8090后員工管理教練張高睿分享很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80\ 90后的員工怎么回事？我們對(duì)他們已經(jīng)夠忍讓的了！對(duì)他們好也不是，壞也不是！他們的要求五花八門，但做起事來(lái)卻懶懶散散。到底要我們?cè)趺醋觯麄儾艥M意？”而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰(shuí)差呀？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡(jiǎn)直把我當(dāng)活驢使嘛！”


8090后員工管理教練張高睿分享80、90后員工對(duì)糧票和自然災(zāi)害沒(méi)什么概念，對(duì)動(dòng)蕩的認(rèn)識(shí)僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國(guó)西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育，
80、90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)式而非譴責(zé)式的管理方式。：如多引導(dǎo)，以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等；以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。


8090后員工管理教練張高睿分享IBM創(chuàng)始人托馬斯，沃森說(shuō)：  “自始至終把人放在第一位，尊重員工是成功的關(guān)鍵。”員工不僅僅是單靠工資就能調(diào)動(dòng)其工作積極性的“經(jīng)濟(jì)人”，還是有著獲得別人尊熏和信賴等心理需求的“社會(huì)人”。每個(gè)人都有思想和自尊心，每個(gè)人都希望別人尊重自己。管理者需要員工尊重自己，員工同樣也希望管理者能夠尊重自己，身為管理者，做到了這點(diǎn)，員工才會(huì)更好地尊重你，才會(huì)愿意配合你的工作。所以，作為管理者，千萬(wàn)不要總是表現(xiàn)得盛氣凌人，目空一切，應(yīng)該尊重每一位員工，包括他們的意見(jiàn)和思想，甚至他們的隱私。


有一位非常有名的馴馬師，他經(jīng)常帶著自己的馬術(shù)團(tuán)四處演出。每到一處，他們的精彩表演都會(huì)受到當(dāng)?shù)赜^眾的好評(píng)。 


后來(lái)，他的馬術(shù)團(tuán)代表國(guó)家去參加一場(chǎng)雜技比賽。他和那些馬兒精湛的表演徹底征服了在場(chǎng)的每一名觀眾和評(píng)委，最終贏得了大多拿獎(jiǎng)。


賽后，一些記者采訪這位馴馬師，問(wèn)了他一個(gè)相同的問(wèn)題：  “您是不是用了什么秘訣來(lái)訓(xùn)練這些馬匹呢？”這位馴馬g幣聽(tīng)了之后坦誠(chéng)地說(shuō)：“秘訣是有的，那就是要學(xué)會(huì)尊重它們！”很多的管理者總是埋怨身邊沒(méi)有人才，找不到人才，要么就是嘆息人才的流失，說(shuō)到底這是為什么呢？真的是沒(méi)有人才，還是管理者自己的問(wèn)題呢？其實(shí)，如果使用得當(dāng)，每個(gè)員工都是一匹千里馬，當(dāng)然，這是有前提的，就是要尊重他們，對(duì)人才做到尊重、尊重、再尊重，創(chuàng)造他們滿意的工作環(huán)境，你的身邊自然就會(huì)人才濟(jì)濟(jì)。因?yàn)?，?個(gè)人只有懂得去尊重別人，才能夠贏得別人的尊重，調(diào)動(dòng)起人的積極性。


8090后員工管理教練張高睿分享尊重這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)容易，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做到卻很難。因?yàn)樽鹬厥且环N很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而要形成這種人格，需要長(zhǎng)時(shí)間的修煉和積累，這也恰恰是一個(gè)企業(yè)和管理者獲得成功的秘決。


惠普的創(chuàng)始人之一戴維·帕卡德在參加一次商界領(lǐng)袖聚會(huì)時(shí)，對(duì)與會(huì)者就如何追逐企業(yè)利潤(rùn)侃侃而談，他說(shuō)：  “一家企業(yè)有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，就是我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)?！闭沁@種尊重別人的思想和精神，才締造出了今天惠普這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。


惠普公司成立的時(shí)候，僅有1538美元資產(chǎn)，如今已經(jīng)成為世界最大的電子檢測(cè)和測(cè)量?jī)x器公司之一，美國(guó)第二大平板電腦廠商?；萜罩阅苋〉眠@樣的成功，全有賴于其管理之道。


