很多人與上司相處時，總會緊張不安。他們總想讓上司高興卻不知道怎樣去做。而當(dāng)上司離開時，他們反倒能全身心地投入到工作之中，并能從中自娛自樂。沒有管理者在場，他們反而能更好地作出決定。


    企業(yè)教練張高睿分享作為管理者，可以離開員工一段時間，盡量給他們留出一些自我發(fā)展的空間。這樣當(dāng)你回來時，會吃驚地發(fā)現(xiàn)員工在你不在的時候取得了多么令人滿意的成績。讓員工自由發(fā)揮是管理者走向成功的一種有效的方式。如果你已經(jīng)能夠培養(yǎng)員工按照你所構(gòu)想的方式去做，如果你讓他們真正承擔(dān)起自己的責(zé)任，如果你能讓他們自行其是，那么，當(dāng)你離開的時候，所有的一切都可以圓滿地完成。


    讓員工擁有自己的頭腦，共前提是管理者必須充分相信和認(rèn)可他們。對于大部分員工來講，給予他們的自由空間越大，他們所做的事情就越容。


    企業(yè)教練張高睿分享這就是非物質(zhì)激勵的魅力。非物質(zhì)激勵是指以滿足員工的需求為出發(fā)點，通過薪酬、福利等物質(zhì)以外的手段，如尊重、+信任、關(guān)懷、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等，誘發(fā)和引導(dǎo)員工的工作動機，激發(fā)員工的積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為和工作結(jié)果，使其按照管理者的意圖產(chǎn)生有利于企業(yè)的行為，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮最大效用。


    企業(yè)教練張高睿分享我們倡導(dǎo)管理者要善于授權(quán)，給下屬一個盡情發(fā)展的空間，讓下屬人盡其才。人才最大的價值體現(xiàn)在被任用的過程中，因此，用才是否得當(dāng)成為事業(yè)成敗的關(guān)鍵。想成大事必須懂得分層負(fù)責(zé)，不要事必躬親，只指示基本方針，其余都分給各層獨立負(fù)責(zé)，自主發(fā)揮。在委任與控制的藝術(shù)上，松下幸之助認(rèn)為：看重下屬的長處，大膽地把工作交給下屬，才是造就人才的康莊大道，也才能獲得卓越成效。管理者必須具有這種氣度，再配合以適當(dāng)?shù)募记桑尡晃握呒饶馨l(fā)揮主觀能動性，又不至于完全脫離控制，如此便能調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)會授權(quán)，并給予充分的信任。作為企業(yè)的管理人員，不能僅僅僵化地用考核指標(biāo)和測評工具去管理人，還需要啟發(fā)他們的心智，讓他們自己領(lǐng)悟工作的內(nèi)涵，這樣才能推動80、90后員工主動完成自己的使命。要學(xué)會放手，給予年輕人足夠的空間和權(quán)力，并且信任他們，這對于年輕人來說是很好的激勵。管理人員應(yīng)幫90后順利完成角色轉(zhuǎn)換，讓他們明白自己的責(zé)任和在組織中不可或缺的地位。提升80、90后員工的忠誠度與積極性，多給他們表現(xiàn)的機會，秉承“扶上馬，送一程”的理念，讓80、90后員工更多的感受到團隊的趨暖與和諧。


    有一段時間，盛田昭夫幾乎每個晚上都和年輕的中下級主管一起吃晚飯，有說有笑，一直聊到很晚。


    在聊天的過程中，盛田昭夫注意到一個小伙子心神不定，悶悶不樂，就走上前去耐心詢問，叫他把心里話講出來聽一聽c


    企業(yè)教練張高睿分享小伙子看了看盛田昭夫，喝了杯酒后，終于開口了：“在我加入索尼公司以前，我一直以為這是一家了不起的公司，也是我唯一想進(jìn)入入的公司。但是由于我職位低下，我只覺得是為上司賣命，而不是為索尼公公司工作，這樣，我的上司也就成了公司，他也就代表了公司本身。這本來朱也沒什么，但偏偏這人是個大草包，我所做的每一件事或者每一個建議，：都要由他來決定。我因此對自己在索尼公司的前途感到失望?！?br />

    這番話深深觸動了盛田昭夫，表面看來，公司已相當(dāng)融洽，實際示上卻可能不是這樣，他覺得自己必須及時了解這些藏在內(nèi)心深處的問題，才能減輕許多員工心里的煩惱。


    企業(yè)教練張高睿分享于是，盛田昭夫下令發(fā)行一份公司內(nèi)部周刊，并在上面刊登每個個部門現(xiàn)有的空缺職位。這樣一來，員工們都能夠悄悄試探公司內(nèi)部其他材可能的工作機會。公司也有意讓員工有機會每兩年調(diào)動一次崗位，到其他池相關(guān)的崗位或新的崗位去一展身手，公司希望借此給那些有闖勁、期望一一試的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)動機會，使他們重新找到適合自己的工作。


    這樣一來，員工們通常都有機會找到自己更滿意的工作，而人事{部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，摸索出具體部門管理上的潛在問題。凡是管理不當(dāng)?shù)闹鞴?，公司就將他調(diào)到另外的下屬少的崗位，減少上下級的沖突。


    通過內(nèi)部職位流動，索尼公司也能發(fā)現(xiàn)一些更低職位（如守衛(wèi)）的員工，對廣告方案或其他類似性質(zhì)的工作十分稱職。過去，公司在招聘打字員、司機或守衛(wèi)員時，不少人因急于找工作，沒考慮仔細(xì)就前來應(yīng)征。人事部門或其他主管也難以徹底了解其潛在能力，也就難以每次都量才適用。


    盛田昭夫覺得有了這些機會后，員工自己也要主動尋找適合自己的工作。他對一位埋怨上司的員工說：  “如果你對工作不滿意，你有權(quán)力去找個感覺更愉快的工作，為什么不去呢？”


    盛田昭夫想，如果人能選擇到自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入，這在索尼公司已是客觀存在的事實。索尼公司有多個工作崗位，同樣有多個員工，沒有理由不替他們安排更適合的工作。


    企業(yè)教練張高睿分享作為管理者，必須讓員工自己安排計劃，不要任何事情都過問，事必躬親，讓員工擁有自己的頭腦，重要的是弄清員工獲得什么結(jié)果與如何去獲取結(jié)果的區(qū)別。更重要的是，應(yīng)給予員工足夠的自由發(fā)揮的空間，讓他們自我決定怎樣能最好地實現(xiàn)你所要求他們達(dá)到的結(jié)果。作為管理者，不要過多干涉員工的工作，放手讓他們自己去做。只有目標(biāo)明確，又有充分自由的空間，員工才有可能最大限度地發(fā)揮自己的才智。


    因此，管理者要給下屬一定的自由空間，使其具有獨立做主的自由，能自己作出決定，能夠激發(fā)他們工作的使命感。