企業(yè)教練張高睿分享80、90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行的彈性工作制：員工不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。


        德魯克認為：“我們有太多的管理者在使人無法工作?！遍L期以來，傳統(tǒng)的觀念認為，在企業(yè)中，管理者的職責是監(jiān)視、監(jiān)控，管理者只要監(jiān)督下屬的工作就行了。整個企業(yè)管理層只是到處舉辦高層會議，以確保企業(yè)和其他基層的工作運行正常，不出問題。結果，高級經理們沉溺于文件、報告、會議等文山會海中，不給基層管理者做決策、展示才能的機會，漸漸失去了與下級溝通的機會。這就是那些管理者所做的一切，而且他們還認為這就是他們的工作。事實上，一個聰明的高層管理者，是不用事無巨細，全面管理的。寶潔公司的事例就是最好的證明。


        在寶潔公司，當時他們提倡的是“辦公室景觀”的新觀念，所有的辦公室都是開放的，用盆景、可移動的壁板、書架、柜子之類的東西隔開。一家商業(yè)雜志社想對這個新觀念加以報道，于是派人采訪了總經理史旺生。


        企業(yè)教練張高睿分享公司總經理帶著雜志社的編輯參觀辦公室，這位編輯看到了美麗的辦公空間和漂亮的員工休息間后問道：“你們對員工喝咖啡的時間和休息的時間是怎么規(guī)定的？”


        企業(yè)教練張高睿分享“我們唯一的規(guī)定就是，不能在工作地點吃東西或喝飲料，因為我們不敢冒險弄臟這些整片的地毯，也怕會搞壞其他裝潢。至于我們的員工，他們隨時都可以到休息室舒展筋骨，也沒有人為地規(guī)定喝咖啡時間。”總經理微笑著回答。


        “完全沒有規(guī)定？”編輯驚訝地問，  “那你們如何防止濫用權力？員員工豈不是想偷懶就偷懶？”


        企業(yè)教練張高睿分享“我們不用防止權力濫用，也不怕員工偷懶，這些問題員工自行防。”總經理說，“輿論和與生俱來的自尊就足以使每位員工都努力維護自己的良好形象。”看到記者迷惑的眼神，他接著說：“當我們準備進行辦公室美化時，-一位心理學顧問建議我們實行這種政策，結果真的有效。你已經看到了，休息室像其他辦公室一樣，包括主管人員的辦公室，全都是開放的空間，所有經過的人可以清清楚楚地看到里面的一切。每個員工都知道：自己離開工作的地方別人都看得很清楚，而且每個經過休息室的人都能看見他們在抽煙、聊天、吃東西時，他們當然就不會再濫用權力了。”


        最后，這位總經理開了句玩笑道：  “讓公眾注意一個人的行動是最好的管理方法，而公司不必為此付薪水?！?br />

        這位總經理的話實際就是德魯克的觀點：管理者不要時刻去管理監(jiān)督員工，每個人都會在各種各樣的原因下自己管理自己。許多管理者過于迷信制度的作用，經常把制度提升到管理的核心位置?？墒?，管理者依然困惑：為什么制度很難執(zhí)行？明明是大家應該做的東西，且這樣對他們只有好處沒有壞處，他們?yōu)槭裁床辉附邮埽?br />

        人的本性證明：不論是什么樣的東西，凡是“強加”的就會遇到本能的抵抗。管理者不必把企業(yè)里所謂的精英的地位放得高高的，在以前的管理中“精英與員工的工作關系是管理與被管理”的觀念必須改變。要記住，人是不喜歡被其他人管理的。


        在1976年，雷夫寇提出了“關掉噪聲”的實驗報告。實驗中，一些被研究的人員在進行解謎和校稿工作，周圍不時制造出非常嘈雜的噪聲。被研究的人員分成兩組，第一組僅被要求要盡力完成工作，第二組則增設了一個可以關掉噪聲的按鈕。結果有按鈕的第二組表現(xiàn)較佳，解謎是第一組的五倍，校稿的錯誤率也相對較低。但令人感到意外的是，第二組并沒有人使用可關掉噪聲的按鈕。由此可見，只要讓人們知道能自行調控，就可產生極大的差異。這一觀念所體現(xiàn)的精髓便是“自我管理小組”。