惠普的管理之道由五個(gè)不可分割的核心價(jià)值構(gòu)成。第一個(gè)就是：相信、尊重個(gè)人，尊重員工?；萜盏拿恳晃还芾碚叨甲鹬刈约旱膯T工，深信每個(gè)員工都有他的重要性。惠普的兩位創(chuàng)始人戴維·帕卡德和比爾·休利特曾熱情洋溢地總結(jié)了惠普的精神：惠普之道，歸根結(jié)底，就是信任個(gè)人的誠(chéng)實(shí)和。


惠普從不對(duì)員工隨意猜忌，總是將員工視為自己人。在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是全面開(kāi)放的，這種全面開(kāi)放不僅允許工程在工作中任意取用，而且實(shí)際上還鼓舞他們拿回家供個(gè)人使用。因?yàn)榛萜盏挠^點(diǎn)是不管他們拿這些零件做的事情是否與其工作有關(guān)，反正只要他們擺弄這些玩意就總能學(xué)到點(diǎn)兒東西。


8090后員工管理教練張高睿分享尊重員工帶給企業(yè)的好處是顯而易見(jiàn)的。有人將員工消極怠工、尋找借口的原因歸結(jié)為人的惰性，其實(shí)未必如此，很多時(shí)候是由于缺乏一種能夠引導(dǎo)人積極向上的工作氛圍，特別是那些高素質(zhì)的人才，那種不尊重人、不關(guān)心人的“小廟”，是供不了這樣的“大菩薩”的。他們需要的是一種相互理解、輕松、和諧的氛圍，管理者恰恰就是這種氛圍的締造者。如果管理者做到了尊重每一個(gè)員工，他們自然會(huì)乖乖地在你的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你帶出來(lái)的，一定是一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，尊重人也是塑造管理者人格魅力的有效手段之一。


8090后員工管理教練張高睿分享企業(yè)是由大家組合而成的，不管是企業(yè)老板，還是管理層，或者員工，在人格方面大家都應(yīng)該是平等的，所不同的是在工作上扮演的角色差異。沒(méi)了管理者，自然是“鳥(niǎo)無(wú)頭不飛”，沒(méi)了員工，管理者就成了“光桿司令”。你的員工是你的工作伙伴，甚至應(yīng)該以“同事”來(lái)稱呼他們，這不是給他們一個(gè)“名分”，而是對(duì)他們的尊重。


8090后員工管理教練張高睿分享員工在工作中，難免會(huì)出錯(cuò)，大可不必死抓住不放，一味地嚴(yán)厲責(zé)備、拼命打壓，那樣只能讓員工打心眼兒里產(chǎn)生對(duì)立情緒，在以后的工作中必然處處排斥，時(shí)時(shí)抵觸（＼彼此的關(guān)系自然就只剩下命令和接受，說(shuō)不定哪天就會(huì)因?yàn)槭裁词虑樽寙?wèn)題全面爆發(fā)。


不可能所有的員工都是“一個(gè)模子里刻出來(lái)的”，大家總是形形色色、各不相同，有著各種背景、各種性格、不同的生活經(jīng)驗(yàn)，管理者應(yīng)該尊重個(gè)體的差異，并盡量找出共同點(diǎn)。而且作為管理者，不能干篇一律地使用同一種管理方法，應(yīng)該嘗試著“量身定做”，對(duì)不同的員工采取不同的管理方式，這樣才能使團(tuán)隊(duì)更和諧、更高效。


8090后員工管理教練張高睿分享作為管理者，要尊重下屬的不同意見(jiàn)。員工的有些意見(jiàn)很可能對(duì)方案有豐卜充作用，畢竟一個(gè)人考慮問(wèn)題不可能十全十美，況且，工作不是1+1=2那樣，往往是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，只要拿出來(lái)最終結(jié)果就行了，如果所有的員工都能夠齊心協(xié)力地為了完成一個(gè)任務(wù)共同努力，不是一件很值得慶幸的事情嗎？請(qǐng)記?。?jiǎn)T工在執(zhí)行他認(rèn)向掃方案時(shí)更具效率！