對教練和壓力的調(diào)研從一開始就很貧乏(Gyllensten & Palmer，2005a)。然而，一些案例研究指出了教練的好處之一就是減輕壓力。此外，少數(shù)定性和定量的研究已經(jīng)指出，教練的影響對象之一即是壓力。


教練技術(shù)講師張高睿分享案例研究發(fā)現(xiàn)，教練可以降低客戶的壓力水平，這在Ascentia (2005)、earn (2001) . Marotta (1999)以及Palmer. Cooper~fjThomas (2003)的報告中被指出。Richard (1999)演示了一個運用多元模型的案例，描述了高管教練對一位女性高管的作用。教練服務(wù)持續(xù)了10個月，在這段時間里，這位高管負(fù)責(zé)組織中的重大變革。問題和評估在多種形式下得以討論，諸如行為、影響、感覺、意象、認(rèn)知、個人和生物領(lǐng)域。在這個被Richard (1999)描繪的模型中，教練評估了上述7個維度，并且在每個維度下不斷計劃認(rèn)知行為的干預(yù)。根據(jù)客戶的反饋，教練雜印她了解和應(yīng)對工作上的需求和壓力，她反饋說她在工作之外領(lǐng)域中的人際關(guān)系也得到了改善。一系列晶干預(yù)手段被運用到她的案例中，包括：改變認(rèn)知反應(yīng)、向上司尋求支持、學(xué)習(xí)應(yīng)對問題雇員的策略、制作時間表等。這些研究指出教練可以減輕壓力，雖然這并不是教練關(guān)注的主要領(lǐng)域。


Wales (2003)通過一項定性研究來探索經(jīng)理人對教練的體驗。教練被用作個人發(fā)展工具并且為個人的需要和目標(biāo)量身定制。相關(guān)數(shù)據(jù)以現(xiàn)象學(xué)和“壓力管理”及“工作一生活平衡”結(jié)合的方法來分析。很多參與者都報告說他們在教練初期感受到了高度的緊張感，然而，在一段時間的教練之后，參與者們報告他們感覺更加平靜、包容和較少的憤怒，更能應(yīng)對工作和生活中的壓力。根據(jù)YVales(2003)所說的，教練提供了一個安全的環(huán)境，在那里經(jīng)理人可以和他們的教練探討，找出應(yīng)對的技巧，并嘗試不同的行為。此外，有些教練鼓勵討論引起緊張源頭和減輕壓力的技巧。經(jīng)理人也提高了積極管理生活中不同角色的能力，他    154們反饋說他們更加能夠?qū)τ绊懽约衡徏彝サ臎Q定負(fù)責(zé)。


教練技術(shù)講師張高睿分享另外一項研究結(jié)合了定性和定量的方法來調(diào)查教練對一組企業(yè)高級行政管理人員的有效性（指南針非營利服務(wù)機(jī)構(gòu)，2003）。成員中最普遍的個人目標(biāo)就是改進(jìn)他們在處理工作一生活平衡方面的有效性，排位第四的目標(biāo)就是減輕壓力。三項調(diào)研的項目都有關(guān)于對工作壓力水平的看法，崩潰也被包括在其中并要求被評估，但是在基本測試結(jié)果和教練后測試結(jié)果間沒有發(fā)現(xiàn)顯著的變化。盡管調(diào)研結(jié)果中缺乏統(tǒng)計差異，在定性部分的研究中，教練實際上幫助了參與者減輕壓力、避免崩潰。參與者指出，教練鼓勵他們定期花時間在他們自己身上，同時理解自我關(guān)懷的重要性，以此來減輕壓力。另外，他們也發(fā)現(xiàn)，隨著教練過程的開，自己更加有能力應(yīng)對未來的各種感覺和可能的崩潰。總體來說，參與者報告說他們對教練體驗非常滿意，他們在5分制的評估中給出了4. 6的中位評分（指南針非營利服務(wù)機(jī)構(gòu)，2003）。有意思的是，定性研究表現(xiàn)出教練對于減輕壓力有幫助，而定量方面，指南針非營利服務(wù)機(jī)構(gòu)(2003)的研究并不支持這一說法研究者指出，與工作相關(guān)的壓力和崩潰是被許多不同因素影響的，非常復(fù)雜。


