8090后員工管理教練張高睿分享是什么原因?qū)е?0\ 90后員工頻繁跳槽？這是目前很多企業(yè)管理者百思不得其解，卻又無法回避的問題?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，很多管理者抱怨80、90后員工不好管，不管他們不行，管得太多了也不行?，F(xiàn)在的80、90后員工寧肯犧牲某些利益，也不愿意自己受一點(diǎn)點(diǎn)委屈，用跳槽來表達(dá)自己的不滿，而不是等著老板炒魷魚。其實(shí)每個(gè)時(shí)代的人都會(huì)跳槽，只不過80、90后員工跳槽更為頻繁一點(diǎn)，現(xiàn)在的80、90后想得開，看得遠(yuǎn)，大不了回家不干，讓父母暫時(shí)養(yǎng)著也沒有問題，因?yàn)楹芏?0、90后的父母都是這個(gè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)條件最好的一批人。其實(shí)，中國社會(huì)的浮躁問題并不是80、90后所特有，全中國人都浮躁，因?yàn)榇蟓h(huán)境變得越來越浮躁，置身其中的80、90后也更是如此，加上80、90后從小養(yǎng)尊處優(yōu)，沒有吃過苦，所以浮躁心態(tài)在他們身上更為明顯。要想解決浮躁問題，就要找出浮躁的癥結(jié)所在，這樣才能對(duì)癥下藥，藥到病除?？傮w來說，中國人之所以如此浮躁，8090后員工管理教練張高睿分享大概有以下六個(gè)方面的原因。


第一，我們所在的大環(huán)境改變了。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，各種致富的機(jī)會(huì)增多，生活節(jié)奏越來越快，人們的自由多了，選擇余地也就有很大的空間，所以就必然出現(xiàn)“選擇的困惑”，不知道選哪個(gè)好，眼花繚亂。隨著一部分人先富起來，其他人看著眼紅，于是八仙過海，各顯其能。這種勢(shì)頭從個(gè)體戶延伸到民營(yíng)企業(yè)，延伸到國有企業(yè)，以致最后影響到事業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)。在這種環(huán)境下成長(zhǎng)起來的80、90后能不功利嗎？能不浮躁嗎？


第二，社會(huì)個(gè)別輿論的誤導(dǎo)?，F(xiàn)在的媒體熱衷于追捧成功人土，熱衷于各種財(cái)富排名，熱衷于各種一夜暴富的離奇故事，熱衷于各種被夸大宣傳的成功者的豐功偉績(jī)，熱衷于把普通人變成“高、大、全”式的人物。盡管特殊人物的案例有很強(qiáng)的故事性，但是卻把年輕人的心理撩撥得無法自拔，單純地以為可以復(fù)制別人的成功。殊不知，不同的人，不同的境遇，任何人的成功都不可以簡(jiǎn)單復(fù)制，每個(gè)人都必須根據(jù)自身的特點(diǎn)走自己的路。但是明白這一點(diǎn)的人只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是“只看到賊吃肉，沒看到賊挨打”，所以變得越來越浮躁。


第三，信仰缺失。改革開放之后，舊的信仰放棄了，新的信仰還沒有樹立起來，人們的心靈處于真空狀態(tài)，沒有歸屬感。大家除了信錢，別的什么都不信，過去強(qiáng)調(diào)“為人民服務(wù)”，現(xiàn)在許多人變成“為人民幣服務(wù)”，這是一種不容忽視、非?？杀默F(xiàn)實(shí)。要明白，人活在這個(gè)世界上，需要信仰，不管是什么樣的信仰，都是一種約束、一種自我安慰，遇到困難時(shí)可以自己說服自己，在物質(zhì)生活沒有達(dá)到期望值時(shí)可以通過精神生活去調(diào)節(jié)。如果沒有任何信仰，一旦物質(zhì)生活和精神生活都得不到滿足。


第四，信任危機(jī)。社會(huì)上弄虛作假的人越來越多，狹隘自私的人越來越多，這種勢(shì)頭如果不能及時(shí)地遏制，就會(huì)導(dǎo)致更多的人隨波逐流，逐漸放棄自己原來正確的價(jià)值觀。環(huán)境改變?nèi)?，它能把好人變成壞人，也能把壞人變成好人。一旦環(huán)境惡化了，其影響力和破壞力是巨大的，是非觀念一旦轉(zhuǎn)變，人們就不再仇視那些貪污的人，不再鄙視那些投機(jī)取巧的人，不再嘲笑那些請(qǐng)客送禮的人，不再看不起那些跑官買官的人。任何負(fù)面間題一旦上升到“文化”的層面，就很難根治了，因?yàn)椤拔幕笔谴蠖鄶?shù)人普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。


