近些年在體育領域對于心理堅韌性（mental toughness, MT）的研究，增加了我們對在壓力下保持高效的理解。在本章中，有關心理堅韌性的概述，及其如何從體育領域應用于商務領域的兩個模型，說明了這些傳統(tǒng)的心理學屬性是如何隨時代而發(fā)展的。另外，欣賞式探詢（appreciative inquiry，AI）和欣賞式探詢教練(appreciative inquiry coaching，AIC)詮釋了近來在商務領域所倡導的變革理論。最后，我們提供了一些案例來說明基于優(yōu)勢的教練方式（比如欣賞式探詢教練）可用以引導心理堅韌性的發(fā)展。


什么是心理堅韌性


體育的理論與教練實踐的經(jīng)驗均認為，心理堅韌性是一個人達成杰出績效的最重要的特性（參見Bull，Shambrook，James，& Brooks，2005; Jones，    //4Hanton, & Connaughton, 2002; Orlick, 1998) o自從Fourie和Potgieter(2001)在南非開始實質(zhì)上的心理堅韌性研究以來，對此的探索便在世界各地速展開，包括美國（參見Gould，Dieffenbach，& Moffett，2002）、英國(參見Bull et al., 2005; Fawcett, 2005; Jones et al.,2QFi2; Thelwell,Weston, & Greenlees, 2005)、印度（參見Gordon & Sridhar, 2005），以及澳大利亞（參見Gucciardi, Gordon, & Dimmock，尚未正式出版；Middleton，larsh，Martin，Richards，& Perry，2004)。此項研究聚焦于從運動員和教練的視角理解心理堅韌性，指出無數(shù)特征都歸結于心理堅韌性。


在此項研究中，發(fā)現(xiàn)了大量具有共性的特質(zhì)，比如自信、專注、積極、樂于競爭、適應力強、能處理壓力、態(tài)度堅定、注重質(zhì)量、會設定目標、有決心、堅持不懈，以及重承諾。同時，也發(fā)現(xiàn)了另外一些特質(zhì)，比如團隊和諧、宗教信仰、道德倫理、運動天賦、生存和安全、有效應對成功和失敗、冒險精神，以及開發(fā)學習機會。Gordon及其同事(Gordon，Gucciardi，＆Chambers，2007; Gucciardi，Gordon，& Dimmock，尚未正式出版）運用個人建構理論(personal construct theory，PCP)架構(Kelly，1995，1991)來研究澳大利亞足球隊，也發(fā)現(xiàn)了在特定情形下，行為和天性都十分需要較強的心理堅韌性來支持。教練可以引導客戶關注特定的困境，從而找到解決方案。這樣做的結果就是，客戶的自然需求及其對教練的看法變得和改變行為的心理堅韌性一致。


盡管最近發(fā)現(xiàn)體育領域和商務領域間有著顯著的聯(lián)系和相似的需求(Gordon，2007; Jones，2002)，然而卻還沒有對商務環(huán)境中心理堅韌性的研究。不過，針對商務領域中的高級行政人員和團隊，Bull (2006)發(fā)展出一套心理堅韌性的模型（見圖6-1），它源于對于精英板球(Bull et al．，2005)的研究，此模型將心理堅韌性分為4個部分，以用于教練領域：


·轉變的堅韌性，在逆境和挫折中重新菸得生氣的能力。


，關鍵時刻的堅韌性，在特定時間和壓力下實現(xiàn)業(yè)績的能力。


，忍耐的堅韌性，在嚴苛的工作強度下和需要高度承諾的時期保持體力和頭腦專注力的能力。


，風險管理的堅韌性，做出困難的決定，承擔選擇的風險，從而最大化績效的能力，


根據(jù)Bull的觀點，4項中的每一項都對加強其他項做出了貢獻，從而使人獲得自信、清晰的思考力和適應力等最佳表現(xiàn)。心理堅韌性強的從業(yè)者在商務環(huán)境中可以保持對其任務的專注和不可動搖的信心，從而實現(xiàn)最優(yōu)業(yè)績，他們能夠堅持并從困境和失敗中迅速恢復活力。


同樣，Jones和Moorhouse (2007)進行了一項針對在商務領域和體育領域的杰出人物(Jones & Spooner，2006)、體育世界冠軍、專業(yè)教練以及運動心理學家(Jones et al。，2002, 2007)的研究，闡明心理堅韌性在商務領域是可以被開發(fā)的。正如圖6-2所表明的，Jones和Moorhouse相信帶來持續(xù)高績效的心理堅韌性由4個方面組成：保持你的頭腦處于壓力中，讓你的動力為你服務，保持高度自信，對相關事物保持關注。


