領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任引導(dǎo)企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)氣，競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工潛力最有效的方法之一，一個(gè)擁有公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍的企業(yè)是最能給予員工安全感的，員工在這樣的環(huán)境中也可以全心全意地為企業(yè)付出，并創(chuàng)造出乎意料的：


    8090后員工管理教練張高睿分享每一個(gè)企業(yè)都希望自己?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)能夠做的更優(yōu)秀，而這似乎并不是80、90后員工的期望。他們更希望得到舒適的工作環(huán)境、干最少的事情拿最多的錢。這就導(dǎo)致了管理者和員工之間目標(biāo)訴求的不匹配。很多80、90后員工認(rèn)為商人很“俗”，  工作就是為了賺鎊，因此，可以通過80. 90后工不服輸、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)，采取個(gè)人與個(gè)人PK、班組與班組PK等方式，盡可能地讓員工自己提出承諾，這種承諾比獎(jiǎng)金對(duì)他們的溝激勵(lì)效果要大得多。使得企業(yè)與員工之間擁有共同的目標(biāo)訴求，大大提高工作效率。


    8090后員工管理教練張高睿分享海爾集團(tuán)在張瑞敏的帶領(lǐng)下創(chuàng)造了從無到有、從小到大、砂從弱到強(qiáng)的發(fā)展奇跡。海爾集團(tuán)從一個(gè)虧空147萬元的集體小廠，／—舉成為為了中國企業(yè)中的翹楚，張瑞敏本人也屢獲國內(nèi)外大獎(jiǎng)，成為中國企業(yè)家的。


    張瑞敏最讓人稱道的領(lǐng)導(dǎo)理念就是“人人是人才，賽馬不術(shù)相馬”，他在海爾集團(tuán)實(shí)踐的賽馬機(jī)制是一個(gè)人才發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的動(dòng)態(tài)過程，，是一個(gè)實(shí)踐——認(rèn)識(shí)——再實(shí)踐——再認(rèn)識(shí)的過程，同時(shí)也是一個(gè)引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)的祝樹。


    8090后員工管理教練張高睿分享這一機(jī)制最初體現(xiàn)在海爾內(nèi)部實(shí)行的“三工轉(zhuǎn)換制度”，將爭(zhēng)企業(yè)員工分為試用員工、合格員工、優(yōu)秀員工三種不同類型，三種員工間g實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化。通過細(xì)致科學(xué)的賽馬規(guī)則，進(jìn)行嚴(yán)格的工作績(jī)效考核，使戶所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。成績(jī)優(yōu)異者，試用員工可y）為合格員工乃至優(yōu)秀員工；否則，不努力者，就會(huì)由原來的優(yōu)秀爭(zhēng)員工轉(zhuǎn)為格員工或試用員工。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例確炙定試用員工，實(shí)行末位淘汰，如此一來，每個(gè)人都有危機(jī)感。在海爾集團(tuán)中，  “今天工作不努力，明天努力找工作”這一理念就被樹立了起來，所有員工都有了競(jìng)爭(zhēng)憲。


    8090后員工管理教練張高睿分享海爾集團(tuán)的賽馬制度是全方位開放式的，集團(tuán)內(nèi)部所有的崗位都可參賽，崗位是擂臺(tái)，每個(gè)人可升遷，而且向全社會(huì)開放。在這里，；沒有身份貴賤、年齡的高低、資歷的長(zhǎng)短，普通而有能力的員工可以升遷為管理員，平凡而有才華的農(nóng)民也可以走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。每個(gè)走進(jìn)海爾的人都被這里這種競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍、朝氣蓬勃的氣息所深深感染


    8090后員工管理教練張高睿分享在張瑞敏看來，相馬是將命運(yùn)交給了別人，而賽馬則是把命運(yùn)牢牢掌握在自己的手里，所以他倡導(dǎo)“賽馬而不相馬”。海爾的賽馬，遵循著優(yōu)勝劣汰”的鐵的規(guī)律，任何人都不能滿足已有的成績(jī)，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)；只有進(jìn)取，沒有退縮，誰要是守業(yè)就要被嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。在海爾，人們的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到了精神的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)員工的心中都裝著神圣的海爾事業(yè)，并不斷進(jìn)取，不斷創(chuàng)’業(yè)，讓海爾始終立于不敗之地。


    競(jìng)爭(zhēng)，最重要的就是讓每一個(gè)員工都感到自己被公平對(duì)待，通過公平競(jìng)爭(zhēng)所選拔的人才才能讓所有的員工都心服口服，才能妒員工認(rèn)為命運(yùn)是真正由自己主宰的，每個(gè)人才會(huì)愿意使出渾身解數(shù)，發(fā)揮最大的能量為企業(yè)蠢臣務(wù)，


    和海爾類似，美國最大魄郵政快遞、物流跨國公司——聯(lián)邦快遞也一直秉承著這種公平競(jìng)爭(zhēng)的精神，讓所有員工都能感到自己被公平對(duì)待。他們通過嚴(yán)格的制度讓員工來評(píng)判自己的管理者，以保證領(lǐng)導(dǎo)者的公平。


    8090后員工管理教練張高睿分享聯(lián)邦快遞制定了嚴(yán)格的制度，以嚴(yán)格訓(xùn)練和密切監(jiān)督每一位管理者為入點(diǎn)，每一位管理者每年都要接受上司和下屬的全方位評(píng)估，如果一位管理人員連續(xù)幾年所受到的評(píng)估都低于一個(gè)預(yù)定的數(shù)值，那么等待他的只能是解雇。員工們每年都會(huì)收到一份調(diào)查問卷，問卷里面一共有29道題，其中前10題都與其直接主管有關(guān)，比如“主管做事公平嗎”這類的問題，接下來的問題一般會(huì)涉及直屬上司的管理態(tài)度以及公司的一般情況，最后一題則問公司去年的表現(xiàn)。公司在收回問卷后則將調(diào)查結(jié)果按不同團(tuán)隊(duì)做表格，并列出各位主管的成績(jī)。前10題的綜合得分為領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)，關(guān)系公司300位高級(jí)主管的紅利，這一部分可高達(dá)資深主管底薪的40%。如果某位主管的領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)不合格，就拿不到這筆紅利。聯(lián)邦快遞的這項(xiàng)制度對(duì)所有主管而言就意味著他們必須要引導(dǎo)一個(gè)公平的良性風(fēng)氣。


    8090后員工管理教練張高睿分享企業(yè)需要一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，要能夠建立起完善的制度，：，對(duì)表現(xiàn)好的員工能夠及時(shí)表彰，而對(duì)工作表現(xiàn)欠佳的員工能夠迅速處理，這樣就能極大地滿足員工的心理需要。對(duì)員工而言，很多時(shí)候，心理上的拘滿足要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)上的滿足。只有領(lǐng)導(dǎo)者公平地對(duì)待每一位員工，引導(dǎo)生他們進(jìn)行良牲的競(jìng)爭(zhēng)，；；，才能推動(dòng)企、1p不斷發(fā)展，為企業(yè)帶來無窮的活力。