8090后員工管理教練張高睿分享我們不能否認(rèn)這樣一個(gè)事實(shí)：80、90后員工管理是目前企業(yè)管理的一個(gè)大難題。80、90后員工管理對(duì)許多管理者來(lái)說(shuō)還是一個(gè)不甚明了的范疇，也就是說(shuō)，它在許多的管理者面前還罩著一層面紗。


8090后員工管理教練張高睿分享作為一個(gè)管理者，物色出色的員工是一件了不起的工作，把好的員工安排到合適的位置上去工作更難。但對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，如何能夠把人才留住，尤其是把80、90后這些有個(gè)性的年輕人留住，并使他們一心一意地為企業(yè)效力，才是真正的挑戰(zhàn)。


8090后員工管理教練張高睿分享現(xiàn)代管理者在管理時(shí)容易陷入以下三個(gè)誤區(qū)。


第一，員工缺勤問(wèn)題所折射的誤區(qū)。人性化管理不等于寬松管理，從詞義上來(lái)看“人性化”是一個(gè)謂語(yǔ)，也就是說(shuō)，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力滿(mǎn)足工作的基本要求，而人性化是一個(gè)幫助員工提升個(gè)人技能和工作時(shí)效的過(guò)程。比如，非人性化管理的企業(yè)是把人看成是流水線上的一部機(jī)器，不重視員工心理，只要求員工干好企業(yè)要求的事情，這就好比卓別林演過(guò)的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機(jī)器上的螺絲帽，沒(méi)有自己的思想，沒(méi)有可以發(fā)揮自己更多長(zhǎng)處的地方。但是人性化管理的企業(yè)則不同，’它會(huì)考慮到這部機(jī)器的保養(yǎng)問(wèn)題、升級(jí)問(wèn)題，從企業(yè)和個(gè)人的立場(chǎng)共同考慮，在滿(mǎn)足企業(yè)大局的前提下，充分尊重每一個(gè)人的理想，化群體管理為個(gè)體管理，讓員工在做完自己工作的同時(shí)，開(kāi)發(fā)其更大的潛能。


第二，員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，最終目的是為了企業(yè)利益服務(wù)，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就本末倒置了，不定出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來(lái)完成，那人們自然會(huì)選擇較低的工作量。


第三，表現(xiàn)好的人員去任何地方都會(huì)很出色的誤區(qū)。美國(guó)科學(xué)家曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)試驗(yàn)，把一群猴子關(guān)在籠子里，上面放著一串香蕉和一只水龍頭，只要?jiǎng)恿四谴憬?，水龍頭就會(huì)噴水。開(kāi)始的時(shí)候，猴子們都不知道，當(dāng)有猴子去拿香蕉的時(shí)候，所有的猴子都淋了水，長(zhǎng)此以往，那群猴子里形成一個(gè)規(guī)則，只要哪只猴子去碰香蕉，它就會(huì)遭到其他猴子的痛打，于是，所有的猴子都不去碰那根香蕉了。后來(lái)，科學(xué)家又放入一只新猴子，新猴子興奮地去接觸香蕉，遭到了其他猴子的痛打。可憐的是，這只新猴子并不知道為什么被痛打，它只記住了不能碰香蕉，碰了香蕉就會(huì)挨揍。最后，科學(xué)家漸漸地撤出老猴子，換入新的猴子，但新的猴子依然也不敢去碰香蕉，誰(shuí)碰香蕉就打誰(shuí)。這個(gè)理念在猴群中傳開(kāi)，直至原先知道不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，這個(gè)鐵一般的規(guī)則仍舊被傳了下去，盡管那個(gè)水龍頭已經(jīng)很久沒(méi)有出過(guò)水了。這就是道德的起源。每個(gè)企業(yè)都有自己的氛圍和非制度約束，也可以稱(chēng)為企業(yè)文化。人們?cè)谶@種言傳身教的文化中，學(xué)會(huì)該做什么不做什么，相反，到了其他企業(yè)，失去了這種約束，人的行為就會(huì)隨著新企業(yè)的文化而改變，這種改變，與員工素質(zhì)、出身都無(wú)太大的關(guān)聯(lián)。大型企業(yè)在管理手法上也都有相類(lèi)似的東西，員工有較高的素質(zhì)和相似的工作經(jīng)歷，可以在心理和生理上更容易地去接受規(guī)范化的管理，但是能否實(shí)施一套人性化管理，前提是企業(yè)先要有一套行之有效的完善制度，


總之，一個(gè)成功的管理者要明白，如何在不自由的情況中讓員工感覺(jué)一定量的自由；同時(shí)更要明白，一個(gè)總是甘于服從的員工，絕對(duì)成不了對(duì)企業(yè)有用的人。因?yàn)?，真正的管理之道在于：用“兩手法”控制員工，一則給員工戴上緊箍咒，二則給員工迄；


