8090后員工管理教練張高睿分享80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,多是獨生子女,從小就受到家庭的呵護(hù),生活在一個自由自在的天地、“非常6+1”的家庭中。一旦步入職場,一切都必須以業(yè)績來論,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待他們的業(yè)績。由于企業(yè)不能帶給他們家庭所給的關(guān)注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價標(biāo)準(zhǔn)使80\ 90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn),從而造成了他們的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。i而80、90后員工則埋怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工,不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實,80、90后員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認(rèn)同感,這是人之常情,只是80、90后的這種需求更強烈一些而已。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū),用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
8090后員工管理教練張高睿分享千萬別妄想用自己的觀念去改造員工,因為他們拒絕接受傳統(tǒng)。事實上,社會的車輪永遠(yuǎn)在向前滾動,未來是屬于80、90后的。那些企圖用自己的經(jīng)驗與思想去說教的人,只能是費力不討好,80、90后不愿意總聽到你的嘮叨。你唯一能做的是認(rèn)識這一群人,并試著走到他們中間,而且要不斷地改變自己的思想與行為,用他們能接受的方式與他們交流與工作。
8090后員工管理教練張高睿分享當(dāng)然個人的才能有高有低,如何才能讓這些才能良莠不齊的員工都為企業(yè)盡最大的努力呢?尤其是表現(xiàn)平常、資質(zhì)平庸的員工。為此,美國人克里斯,安德森提出了一個著名的“長尾理論”,它突破了“二八法則”,說明許許多多小市場可以聚合成一個大市場。在工作中,那些許許多多的普通員工,同樣可以完成最重要的工作。
8090后員工管理教練張高睿分享不過,在這些普通員工中,總會有一些績效差、悶聲不響、牢騷滿腹的落后員工。這些人該怎么辦?辭退恐怕不是最好的選擇,舊的去,新的來,還會出現(xiàn)落后員工,再辭退,再招聘,沒完沒了,周而復(fù)始長此下去,到哪兒才是最后一站?
有句話說得好:只有落后的制度、落后的管理、落后的上司,沒有落后的員工。落后完全是管理者、績效考核結(jié)果給下的結(jié)論。
8090后員工管理教練張高睿分享很多的管理者都會根據(jù)員工的工作表現(xiàn),給他貼上標(biāo)簽,比如“能力較差”“素質(zhì)不高” “態(tài)度不端正”等,這種說法往往比較片面、簡單,會誤導(dǎo)管理者對待員工的態(tài)度。貼標(biāo)簽不是不可以,但要就事論事。比如,可以通過標(biāo)簽了解下屬在做哪些工作時感覺吃力,哪方面需要改進(jìn)。這樣,就可以有針對性地分配工作,并針對其弱點為他們提供學(xué)習(xí)機會。
其實每個員工,即便他能力不足、知識不夠,也是有優(yōu)點和長處的。管理學(xué)家彼得·德魯克說: “用人不在于如何減少人的短處,而在于如何發(fā)揮人的長處?!弊鳛楣芾碚?,應(yīng)該具備這種慧眼,以賞識的眼光,發(fā)現(xiàn)員工的長處,發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步。
曾經(jīng)有一家電子公司準(zhǔn)備大規(guī)模進(jìn)行擴張,由于人力資源部人手不夠,營銷經(jīng)理被安排負(fù)責(zé)面試。
經(jīng)理面試了一位姓孫的年輕人??催^他的履歷后,經(jīng)理的感覺只有兩個字——平庸。也許是他之前的工作總是不順利,他顯得很不自信,整體感覺很委靡,不像現(xiàn)在的年輕人那樣自信到“爆棚”。不過,在他的簡歷,經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了一點與眾不同的信息——他高三的時候居然復(fù)讀了四年,而這正是他不斷遭受嘲笑,使他屢屢受挫的重要原因之一。但經(jīng)理沒有這么認(rèn)為。他覺得一個能堅持復(fù)讀四年的人,肯定有著超常的毅力。
他對小孫說:“你一定能成功!你復(fù)讀了四年,終于考上了理想的院校,這說明你非常有毅力,非常執(zhí)著,憑這種精神,做什么都能成功?!?br />
小孫為之一振,眼中開始有火花在跳躍。在工作中他證明了經(jīng)理的判斷。經(jīng)理將最難應(yīng)付、最難伺候的客戶交給了他。他不負(fù)重托,僅用了半年時間,就把這些難纏的客戶全部搞定,還開發(fā)了幾個很有價值的新/ '9
他的工作方法其實很簡單,就是堅持不懈地與客戶溝通,甚至有客戶告訴營銷經(jīng)理,每天他接到的第一個電話,都是小孫打的、、不少客戶都是被他的誠意和堅持所打動。小孫的自信心不斷提升,業(yè)績也突飛猛進(jìn),現(xiàn)在已經(jīng)是分公司的副總經(jīng)理了。
在工作中,總會有這樣的現(xiàn)象存在:兩個員工產(chǎn)生摩擦,其中一個管理者比較滿意,工作成績優(yōu)秀,而另一個平時讓管理者很頭痛,也沒有什么業(yè)績,很多人會判斷是后者做錯了。
事實未必如此。出現(xiàn)這種結(jié)果的罪魁禍?zhǔn)?,就是管理者只看到某個員工的缺點,而不知道發(fā)掘其優(yōu)點,于是落后員工短處更長,長處更短。盡管“用人所長”是一個大家都熟悉的詞,但仍然有管理者認(rèn)為某些員工—無是處,或者總是在不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)也改正不完的缺點。而這樣,永遠(yuǎn)改變不了現(xiàn)狀。
要想成為一個卓有成效的管理者,不僅要關(guān)注員工現(xiàn)有的長處,更要注意挖掘員工的潛能。這需要管理者的洞察力和教導(dǎo)力。
有些員工會把枯燥的事情做得生動有趣,有的人擅長化解糾紛,有些人特別容易獲得別人的信任,諸如此類其實都是員工的優(yōu)點,只要充分利用,給他用武之地,根本不用費盡心機地再讓他痛苦地去改正缺點或培養(yǎng)。
杰克,韋爾奇說過:“要相信,員工的潛能絕對超乎你的想象,只要你肯挖掘,你就會得到一筆驚人的財富?!睗撃懿皇强闯鰜淼?,而是試出來的。如果管殫者棍知道自己所謂的落后員工是不是可造之材,請給他提供一些機會讓他去嘗試,當(dāng)然,應(yīng)該允許他在嘗試中犯錯誤。如果沒有這種覺悟,不經(jīng)歷這個階段,就不要抱怨員工沒潛能。