第五，缺乏應(yīng)有的尊重。80、90后畢業(yè)之后到一個(gè)企業(yè)工作，在一開始并不能馬上創(chuàng)造價(jià)值，如果管理者缺乏耐心，表現(xiàn)出不耐煩，不尊重部下，員工就會(huì)因此失去積極性。面對(duì)越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，相當(dāng)一部分管理者變得非常浮躁，已經(jīng)沒有了從前那種從容與淡定、包容，所以大家往往等不及一個(gè)人的愒愒# .天。  白映甫孰，蓖不愿意從頭開始培養(yǎng)新人，恨不得招來一個(gè)人馬上就能上手干活，創(chuàng)造價(jià)值，所以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生往往不再受歡迎，有工作經(jīng)驗(yàn)者卻是大家極力爭(zhēng)取的對(duì)象。如果一個(gè)企業(yè)不給80、90后應(yīng)有的尊重，不給他們應(yīng)有的培訓(xùn)，不給他們成長(zhǎng)與成熟的時(shí)間，那么只會(huì)使80、90后變得越來越浮躁。


第六，看不到希望。越來越多的80、90后對(duì)前途失去信心，充滿擔(dān)憂，由于就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，大家不得不降低標(biāo)準(zhǔn)，降低期望值，以此來擁有一份工作。但是，當(dāng)一個(gè)人看不到未來的時(shí)候，就會(huì)處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因?yàn)椴恢雷约旱哪繕?biāo)是什么，不知道幾年之后自己會(huì)是什么樣，在這樣的擔(dān)憂之下，如何積累經(jīng)驗(yàn)和技能就成了泡影?，F(xiàn)在的大學(xué)生在大學(xué)里往往側(cè)重于知識(shí)的接收，而忽視了技能培養(yǎng)和前瞻性分析，80、90后大多都無法對(duì)未來十年的經(jīng)濟(jì)、政治、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)等方面的發(fā)展趨勢(shì)做出客觀的分析，只是一味地低頭拉車，不會(huì)抬頭看路，更別說“從后往前趕”了，所以很迷茫，迷茫之后必然走向浮躁。


分析完以上六個(gè)原因，就不難得出這樣的結(jié)論，中國人現(xiàn)在之所以浮躁，是因?yàn)橼s上了好時(shí)代，機(jī)會(huì)太多，所以大家都希望抓住機(jī)會(huì)，迅速致富，所以只要能把80、90后面臨的壓力轉(zhuǎn)化為努力拼搏的動(dòng)力，就能把浮躁問題徹底解決，年輕人就會(huì)向正確的道路邁進(jìn)。那么怎么樣才能解決他們的浮躁問題呢？我們不妨從以下兩點(diǎn)人手。


第一，用人單位必須轉(zhuǎn)變思想，-改正做法，改變過去只用人不育人的做法，以此順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。


第二，80、90后要調(diào)整自己，明確知道自己怎么做才能提高自身的價(jià)值，讓自己成為企業(yè)無法替代的優(yōu)秀人才，成為老板委以重任的核心人才。


8090后員工管理教練張高睿分享我們先從用人單位說起，看看企業(yè)能做些什么？作為企業(yè)的管理者要知道，當(dāng)一個(gè)人在某一個(gè)企業(yè)看不到前景，看不到希望的時(shí)候，自然心存疑慮，無法靜下心來工作，總是這山望著那山高，沒有踏踏實(shí)實(shí)的敬業(yè)精神。但是如果企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、晉升四個(gè)方面愿意狠下工夫，真心實(shí)意善待80、90后員工，如此一來就會(huì)燃起80、90后心中的希望，浮躁問題就會(huì)迎刃而解。我們來看看這四個(gè)方面具體該怎么做。


首先是招聘?，F(xiàn)在很多企業(yè)都不重視招聘，管理者常常以工作忙為理由，不愿意去面試新員工，而把面試的工作交給人力資源部去做，交給下屬去做，試問，誰會(huì)讓別人去給自己選對(duì)象，選妻子？人力資源部門在招聘時(shí)側(cè)重于考察求職者的工作背景、經(jīng)歷、學(xué)歷、年齡等基本條件，而求職者的性格、崗位技能、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德等還需要用人部門管理者去考察。很可惜，許多企業(yè)管理層由于忙于其他工作，有時(shí)會(huì)將此工作交給下屬去做，入職前管理者與求職者之間彼此缺乏了解。這就如同談戀愛，婚前缺乏足夠了解，婚后才發(fā)現(xiàn)雙方個(gè)性差異大，為以后不穩(wěn)定的生活埋下了種子。所以，選對(duì)人是管理者管好人的第一步。