8090后員工管理教練張高睿分享如果作為管理者的你所管轄的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)有N個(gè)下屬，那么你就擁有N+1個(gè)員工。這第N+1個(gè)員工不是別人，正是管理者自己。


許多管理者們?cè)谧约核缪莸慕巧险J(rèn)識(shí)不清，喜歡承認(rèn)自己是領(lǐng)導(dǎo)，卻不喜歡承認(rèn)自己其實(shí)也是員工。其實(shí)，管理者首先是個(gè)承擔(dān)責(zé)任的員工，然后才是行使權(quán)力的管理者。


無(wú)可否認(rèn)，管理者是企業(yè)的權(quán)力階層，擁有各種權(quán)力，甚至可以決定員工的職場(chǎng)命運(yùn)。但是，我們不能忽略一個(gè)基本的規(guī)則，那就是權(quán)力與責(zé)任是統(tǒng)一的。權(quán)力是為行使責(zé)任服務(wù)的，是為了保證責(zé)任的有效執(zhí)行。


8090后員工管理教練張高睿分享沒(méi)有脫離責(zé)任的權(quán)力，也沒(méi)有脫離權(quán)力的責(zé)任。管理者必須在權(quán)力與責(zé)任之間保持平衡，才能更好地行使權(quán)力。而且，管理者必須首先承擔(dān)責(zé)任，組織才會(huì)繼續(xù)給予授權(quán)，員工才會(huì)愿意在權(quán)力的指揮下工作。許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒(méi)有的特質(zhì)，若自己不具備某種獨(dú)特的風(fēng)格，就很難獲得下屬的尊敬。


8090后員工管理教練張高睿分享在此特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否對(duì)自己的要求遠(yuǎn)甚于對(duì)員工的要求呢？偶爾，你會(huì)站在客觀的立場(chǎng)，為對(duì)方設(shè)身處地地想想嗎？這種態(tài)度與涵養(yǎng)是身為管理者所必備的。一天到晚光為自己打算的人，絕不是優(yōu)秀的管理者。


8090后員工管理教練張高睿分享只有不斷地反省自己，高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己，才能樹(shù)立被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的員工，使他們產(chǎn)生尊敬、信賴(lài)、服從的信念，從而推動(dòng)工作的發(fā)展。


8090后員工管理教練張高睿分享作為新一代的管理者，要想管理好自己的員工，首先必須先更新自己的觀念，并以此搭建全新的管理框架，企業(yè)才能任人唯賢、自由靈活，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。


1．商場(chǎng)不是戰(zhàn)場(chǎng)，而是生態(tài)系統(tǒng)
傳統(tǒng)都講“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，不是你死就是我漆。但是現(xiàn)在看來(lái)，商場(chǎng)不是戰(zhàn)場(chǎng)，而應(yīng)該是生態(tài)系統(tǒng)，我們要倡導(dǎo)共贏。提倡和氣生財(cái)，鼓勵(lì)企業(yè)曲：


簡(jiǎn)單地說(shuō)，大家都認(rèn)為做生意不容易，什么叫不容易？就是因?yàn)椤安蝗荨彼圆拧安灰住保菀讋t可以解釋為“容則易”。做人都要有一種包容的姿態(tài)、寬容的心態(tài)，做事業(yè)也要有一種雙贏的心態(tài)，這些都是“容”。


所以，企業(yè)要學(xué)會(huì)資源共享，不能只顧自己。商場(chǎng)不是戰(zhàn)場(chǎng)，而是生態(tài)系統(tǒng)，大家彼此依存。這是管理觀念中必須改變的第一條。


佛經(jīng)里有這樣一個(gè)故事。天上的神仙個(gè)個(gè)白白胖胖，營(yíng)養(yǎng)很好；而地獄里的孤魂野鬼個(gè)個(gè)面黃肌瘦，營(yíng)養(yǎng)不良，差距極大。于是佛祖派了一個(gè)調(diào)查組前去調(diào)查，一個(gè)禮拜后，調(diào)查組提交報(bào)告說(shuō)，他們吃的東西完全一樣，都是美味佳肴，工具也完全一樣，都是一把很長(zhǎng)的大勺，唯一不同的走吃飯的旁叢
原來(lái)，地獄里的鬼都只顧自己吃，但是勺長(zhǎng)手短，夠不著，永遠(yuǎn)都吃不到東西；而天堂的神仙就不一樣，他們每個(gè)人都相互喂著吃，把勺子里的食物送到對(duì)方的嘴里，大家都有的吃。