        企業(yè)教練張高睿分享自我管理小組沒有安排任何直屬主管，成員都是先接受培訓以便承擔工作挑戰(zhàn)。只要賦予小組所需的資訊與任務，讓他們自行安排每日的工作內容，自行設定目標，對質量管理、采購出勤和成員行為負責，并且讓一名成員都了解該小組職責范圍內所有的工作內容。自我管理小組成功地實現(xiàn)了“放棄對員工的控制以便控制他們”的觀念。如果實行得當?shù)脑?，這種小組往往可產生很高的生產力。


        寶潔公司實行“自我管理小組”已有40年的歷史。20世紀60年代初，寶潔公司的管理者們開始接觸自我管理小組的觀念，當時，他們就認定這是主要的競爭優(yōu)勢，并把這項方法視為商業(yè)秘密。


        企業(yè)教練張高睿分享人可以在不得已的情況下被強制，但是卻永遠不愿接受要強制管理，甚至是作為他人意志的體現(xiàn)而強加于自己。這是人的本性，不可以違背人的本性，否則，便會帶來不必要的麻煩。當企業(yè)的員工自己管理自己時，他們會去做企業(yè)希望他們做的事，而不是由任何管理者強迫他們去做。


        企業(yè)教練張高睿分享員工不是資源，而是資源的掌握者，所以管理者不可以像使用任何資源一樣使用員工、管理員工、控制員工。如果管理者有這樣的觀念，就肯定會受到來自員工的各種形式的抵觸，尤其當被管控的員工是企業(yè)里最有“價值”的知識員工時，這種情況尤為嚴重，因為知識員工的自主性最強，他們絕對不會被動地接受強制管理。


        企業(yè)教練張高睿分享隨著管理新時代的到來，管理意味著是幫助而不是控制，是變復雜?；癁楹唵位９芾碚卟荒茉俳K日忙于計劃、組織、指揮和控制。管理者必通過培養(yǎng)積極的工作關系以加強員工的自尊；必須運用適當?shù)娜穗H關系巧來激勵員工；必須建立起一種關系，使集體的效率遠大于簡單的個體加。管理者還要對員工進行必要的培訓，讓每位員工都能發(fā)揮自己的才能，以促使員工提高工作業(yè)績；同時，管理者還必須創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為員工提供發(fā)展平臺；另外，管理者還要對有貢獻的員工給予必要的獎勵。


        企業(yè)教練張高睿分享現(xiàn)代管理不是簡單地削減企業(yè)的管理層次和管理規(guī)模，更不是要減少“管理者”，而是“管理”觀念從根本上的變革，使“管理者”變成以人為本、引導員工實現(xiàn)自我控制、自我管理的新型“管理者”，在企業(yè)形成一個寬松的工作環(huán)境，達到高效的工作效率。這種觀念上的變革，其意義遠遠大于簡單的精簡管理層次。我在朗科科技股份公司工作期間，發(fā)現(xiàn)公司上下只有三間小辦公室，一間是財務部的，另兩間分別是總裁和副總裁的，其他人員全部坐在開放式的辦公區(qū)。對比國內許多企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)小辦公室特別多，往往一個部門一間小辦公室。后來發(fā)現(xiàn)小辦公室的數(shù)量與部門間的溝通效率成反比，小辦公室越多，越喜歡關起門來打“小算盤”，部門問的溝通越困難，這就不僅僅是組織結構扁平化的問題了


        企業(yè)教練張高睿分享每一個人都是自己的主人，管理者的職責應該是引導員工成為自己的主人。每個人都會有某種強烈的需求，并希望能夠控制自己的未來，哪怕僅僅一部分，這一點就是人的自主性。員工只要能控制自己的生活，就會覺得心情舒暢，也就會更具有生產力。