素質(zhì)差，而這種意見又不會在正當渠道提出來，就像是團隊的“毒瘤”，被發(fā)現(xiàn)時“為時已晚”，但也不是說沒有解決的辦法。作為主管，能做到以下幾點，問題也就迎刃而解了。
    1．多聽少說
    要把聽意見當做頭等重要的大事來抓，掌握聽取意見的藝術，智慧的管理者是個多聽少說的人。
    2．以身作則
    要求員工做到的，自己也要做到，樹立榜樣，同時在團隊中找出明星員工”，作為大家學習的榜樣。
    3．深思熟慮
    總有員工說：“跟著這樣的主管，我們的工作能做好嗎？”在工作中解決問題、處理問題的時候要深思熟慮，盡量做到成為專業(yè)上的能手和解決問題的專家，這要求主管自身具有較高的業(yè)務水平。
    其四，主管“抱怨多”，員工“委屈重”一員工幸福感低。
    在上一節(jié)的內(nèi)容中，我們可以看到，在管理實務中，不少主管都在抱怨員工的諸多不足，而員工在背后也反映自己“委屈”。中人網(wǎng)    簍的一項調(diào)查顯示：中國在職人士的工作幸福感偏低，而不幸福的重要原因之一就是對自己的直接上司不滿（有50%的被調(diào)查者選擇這個原因），這也是許多員工離職的重要原因。作為員工的直接上司，主管在團隊中的位置決定了，他要加強和員工的溝通，及時消除員工消極的工作情緒，而不是在他們狀態(tài)不佳的時候奚落他們。主管不是批評家，而應該像心理咨詢師一樣去和員工交流，這樣員工才不會有“委屈感”。要提升員工的幸福感，就要營造一個團結向上、協(xié)作互促的：氛圍，和諧寬松的“心理環(huán)境”，主管要盡量了解和理解員工。生活    變中的不良情緒總會或多或少地帶人工作，這是每個人都不能避免的．而工作中的壓抑感也會讓人反感。
    在變革時代，主管的角色認知與定位對企業(yè)發(fā)展非常重要。如果主管有對管理、對他自己所擔任角色正確認識的基礎，那么主管跟工的立場應該是一致的，能通過共同的努力，完成共同的工作，實現(xiàn)共同的目標。他們其實是一個共同體，為了企業(yè)的共同目標而努力，并獲取各自的勞動報酬和發(fā)展空間。主管和員工有了共同的立場后，其他的問題似乎都迎刃而解了。至于采用什么樣的管理模式，主管和員工為了更好地實現(xiàn)共同目標而在互動過程中自然選擇的，更適合團隊協(xié)調(diào)運作與發(fā)展的工作關系的安排。