專(zhuān)業(yè)文化


在專(zhuān)業(yè)文化中，創(chuàng)建意義和遏制焦慮的首要途徑，是表現(xiàn)出智慧和誠(chéng)信就是教練自身的組成部分。如果教練可以在其客戶(hù)工作的特定領(lǐng)域展示出淵博的學(xué)識(shí)，或者豐富的企業(yè)運(yùn)作及領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)驗(yàn)，客戶(hù)會(huì)更容易放松下來(lái)，澄清其工作目的并在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的質(zhì)疑時(shí)少受些傷害。如果教練可以證明他是被認(rèn)證的（如擁有工CF證書(shū)），或者如果他可以把客戶(hù)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題歸于一個(gè)詳細(xì)的理論（如一種領(lǐng)導(dǎo)力模式）、一個(gè)特定的研究結(jié)果（比如調(diào)查過(guò)的某項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力），那么他便會(huì)得到客戶(hù)的信任，并可能會(huì)在教練互動(dòng)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。


當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者或教練在此種文化的主導(dǎo)下互動(dòng)時(shí)，如果教練能提供一種可以直接測(cè)量到的成果，讓領(lǐng)導(dǎo)者以一個(gè)確定的方法改善自己的績(jī)效（例如能夠提升其部門(mén)30%的利潤(rùn)），便會(huì)更容易創(chuàng)建意義和減少焦慮。如果績(jī)效的改進(jìn)會(huì)帶來(lái)某個(gè)特定的獎(jiǎng)勵(lì)，教練工作便更能創(chuàng)建意義和減少客戶(hù)的焦慮。因此，重要的不僅僅是利潤(rùn)增長(zhǎng)了30%，還有領(lǐng)導(dǎo)者因此而得到的一份獎(jiǎng)勵(lì)以及薪水和職責(zé)的增加，或隨之而來(lái)的升遷。認(rèn)同管理文化的教練在這方面比認(rèn)同其他五種文化更占優(yōu)勢(shì)的是，他能夠承諾具體的目標(biāo)（這一承諾本身就創(chuàng)建意義和減少焦慮）。當(dāng)然，即便有如此清晰的教練目標(biāo)，也總是還有萬(wàn)一達(dá)不到，教練和領(lǐng)導(dǎo)者的焦慮不減反增的風(fēng)險(xiǎn)，并使那些與工作相關(guān)的基礎(chǔ)假設(shè)面臨質(zhì)疑。


選擇文化


此種文化中的領(lǐng)導(dǎo)者和教練試圖將意義等同于個(gè)人滿(mǎn)意度，并不斷地學(xué)?94  和成長(zhǎng)。當(dāng)客戶(hù)“覺(jué)得好些”，認(rèn)同更大的意義或更高層面的意識(shí)，或感覺(jué)在連接到一些更高的能量源泉或靈感，客戶(hù)和教練便會(huì)減少焦慮。在很多不同方面，此種文化為創(chuàng)建意義和減少焦慮提供最易連接和便捷的方式?？蛻?hù)可能會(huì)覺(jué)得他們從身體上“更鮮活”，他感受到“較少壓力”，或者被外界的某種力量或存在“充電”了。在此種文化中，我們沒(méi)有特定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量教練成功與否。每個(gè)個(gè)案的成功是由該次教練所涉及的客戶(hù)或一個(gè)特定群體的價(jià)值信仰決定的。


支持文仆


這一文化常常充滿(mǎn)了焦慮，因?yàn)樗豢杀苊獾卦凇坝小迸c“無(wú)”之間包含一些對(duì)抗和緊張。接受教練的客戶(hù)在感覺(jué)到被傾聽(tīng)和欣賞之后，通常會(huì)減少焦慮。如果他相信自己在某個(gè)（些）在意的領(lǐng)域有影響力，便會(huì)認(rèn)為其工作有意義。如同在管理文化中發(fā)生的一樣，如果教練和客戶(hù)對(duì)他們的目標(biāo)非常清晰，便更容易創(chuàng)建意義并減少焦慮。認(rèn)同支持文化的教練會(huì)幫助客戶(hù)找到使其更具影響力的具體方法。如果影響力可以用一種可測(cè)量的方式來(lái)表達(dá)，那么支持文化中的教練和領(lǐng)導(dǎo)者便可以慶祝成功了（當(dāng)然，如果失敗了還是會(huì)有焦慮增加、意義崩潰的風(fēng)險(xiǎn)）t