這兩種方式都成為許多商業(yè)領袖應對挑戰(zhàn)的重要工具。在研究種有關心理堅韌性的方式都應用于加強高績效領導力和專業(yè)發(fā)展項目(Gordon，2007)。然而，心理堅韌性不僅需要技能培訓，我相信還需要發(fā)展出更加豐富的引導心理堅韌性的方法。


教練技術講師張高睿分享目前還沒有針對用心理堅韌性構架來檢查心理因素的研究。對天才學生18(CsikszentmihaIYi, Rathunde, & Whalen, 1993; Gagne, 1996, 2003)和運動Ri (Bloom, 1985; Cote, 1999; Cote, Baker, & Noernethy, 2003)的研究指出：家長和教練扮演非常重要的引導者角色，他們引導學生發(fā)展有關心理堅韌性的心理特質(zhì)。Gould、Dieffenbach和Moffett (2002)調(diào)研了奧運冠軍的心理特質(zhì)和發(fā)展狀況，研究選取了10名第32屆奧運會冠軍及他們的教練(n=10)、父母、監(jiān)護人或其他對培養(yǎng)這些運動員的性格有關聯(lián)的人，發(fā)現(xiàn)這些運動員擁有以下特質(zhì)：應對和控制焦慮的能力、信心、運動天賦、關注和分離令人分心的事物的能力、競爭性、勤勉于道德規(guī)范、設置和達到目標的能力、交流能力、高水平的素質(zhì)希望、樂觀、可適應的完美主義，以及心理堅韌性或彈性。結果顯示，一些人和機構影響到運動員的心理發(fā)展，尤其是他們的社區(qū)和直系家庭、運動的和非運動的環(huán)境的人員，以及運動的過程。教練和家庭的影響更是尤其重要，對運動員有直接影響的因素如教授或強調(diào)某些心理課程，有間接影響的因素加模式化或下意識地創(chuàng)造某種心理環(huán)境。


更近期的，Connaughton、Wadey。Hanton和Jones (2007)重新采訪了此前該項心理堅韌性研究的參與者(Jones et al．，2002)，并且在他們的測試中對其心理堅韌性的發(fā)展給予了特別關注。他們對7名不同國籍的運動員半結構化的采奴麥明：


教練技術講師張高睿分享心理堅韌性的發(fā)展是一個長期的過程，它包含大量潛在的整體運作機制，而非獨立運作。通常，這些被視為潛在的機制涉及許多動機環(huán)境（比如享受、精通）、不同的個體（比如教練、同事、父母、祖父母、兄弟姐妹、資深運動員、運動心理學家、隊友）、運動內(nèi)外的體驗、心理技能和策略，以及無法滿足的心愿和成功的內(nèi)在動力。


教練技術講師張高睿分享以上對于天才學生和運動員的研究表明：心理堅韌性可以是天生稟賦，也可以在后天養(yǎng)成。比如，對于優(yōu)秀的板球運動員（Gordon & Sridhar，2005）和澳大利亞足球運動員(Gucciardi et al。，尚未正式出版)的研究，共同論證了在固有的心理堅韌性的水平之外，觀察者（教師、父母和教練）認同心理堅韌性是可以獲得（通過非正式社交）和傳授的（通過正式的培訓和教練）。比如，Bloom (1985)和Cote (1999)指出，通過社會因素及有利于青少年成長的與教練、父母等重要角色的互動，環(huán)境對獲得所期望的心理特質(zhì)大有影響；同樣，Gould等人(2002)和Jones等人(2002)也指出，正式的心理技能教授和教練對優(yōu)秀板球運動員的成長大有裨益。Bull等人(2005)的研究則通過系統(tǒng)的測試，對教練如何影響心理堅韌性提供了一些切合實際的建議。


Bull等人(2005)希望更加深入了解心理堅韌性如何在優(yōu)秀板球運動員身上體現(xiàn)，并且了解運動員是如何提升心理堅韌性的。12位英國板球選手，都被視為在過去20年中最具心理堅韌性的運動員。101名教練發(fā)現(xiàn)并采訪了他們。從采訪記錄中，4項分析發(fā)現(xiàn)的要點隨后在英國板球界的教練和運動員中廣泛傳播開來。研究指出：教練能夠協(xié)助原本已經(jīng)技能超群且心理素質(zhì)過硬的球員，和他們討論在困難情況下  ！120的反應和態(tài)度，而不是簡單地對其加以身體訓練或教授心理技能。