教練技術(shù)講師張高睿分享研究調(diào)查了認(rèn)知、行為和認(rèn)知一行為教練法的效果。樣本和研究結(jié)果一致，它表明所有這三種教練方法都顯著地減輕了焦慮。他也調(diào)查了三種方法對抑郁、焦慮和壓力水平的改變程度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有知教練方法顯著地減輕了抑郁和焦慮，抑郁、焦慮和壓力水平在行為和認(rèn)知行為教練方法下并沒有顯著緩解。Grant (2003)還進(jìn)行了一項更深入的研它評估人生教練對以畢業(yè)生為樣本的教練過程中在目標(biāo)一致、元認(rèn)知、抑郁、，焦慮和壓力方面的有效性，該教練過程基于認(rèn)知行為理論和以解決方案為目標(biāo)的則。有意思的是，雖然精神健康并非研究的目標(biāo)，Grant (2003)發(fā)現(xiàn)，抑郁、焦慮和壓力水平在教練之后顯著減低。教練也有益于生活質(zhì)量的改進(jìn)和目標(biāo)吞達(dá)／好    成?；谶@些研究發(fā)現(xiàn)，Grant (2003)建議未來的研究應(yīng)該調(diào)查人生教練在強(qiáng)幸福感方面的有效性。


教練技術(shù)講師張高睿分享這些研究顯現(xiàn)了不同的有關(guān)教練和壓力的發(fā)現(xiàn)。案例研究顯示教練有助于F減壓力，雖然這并非教練的焦點。定性研究發(fā)現(xiàn)，教練幫助減輕壓力(Wales2003;指南針非營利服務(wù)機(jī)構(gòu)，2003）的問卷數(shù)據(jù)表明，壓力沒有在指南針非利服務(wù)機(jī)構(gòu)(2003)的研究中得以緩解。然而，Grant (2003)發(fā)現(xiàn)壓力能通通過練得以減輕，雖然它并非教練的目的。所以，我們可以說，Grant的定性研持了教練能夠以間接的方式減輕壓力的論點。


案例：教練和壓力研究


教練技術(shù)講師張高睿分享以下將描述一項關(guān)于教練和壓力研究的結(jié)果。該研究由三部分組成，此將指出所有三項研究的摘要，而更加詳細(xì)的每一部分的研究被刊登在他處(Gyllensten & Palmer，2005b，2005c，2006)。研究的目標(biāo)是調(diào)查教練是否可以幫助減輕工作壓力。


研究的第一部分將英國一個金融組織中的一組教練參與者(N=16)和對照組(N=15)進(jìn)行比較，衡量在教練前和教練后的壓力水平。教練組接受平均每人4小時的勢務(wù)會談。教練干預(yù)沒有任何特定的限制，只是聚焦于特定的被教練者希，專關(guān)注的議題。一項重要的教練內(nèi)容是反思傾聽。GROW模型( Whitmore,1992，在教練中被運用。不同的技巧，諸如肯定卡片、意象體驗、認(rèn)知重組和自信訓(xùn)練也被運用。而對照組沒有接受任何干預(yù)。


教練技術(shù)講師張高睿分享研究用有效和可靠的抑郁、焦慮和壓力量表—21  (DASS-21,P．F．Lovibond＆S．H，Lovibond，1995)來測量壓力。在接受教練前，教練組和對照組報告了相近的抑郁、焦慮和壓力水平。在接受教練后，教練組的焦慮和緊張感減輕了更多，相較對照組而言，顯示出更低的水平（見表8-1）。盡管如此，當(dāng)ANOVA（被用于    156測試群體間教練前后差異顯著性的指標(biāo)）被混合后，這些差異并不顯著。此外，對照組的抑郁水平比教練組降低得更多。


總體來說，這一結(jié)果顯示教練并沒有顯著減輕壓力，然而，教練組成員以7制中平均6. 43的評分一致反饋教練是有效的。因此，研究并沒有論證教練組和對照組壓力水平在統(tǒng)計上的不同，但是教練組成員報告他們發(fā)現(xiàn)教練非常有效。因此，搞清楚教練究竟在哪些方面有效就很重要了。


第二部分


第二部分研究調(diào)查的是教練和壓力之間的關(guān)系。英國的一個金融組織和力北歐的一個電信組織參與了此項調(diào)查（肛103）。教練組成員接受平均4小時的教練在第一組教練結(jié)束時，對教練組和對照組的壓力水平加以衡量（也運用DASLSS-個組都報告了相近的抑郁、焦慮和壓力水平。多種回歸分析顯示教練矢組辱11杏平并未明顯降低。然而，教練組成員又一次以5. 64的分值評估報告了筑的觀贄烽-