其次是培訓(xùn)。員工進(jìn)入企業(yè)后，管理者不能讓他們?nèi)我馔秊?，而是要在知識(shí)、技能、思維方式、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)禮儀等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們?cè)谄髽I(yè)里應(yīng)該如何做人、做事。我在捷和電機(jī)集團(tuán)從事管理工作時(shí)，要求下屬為新人和舊人量身定做了許多“必修課”，新人人職有入職培訓(xùn)課程，用企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、基本流程等給新人“洗腦”o不僅如此，從助理主管到主管、從助理經(jīng)理到經(jīng)理，從經(jīng)理到高級(jí)經(jīng)理，從工程師到高級(jí)工程師都有晉階課程和積分要求，只有完成這些“必修課”并具備了相應(yīng)資格；才有可能獲得晉升。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)員工會(huì)花費(fèi)一定的人力物力，但是通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，增加知識(shí)和技能，提升業(yè)績(jī)和工資收入，從而對(duì)企業(yè)有歸屬感，企業(yè)也獲得了更大的回報(bào)。


再次是薪酬。對(duì)于企業(yè)來說，要想任用并留住優(yōu)秀的員工，就要給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，因?yàn)楣陀檬裁礄n次的員工，就決定企業(yè)可以得到什么樣的回報(bào)。中國有句俗話：一分錢一分貨。如果我們給的是二流的薪水，如何能留住一流的人才？因此，對(duì)于企業(yè)來講，員工檔次與薪酬是成正比的。


最后是晉升。不管是處于哪個(gè)層次的80、90后員工，如果進(jìn)入一家企業(yè)之后，能夠清晰地看到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，知道自己努力工作會(huì)換來什么，自己的未來在哪里，相信大多數(shù)人會(huì)為了自己的這張藍(lán)圖而努力工作。可以說，職業(yè)生涯規(guī)劃能讓員工看到未來，看到希望，同時(shí)還可以減少人才流失。一旦企業(yè)的福利待遇與本企業(yè)工齡掛鉤，與每個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，員工為了自己的利益就愿意在企業(yè)長(zhǎng)期工作下去，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)從中權(quán)衡利弊，分析得失。杰克，韋爾奇有句名言：“管理者要讓每個(gè)員工的努力看得見，摸得著，還算得出?！?br />

除以上列舉的條件之外，還有很重要的一點(diǎn)就是要尊重80、90后員工。因?yàn)閷?duì)于受過高等教育的80、90后來說很難接受軍事化管理，他們希望在所在企業(yè)得到的是人性化管理，不管是管理者還是同事之間、客戶之間，大家能夠彼此謙讓，互相尊重才是最重要的。


當(dāng)然，除了企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)善待員工以外，80、90后員工也要不斷提高自身價(jià)值，這樣才能在博弈中掌握主動(dòng)。作為新生代一名有追求的80. 90后，可以從以下幾個(gè)方面去考慮問題。


第一，了解“出處”。如果能客觀地分析自己的“出處”，善用資源，就會(huì)發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和杠桿效應(yīng)，不用費(fèi)勁就能成功，沒有任何出處就一味蠻干，往往吃力不討好，得不償失。


第二，選準(zhǔn)目標(biāo)，知道自己想做什么，能做什么。如果在這個(gè)方面不，不妨做一個(gè)職業(yè)測(cè)評(píng)，請(qǐng)職業(yè)規(guī)劃方面的專家做咨詢，這樣可以讓自己少走彎路，少繳學(xué)費(fèi)。


第三，明確定位，經(jīng)過努力，希望自己在哪個(gè)方面有所突破，成為有特長(zhǎng)的專業(yè)人才。因?yàn)橐坏┯辛艘患贾L(zhǎng)，就可以在職場(chǎng)上減少競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，找到立足社會(huì)的本錢。比如技術(shù)領(lǐng)域，越是掌握高、精、尖技術(shù)，職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越少。


第四，制定戰(zhàn)略。把未來幾年分成幾個(gè)階段，有一個(gè)大致的計(jì)劃，給自己設(shè)定幾個(gè)里程碑，逐一完成，千萬不要隨波逐流。


第五，務(wù)實(shí)行動(dòng)。一個(gè)人要想成功，一定要勤于思考，善于學(xué)習(xí)。吃苦在前，享受在后；享受在前，吃苦必定在后。俗話說：吃得苦中苦，方為人上人。要知道，成功的最大秘訣就是——馬上行動(dòng)。
在企業(yè)中，80、90后員工跳槽相對(duì)比較頻繁，這對(duì)企業(yè)管理者來說是一個(gè)考驗(yàn)，就看自己有沒有胸懷去接受，去包容。在面對(duì)這一現(xiàn)象時(shí)，管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槊總€(gè)人成長(zhǎng)都需要一個(gè)過程。與此同時(shí)，80、90后員工也要立足實(shí)際，合理定位，—一旦確定目標(biāo)，找好坐標(biāo)后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，不僅增加了企業(yè)的成本，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。