虛擬文化


以此種文化行事的領(lǐng)導(dǎo)者和教練，會(huì)兼顧創(chuàng)建意義和減少或限制組織焦慮的平衡。一方面，盡管挑戰(zhàn)式的詢(xún)問(wèn)可能動(dòng)搖意義的存在模式并增加焦慮，教練的任務(wù)卻是用后現(xiàn)代新的信息、新的關(guān)系動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)切入點(diǎn)來(lái)挑戰(zhàn)客戶(hù)；另一方；面，認(rèn)同虛擬文化的教練在努力支持著他的客戶(hù)，在如此充滿(mǎn)復(fù)雜性、不可預(yù)期性和動(dòng)蕩的世界中提供些連貫的感覺(jué)(Bergquist & Mura, 2005)。認(rèn)同虛擬文    2R化的教練在幫助客戶(hù)感受世界時(shí)會(huì)面臨困難，這不僅僅是因?yàn)橐幚泶罅啃牛合?，還因?yàn)樾枰谝粋€(gè)很高的層面上思考和行動(dòng)。Kegan (1994)提出，后現(xiàn)代時(shí)代的我們“在我們的頭中”  （顯然是一個(gè)對(duì)意義的現(xiàn)存模式和焦慮深遠(yuǎn)源頭的挑戰(zhàn)）。看起來(lái)，為了幫助客戶(hù)更好地應(yīng)對(duì)21世紀(jì)的主要挑戰(zhàn)，這些針對(duì)虛擬文化、后現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的教練是尤其需要的。


奇形文化


教練技術(shù)講師張高睿分享鑒于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)，認(rèn)同有形文化的教練很明顯地具有很大的潛在價(jià)值——領(lǐng)導(dǎo)者們期待直接符合有形文化的教練策略，他們希望可以場(chǎng)穢wj對(duì)面，他們尋找一個(gè)安全的時(shí)間和空間。當(dāng)有成效時(shí)，認(rèn)同有形文化的教練會(huì)幫助客戶(hù)建造一個(gè)庇護(hù)所，在這里客戶(hù)可以自由地表達(dá)和感受。這個(gè)客戶(hù)可以沒(méi)有任何確定的計(jì)劃，也并不一定想改善他的績(jī)效、發(fā)現(xiàn)更深層次的意識(shí)或者更具影響力；他可能只是想找個(gè)地方，一個(gè)他可以“做自己”的地方，  “跟一個(gè)除了陪伴他以外沒(méi)任何計(jì)劃的人聊聊”，或者“簡(jiǎn)單地被一個(gè)在乎他個(gè)人利害的人傾聽(tīng)”。這些有形的需求，并不很容易在教練合約中被明確指出。但是，如同在選擇文化中一樣，在有形文化中，可以幫助創(chuàng)建保持已有意義模式，減少后現(xiàn)代焦慮的教練策略是會(huì)馬上發(fā)揮效應(yīng)的。只可惜，如此的當(dāng)面會(huì)談，常常只能留給那些有足夠權(quán)利、財(cái)富和機(jī)會(huì)的人。因此，有形文化與其他五種文化不同，更多是精英們的專(zhuān)屬教練服務(wù)。


超越組織意義與焦慮及其中隱喻


教練技術(shù)講師張高睿分享我們的分析指出，在21世紀(jì)的組織中，不但有許多與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)聯(lián)的、生成意義和焦慮的誘因，同時(shí)也有很多渠道，教練可以用來(lái)創(chuàng)建和澄清意義并遏制焦296  慮。很多心理學(xué)理論家建議人格服務(wù)提供者不提供澄清和創(chuàng)建意義的工作，我們不認(rèn)同這樣的說(shuō)法。我們相信，Susan能夠做得最好的就是直接處理關(guān)于意義和焦慮的挑戰(zhàn)。我們這里提到的意義，不單單指精神層面；工作和組織生活是與教會(huì)、靈性團(tuán)體同等重要的意義源泉。而且，如同疼痛是醫(yī)護(hù)人員有關(guān)傷病的重要信息來(lái)源一樣，焦慮也可以是組織管理者針對(duì)其個(gè)人行為及某些更廣泛系統(tǒng)問(wèn)題o ~tJ b


教練技術(shù)講師張高睿分享如Susan般的組織教練會(huì)希望研究一些教練策略和觀點(diǎn)，它們不但可以幫助創(chuàng)建意義、緩解焦慮，而且還有助于發(fā)現(xiàn)工作中引起分裂或制造焦慮的潛在問(wèn)題。在本章中，我們闡述了每種文化的一些優(yōu)勢(shì)以及與每種文化相關(guān)聯(lián)的教練策略，還提到了一些潛在的盲點(diǎn)。我們鼓勵(lì)Susan以及其他組織教練探索那些自其自身文化觀點(diǎn)中生成的假設(shè)，我們更鼓勵(lì)組織教練和客戶(hù)去探討與其組織及工作有關(guān)的、超越組織與焦慮以及隱含于其中的東西。至少，這6種文化沒(méi)有任何一種會(huì)于近期消失；而且，這6種文化實(shí)際上對(duì)21世紀(jì)中每個(gè)組織的活力都發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。因此，為了在這些文化其中和其間成就有效的領(lǐng)導(dǎo)者，組織教練及其客戶(hù)尊崇所有這6種文化是非常必要的。