教練技術(shù)講師張高睿分享遏制焦慮和組織文化形成的基本互動(dòng)，被工sabel Menzies Lyth (1988)仔細(xì)并極富說服力地記錄了下來。她記述了一所英國醫(yī)院中的護(hù)士如何應(yīng)對(duì)與儲(chǔ)睦康、生命和死亡關(guān)聯(lián)的焦慮。Menzies Lyth注意到醫(yī)院是如何幫助護(hù)士們改善，或者至少保護(hù)護(hù)士們不被焦慮困擾的。她建議，一個(gè)健康機(jī)構(gòu)的最重要工作就是在日常生活中減少這些焦慮，與此相比較，機(jī)構(gòu)所有的其他功能都退居其次。


教練技術(shù)講師張高睿分享確切地說，組織中的文化是處理焦慮和壓力的首要方法。如果組織中的文特別拒絕改變，一定是因?yàn)樽兓苯油{到組織中已建立的、助其員工面對(duì)并處理沿襲下來的焦慮的非主流系統(tǒng)。Menzies Lyth的觀察在很多其他組織形式中被一再確認(rèn)。焦慮可以在絕大多數(shù)當(dāng)代組織中被發(fā)現(xiàn)，減少這種情緒已經(jīng)尤為重要要。無論如何，當(dāng)一個(gè)組織總是引起員工的焦慮時(shí)，必須發(fā)展或建造一個(gè)緩沖區(qū)域，以在遏制焦慮的同時(shí)，回應(yīng)其員工現(xiàn)實(shí)和日常所需。


教練技術(shù)講師張高睿分享到底如何關(guān)注在組織中的焦慮? Menzies Lyth (1988)建議通過“社會(huì)防統(tǒng)”回應(yīng)，即組織中人與人之間或團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間存在的形式。其他組織理論家和研究者，例如Deal、Kennedy (2000)和Schein (1992)，同樣指出組織中的禮儀、常掘、前專和標(biāo)準(zhǔn)（含蓄的價(jià)值觀）可以幫助員工管理其在組織內(nèi)產(chǎn)生的焦慮。只是，這些禮儀、常規(guī)、故事和標(biāo)準(zhǔn)并非偶然的活動(dòng)，而是在組織內(nèi)匯聚形成的一個(gè)獨(dú)立而一致的維度——在創(chuàng)建意義的同時(shí)遏制焦慮。這一獨(dú)立而一致的維度被稱為“組織文化”。如同Edgar Schein (1999)指出，組織文化是一個(gè)組織與世界上諸多狀況抗?fàn)幎玫降膽?zhàn)利品。在組織的學(xué)習(xí)過程和企業(yè)相關(guān)職能中，應(yīng)對(duì)和減少普遍存在的焦慮時(shí)，如果這個(gè)組織是適應(yīng)的，那么現(xiàn)存的文化便會(huì)被強(qiáng)調(diào)、被加深，并更加抵觸改變。