教練技術講師張高睿分享多一項要點，環(huán)境影響，為提升心理堅韌性提供基礎。在其形成階段，父母的影響和童年背景提供了最重要的貢獻。還有次要因素，比如對成功的需求、早期擁有扭轉困境的機會，以及對國外板球的接觸了解等。


第二項要點，堅強的個性，是個體三項要點中的第一項，它包括共有的性特質(zhì)，比如信心、獨立、自省以及同自己與他人的競爭性。


第三項要點，堅韌的態(tài)度，是通向成功的心理堅韌性的重要部分。這些態(tài)度孥永不言敗、持續(xù)推進、對競爭如饑似渴、相信自己可以帶來影響、開發(fā)學習機會、愿意承擔風險、相信高質(zhì)量的準備、希望最大限度發(fā)揮能力的決心，還有自己設定具有挑戰(zhàn)性目標的趨勢。


最后一項要點，堅定的思維對競爭內(nèi)在和外在優(yōu)勢的認知相關，例如清晰的思維（比如良好的決策、保持觀點、誠實的自我評估）和健全的自信（比如克服自我懷疑、感覺脫離身體條件、保持自我關注）。


教練技術講師張高睿分享關于心理堅韌性發(fā)展的證據(jù)似乎表明：某些心理堅韌性可以被簡單地繼承，而另一些則毫無疑問地可以被獲取（通過社交）和教授（被教練）√在對體育領域和其他行為相關環(huán)境的更多研究表明，需要準確定位究竟是“什么”需要被教授，由“誰”來教和“如何”教，以及年輕人要在何時接觸什么樣的經(jīng)歷和體驗。另外，這些經(jīng)歷和體驗是否需要特定的活動？即使只是相關的活動，是否需要導師？是否通過講故事或解釋的方式來倡導心理堅韌性？


如同其他以優(yōu)勢為基礎的策略，它建立在客戶與生俱來的心理堅性特質(zhì)的基礎上。我早期在商務領域和體育領域對其加以應用的經(jīng)驗告訴我，它可以提供很多價值。


欣賞式探詢


欣賞：動詞。  (a)估價；承認一個人或者他周遭事物所捌有的最好東西的行為；證實過去和現(xiàn)在的優(yōu)勢、成功和潛力；覺察可供生活（健康、  121活力、卓越）的東西。    (b)增加價值，比如，經(jīng)濟以其價值被認可。同義：價值、獎勵、敬重、榮譽。


探詢：動詞。  (a)探險和探索的行為。  (b)提出問題，對看到新潛力和可能性保持開放。同義：發(fā)現(xiàn)、尋找，系統(tǒng)地探索、研究和學習。


教練技術講師張高睿分享如同Watkins和Mohr (2001)闡明的，欣賞式探詢最初由凱斯西儲大學數(shù)德海管理學院的博士生David Cooperrider和他的論文導師Sruresh Srivastva于1980年提出，他們同時參與一項組織變革的項目。他們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的組織發(fā)展(OD)對問題的診斷和反饋方式只是簡單地吸取系統(tǒng)中改變的能量。當更多的問題被發(fā)現(xiàn)，人們變得更加氣餒，而人們越氣餒，便越因為互相指責造成更多問題。作者還發(fā)現(xiàn)當他們放開特定的想法，他們的干預會變得更加強有力。他們選擇以探詢而非干預來架構他們的任務。他們變成了組織生活的學生——當組織最充滿生氣和成功的時候，來學習、發(fā)現(xiàn)和欣賞任何提供給組織的生命力。Cooperrider和Srivastva隨后的數(shù)據(jù)分析有效并激進地反轉了傳統(tǒng)的問題解決方式。他們聚焦于導致成功的根源而非失敗的根源。他們稱該方式為“欣賞式探詢”；他們的經(jīng)典文獻——《組織生活中的欣賞式探詢》  (Apprecia ti veInquiry in Organizational Life, Cooperrider & Srivastva, 1987)在幾年后面世，闡述這一在組織發(fā)展領域轉變的理論和背后的愿景。