所以，建議企業(yè)家要學(xué)習(xí)摯仙而不要學(xué)鬼。真正成功的企業(yè)家不會(huì)在乎一個(gè)項(xiàng)目的成敗得失，他們?cè)诤醯氖亲约耗懿荒軌蚋玫卣仙鐣?huì)資源，而要獲得這個(gè)能力就必須借助于一把“勺子”，首先相信別人，然后取信于人，共創(chuàng)價(jià)值。


2．企業(yè)不是機(jī)器，而是社區(qū)
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，企業(yè)是機(jī)器，每個(gè)員工都是這個(gè)機(jī)器里的一顆螺絲釘。而現(xiàn)代管理學(xué)說(shuō)則認(rèn)為，企業(yè)是社區(qū)，是一群擁有共同希望和夢(mèng)想的個(gè)人的集合體；個(gè)人的希望、夢(mèng)想和企業(yè)的目標(biāo)、理想息息相關(guān)，唇亡齒寒。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須協(xié)調(diào)好這一點(diǎn)，而不是簡(jiǎn)單地把員工看成螺絲釘f
我們應(yīng)該把員工看做企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，讓他們擁有良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)高層要定期親自和他們談話，希望他們能夠在企業(yè)里愉快地工作。而且企業(yè)還應(yīng)把這項(xiàng)措施確定為對(duì)管理者的考核內(nèi)容。


3．員工不是小孩，而是同輩
管理本身分為兩部分：管和理，對(duì)員工來(lái)說(shuō)不是嚴(yán)加管教，而是多尊霤、霉灼二承
這一點(diǎn)，我們可以從孩子的教育上得到啟發(fā)?，F(xiàn)在，很多家長(zhǎng)把小孩子當(dāng)成同輩，尊重他們，平等地與他們溝通。如果有一天，孩子數(shù)學(xué)考得不錯(cuò)，語(yǔ)文考得不好，恐怕大多數(shù)家長(zhǎng)會(huì)說(shuō)：  “你這次數(shù)學(xué)考得不錯(cuò)，我們很高興，但是你的語(yǔ)文是怎么回事？怎么這么差？”孩子馬上會(huì)感覺(jué)有壓力。而聰明的家長(zhǎng)會(huì)這樣說(shuō)：“你的語(yǔ)文還有些欠缺，需要進(jìn)一步努力；不過(guò)你的數(shù)學(xué)進(jìn)步很大，值得表?yè)P(yáng)，我們都為你感到高興！”


同樣的事情，不同的態(tài)度，會(huì)有不同的效果，如果把員工看成自己的同輩，平等地去溝通，一切管理工作都會(huì)事半功倍


4．管理不是控制，而是服務(wù)
企業(yè)要不斷往前走，一定要注意控制和發(fā)展。企業(yè)要“發(fā)展”，就猶如走鋼絲走兩步時(shí)發(fā)現(xiàn)自己搖搖晃晃，就需要停下來(lái)調(diào)整，實(shí)在不行還得拿根棍子幫助平衡，這就是“控制”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要平衡好企業(yè)的發(fā)展與控制，這個(gè)道理同樣適用于員工管理。


事實(shí)上，很多員工來(lái)到企業(yè)，并不是簡(jiǎn)單地為了生存，更重要的是為了發(fā)展，獲得成就感。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工指明方向，為員工著想。幫助其做好自己的控制和發(fā)展，這不僅僅對(duì)員工有利，對(duì)企業(yè)也同樣有利。


而且，這個(gè)過(guò)程中，管理并不是控制員工的一舉一動(dòng)，而是為他們指明方向，這樣的管理也是對(duì)員工的一種服務(wù)，一種真正“以人為本”的服務(wù)。


最后，還有兩條經(jīng)驗(yàn)和大家分享。


第一，創(chuàng)新即否定，破舊立新，破字當(dāng)頭，立在其中。如果老想著存在就是合理，企業(yè)就永遠(yuǎn)無(wú)法改變，無(wú)法進(jìn)步。


第二，管理如同打高爾夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三個(gè)核心問(wèn)題搞清楚，并根據(jù)核心問(wèn)題，找到適合自己的“打法”。


管人難，管自己更難，作為管理者，應(yīng)該注意自己在日常管理工作中  ，，的用語(yǔ)禁忌，這些忌語(yǔ)往往在不知不覺(jué)中發(fā)生，如果不去注意并加以修正的話，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生管理失控的局面。