第三部分


教練技術(shù)講師張高睿分享從兩個組織來的參與者嚼采訪到他們在茬教練中的體驗(N=9)。采訪的結(jié)果以詮釋現(xiàn)象學(xué)分析的方法(Smith & Osborn2004）和4種主題整合的方式來處理。  “壓力管理”是主要主題，研究發(fā)現(xiàn)教間接地幫助參與者減輕壓力并增強(qiáng)其自信，能對過度的工作說“不”，并提高，。蟹巷歸題的能力。參與者報告說他們應(yīng)對壓力的能力在教練中得到了提高，很很多與者表示愿意用教練來應(yīng)對未來的壓力問題。盡管如此，研究也發(fā)現(xiàn)教練本可能因為被認(rèn)為“浪費時間”和未能導(dǎo)出任何行動而引起潛在的壓力。


“教練關(guān)系”成為下一個主題。這一關(guān)系得到參與者的重視，并被認(rèn)為對練有效性非常重要。教練關(guān)系中的信任和透明是至關(guān)重要的。另一個主題是“”。教練有助于增強(qiáng)自信，獲得相關(guān)的益處，包括改進(jìn)績效、更堅定和自信以及工作之外的益處。  “教練=投資于員工”被認(rèn)為是最后一個主題。事實是￡，組織提供教練被視為雇主關(guān)心和珍視員工的一個信號。




教練技術(shù)講師張高睿分享以上三部分的研究生成了不同的發(fā)現(xiàn)。第一部分中教練并未顯著地減輕壓力，第二部分發(fā)現(xiàn)通過教練不一定能降低壓力水平。然而，第三部分中的一項發(fā)現(xiàn)顯示教練確實間接地減輕了壓力。對于以上差異，一個積極的解釋是，第三部分研究的參與者也許代表少數(shù)發(fā)現(xiàn)教練能有效減輕壓力的個人。其他教練客戶也許并沒有報告如此樂觀的教練減輕壓力的效果。另一個解釋是，也許要找出顯著的差異，需要比第一部分更多的參與者。確實，第一部分測試的參與者不多，不足以達(dá)到0. 80的說服力——這是Clark-Carter和Marks (2004)建議的最低水平。所以，數(shù)據(jù)不足是研究的重要局限。盡管如此，在第二部分和第三部分的研    158究中也顯示出對教練有效性的高度認(rèn)可。．所以，教練有可能對于蓉蠶的特定問題有效，而非對于顯著降低壓力水平有效。


教練技術(shù)講師張高睿分享工作壓力是／個嚴(yán)峻的問題，而教練正在擴(kuò)大和發(fā)展，人們也會日漸注重用教練來減輕壓力。因此，未來對教練有效性的調(diào)查研究便有著其深遠(yuǎn)意義。調(diào)杏工作環(huán)境教練的有效性和增大隨機(jī)樣本都是必要的。Grant (2003)發(fā)現(xiàn)認(rèn)知一行為人生教練和以解決方案為導(dǎo)向的：《生教練可以改善精神健康，并且有助于特定教練方式對減輕工作壓力的調(diào)查。


教練技術(shù)講師張高睿分享未來的定性研究也很重要，因為它常常具有捕捉豐富的教練體驗的潛力。這項研究可以調(diào)查教練在哪個層面有作用，以及在哪一點上對于人們發(fā)展減輕和避免壓力的策略有幫助。另外，未來的研究可以調(diào)查定性研究和定量研究的差異，發(fā)現(xiàn)二者在目前和以往的研究中的不同。


結(jié)論


有一些研究就專注于這一議題，一些研究和案例分析顯示教練對于減輕壓力是有幫助的。此外，本章演繹了教練并非必須專注于減輕壓力。。如果壓力是一個主要問題的，似乎教練可以對于減輕壓力這一特定目標(biāo)實施有效的干預(yù)手段。最后，需要記住壓力是一個復(fù)雜的多元因素的現(xiàn)象。的確，關(guān)注個人和組織的同時，不同干預(yù)手段都需要處理這一嚴(yán)重的問題。