教練技術講師張高睿分享當欣賞式探詢作為理論建立流程的發(fā)展之初，它也被稱作一項哲學、一股革命性的力量，一個變革的過程、一項賦予生命的理論實踐，甚至一種新的世界觀。鑒于本章的目的，欣賞式探詢被認為是一種積極、富有優(yōu)勢的變革操作方式，學習和發(fā)展似乎是最適合用以教練心理韌性的。


根據(jù)Watkins和Mohr (2001)的理論，欣賞式探詢最本質(zhì)的組成部分是5項核心原則和5個基本步驟。如圖6-3（摘自Watkins＆Mohr，2001）所示，這些原則步驟被認為發(fā)端于會構建論和“新”科學（積極心理學、基于優(yōu)勢的教練、混沌學、自組織系統(tǒng)、生物學、量子機械）的理論與研究，以及對意象力量2  方面的研究。作為基礎的5項核心原則和5項衍生原則在表6-2中被歸納出來。為方便應用，我認為總體的指導原則如下：


欣賞：變革過程中的你自己和他人。


應用：你對于什么可行、什么不可行的知識和體驗。


O激發(fā)：你的意象和對于理想未來的有創(chuàng)造力的展望。


協(xié)作：分享、認可并在過程中與他人合作。


對于欣賞式探詢的基本步驟，按順序排列為如下流程，以便理解(Watkins& Mohr,  2001,  p. 39)


·選擇正向的東西作為探詢的關注點。


·探詢賦予生命力量的故事。


出故事中顯現(xiàn)的主旨，并選擇主題進行進一步的探詢。


·為未來首選的意象創(chuàng)建共享的形象。


·尋找有創(chuàng)意的方法來創(chuàng)建未來。


這一基本流程以社會構建論為基礎，正如Cooperrider與合作伙伴DianaWhitney首次寫道：


簡單地說，人類的知識和組織的命數(shù)是互相交織的……我們必須擅長理解、解讀和分析活生生的、人類構造一般的組織。處于任何真實的變革企圖之中，我們所了解的乃命中注定。


以上的過程各為整體的一部分，和其余的部分重疊。欣賞式探詢以滿足客戶選擇“積極”作為探詢焦點的開始，其他要點緊隨其后。基于5個基本步驟，不同的應用欣賞式探詢的模型和方式便衍生出來；這些模型當中，下面描述的4D循環(huán)模型囊括了5項核心原則，并被廣泛地運用。


欣賞式探詢4D循環(huán)（見圖6-4，Cooperrider & Whitney，2005）可以支持他人加入基于敘述的正向改變進程中。這一循環(huán)可用于同事間哆云式的交談，可用于組織中每一位利益相關者的正式會談，比如一個為期4天的欣賞式探詢峰會 (Ludema, Whitney, Mohr, & Griffin, 2003) o Cooperrider彳：日Whitney(2003, pp. 16-17)描述的欣賞式探詢4D循環(huán)的4個關鍵階段是：


，探索新知( discovery)：明確告知所有相關人員優(yōu)勢和最佳實踐，識別“最好的是什么”，以調(diào)動整個系統(tǒng)（個人、群體或團隊）


·構筑夢想(dream)：創(chuàng)造清晰的結果導向的愿景，從而發(fā)掘潛力并提出更高層面的問題，如“世界在召喚我們成為什么”。


·設計組織(design)：創(chuàng)造理想組織可能的主張，清楚表達一個可以放大的積極核心，而后實現(xiàn)新的夢想。


·把握命運( desatiny)：強化整個系統(tǒng)的積極能力，促使它樹立希望和保持動力，以實現(xiàn)不斷前進的良性改變，獲取高績效。


位于循環(huán)中間的是“選擇肯定議題”，它是欣賞式探詢的起點，也是欣賞式探詢流程中最具戰(zhàn)略性的一步。選擇議題本身可幫助系統(tǒng)（個人、群體或團隊、組織）為未來設定新的發(fā)展方向


下文是4D循環(huán)的一個例證，通過向一個近期的運動客戶（女性高爾夫球手）的提問來說明


選擇肯定議題：客戶想要的改變——我應對壓力的能力


探索新知：當你處理壓力時，正在發(fā)生什么事情？你已經(jīng)做了哪些有效的而只需做多一些的事？


，構筑夢想：想象你明早醒來時情況一如既往，你那時已改變了哪些習慣？


，設計組織：你可以做些什么不同的事來使以上的事發(fā)生得更頻繁？


·把握命運：現(xiàn)在就去實施以上計劃，讓你的“可能性”實現(xiàn)，讓被確定的改變變成改進的必要內(nèi)容。