要有氣勢(shì)，這一點(diǎn)很重要。開(kāi)口之前，先用自信的眼光緩緩掃過(guò)在場(chǎng)的每一個(gè)人，好像在宣言：你們每一個(gè)人的優(yōu)劣長(zhǎng)短全在我的掌握中，不要企圖在我面前耍花招．我能一眼識(shí)破任何人的詭計(jì)。宣告你做出的各項(xiàng)決定時(shí)，用詞要精練，越簡(jiǎn)短、越有威力就越好。省略所有的口頭禪，如“這個(gè)”“那個(gè)”之類(lèi)的話會(huì)使你顯得優(yōu)柔寡斷。規(guī)定就是規(guī)定，沒(méi)有任何緩和的余地。要在大腦里樹(shù)立起這樣的概念，該說(shuō)兩個(gè)字時(shí)絕不多用一個(gè)字，他們自然被你的威信所征服。作為一個(gè)管理者，如果沒(méi)有威嚴(yán)，在員工犯第二次錯(cuò)誤時(shí)，就仍然會(huì)抱著犯第一次錯(cuò)誤時(shí)那種若無(wú)其事的態(tài)度。所以該“炒魷魚(yú)”的“炒”掉，該升職的就升職，這樣的管理者才能支撐整個(gè)局面。


不過(guò)，需要說(shuō)明的是，樹(shù)立權(quán)威并不是過(guò)分地去依賴(lài)權(quán)力，否則就成了仗“權(quán)”欺人。權(quán)力是管理者表現(xiàn)自己管理手段的體現(xiàn)，但它不代表一切。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，過(guò)分保護(hù)和依賴(lài)權(quán)力就會(huì)存在私人欲望，就會(huì)產(chǎn)生濫用權(quán)力的現(xiàn)象，這是對(duì)權(quán)力價(jià)值的破壞。任何權(quán)力都有一定的限制和范圍，管理者如果要突破這種限制和范圍，就會(huì)形成“權(quán)力擴(kuò)張”，最終會(huì)危及員工的利益。


管理者，通?？煞譃橥七M(jìn)員工工作及妨礙員工工作兩種類(lèi)型。而實(shí)際上，能順利推進(jìn)工作的管理者雖不算少，但仍疽相當(dāng)一部分管理者，似乎L。-還只是直接或間接的工作妨礙。


在企業(yè)里妨礙工作的管理者越多，工作效率就越低。更糟的是，這種管理者，就喜歡以妨礙工作來(lái)顯示自己，借此提高自己的身份與地位，而完全未發(fā)覺(jué)他們自己正在不同程度地阻礙著企業(yè)的發(fā)展。


桌企業(yè)的W經(jīng)理，就是這樣的一個(gè)人，不管下屬提出什么意見(jiàn)，他一概加以反對(duì)。比如，“我沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這件事”。  （其實(shí)只要自己去調(diào)查一下，事情就可以明白）


“這件事現(xiàn)在不能跟李董提起，因?yàn)樗诎l(fā)脾氣?！? （其實(shí)，去說(shuō)服他是W經(jīng)理的職責(zé)）


“這件事若突然去報(bào)告部長(zhǎng)，他是不會(huì)采納的，而且還會(huì)責(zé)怪你為何事先不告訴他。”（其實(shí)還是W經(jīng)理從中作梗）


這筆預(yù)算是不會(huì)批準(zhǔn)的，我沒(méi)有信心去說(shuō)服他們。


上述括號(hào)中的話，才是下屬內(nèi)心真正想說(shuō)的，只是沒(méi)有勇氣表達(dá)罷了。他們心里明白自己地位太低，無(wú)權(quán)發(fā)表意見(jiàn)，稍一表示，就會(huì)有被貶或考核不合格的可能。換句話說(shuō)，不管他們說(shuō)什么，都不會(huì)被采納。


因此，括號(hào)內(nèi)的話，就抉成了另一種形式，在企業(yè)里傳開(kāi)來(lái)。
“W'經(jīng)理什么事情都說(shuō)——我要這樣，我要那樣，一點(diǎn)都不采納下屬幼意見(jiàn)。”
“做W經(jīng)理的下屬真是可憐，不時(shí)要察看他的臉色，以免……”
“W經(jīng)理的上司，想必是個(gè)不明智的人，不然怎么會(huì)任用他，像這種經(jīng)理，真令人受不了?！?br />為了避免這樣的情況發(fā)生，做管理者的，要經(jīng)常進(jìn)行反省，檢討自己是否在不知不覺(jué)中做了妨礙者。萬(wàn)一答案是肯定的，就要立即改變作風(fēng)，站在“促進(jìn)者”的立場(chǎng)，謀求解決當(dāng)前的問(wèn)題，切莫再固執(zhí)己見(jiàn)、唯我獨(dú)尊，如此才能獲得下屬的信賴(lài)。再說(shuō)，做了妨礙者，不但對(duì)下屬無(wú)所幫助，就是對(duì)自己，也毫無(wú)利益可言。