教練技術(shù)講師張高睿分享超越對(duì)文化自身的理解以及形成方式，教練認(rèn)識(shí)到組織文化可以達(dá)到遏制領(lǐng)導(dǎo)者所要面臨的焦慮和恐懼的目的，這是非常重要的。我們已發(fā)現(xiàn)的與文化有的、組織創(chuàng)造焦慮的途徑有：第一，焦慮在組織內(nèi)部危機(jī)發(fā)生時(shí)產(chǎn)生；第二，焦慮在與領(lǐng)導(dǎo)者的工作中，以及在正式或非正式的工作評(píng)估或督導(dǎo)過程中顯現(xiàn)；第三，焦慮總是當(dāng)組織內(nèi)部的一個(gè)文化與另外一個(gè)碰撞時(shí)產(chǎn)生。本著雙贏的態(tài)度，一個(gè)團(tuán)隊(duì)形成一些假設(shè)，并為了適應(yīng)外界環(huán)境和建立內(nèi)部統(tǒng)一而發(fā)展出一種文化。這個(gè)團(tuán)隊(duì)（在開始時(shí)）覺得不錯(cuò)，因?yàn)槲幕梢蕴峁┙鉀Q方案——一個(gè)感知、思考和感受其面臨的挑戰(zhàn)的方法。


基于多種原因，組織文化不會(huì)輕易改變（正如同在有形文化中被強(qiáng)調(diào)的一樣）。其中最重要的之一是，文化遏制企業(yè)日常工作中沿襲下來的焦慮和恐懼的能力。如果源自文化的假設(shè)、信念遇到挑戰(zhàn)，或者組織正在經(jīng)歷一個(gè)變革過程，們會(huì)抗拒這種挑戰(zhàn)。人們會(huì)盡量躲開因不確定而產(chǎn)生的恐懼和焦慮，以避免更深層次的痛，因而抗拒改變。Schein (1992)明確指出當(dāng)基礎(chǔ)假設(shè)不穩(wěn)定時(shí)，焦慮便會(huì)產(chǎn)生。人類心智需要認(rèn)知的穩(wěn)定性。因此，任何對(duì)基礎(chǔ)假設(shè)的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)都會(huì)讓人感到焦慮并進(jìn)入防御狀態(tài)。從這個(gè)角度講，就組織文化達(dá)成共識(shí)和基礎(chǔ)假設(shè)可以被視為一個(gè)組織保持活力、遏制焦慮的心理防御機(jī)制。


教練技術(shù)講師張高睿分享我們憧憬著一種存在——舒適甚至喜悅，并且沒有惱怒和訝異；但其實(shí)卻發(fā)現(xiàn)身處的世界充滿改變，時(shí)刻要求我們學(xué)習(xí)新知。因?yàn)閷W(xué)習(xí)的風(fēng)險(xiǎn)是未知的，恐懼便轉(zhuǎn)換成漫散的焦慮，無法清晰限定。文化提供了一個(gè)保護(hù)罩，它創(chuàng)造了角色、制度、態(tài)度、行為和實(shí)踐，它為人們開具了保持安全的藥方。文化提供了可預(yù)見性，并著重于人們?cè)谶@個(gè)世界上的存在和行為舉止。它說，如果你參與這個(gè)文化，你便不再形單影只——這里有確定的責(zé)任和義務(wù)。


教練技術(shù)講師張高睿分享理學(xué)家告訴我們：當(dāng)焦慮時(shí)，我們企圖退回到一個(gè)心智和感覺都更原始的狀態(tài)。我們變得更像小時(shí)候，尤其變得依賴并期待被某個(gè)在一些方面高超的人照顧。這種焦慮及其導(dǎo)致的依賴一直都存在。只是，焦慮是那些關(guān)乎學(xué)習(xí)問題的本源，不但使人們無法在生活中引入新學(xué)到的東西，還使得領(lǐng)導(dǎo)者沒有能力或者不情愿去研究自己的組織，以及面對(duì)后現(xiàn)代時(shí)代不斷浮現(xiàn)的挑戰(zhàn)（Bergquist＆291Mura, 2005)。我們提出焦慮阻止了現(xiàn)代系統(tǒng)中個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)要求。當(dāng)我們作為領(lǐng)導(dǎo)者和教練，了解到焦慮的本質(zhì)和效用，及其在組織中與文化的互動(dòng)時(shí)，我們便開始破解因?yàn)榭咕軐W(xué)習(xí)和變化而存在的僵局。