教練技術(shù)講師張高睿分享如同個人教練制定方針來決定教練參與度一樣，企業(yè)和機構(gòu)也會從清哺晰界定的企業(yè)文化方針中受益。國際教練聯(lián)合會規(guī)范了教練能力，這縣一對一教練關(guān)系的基礎(chǔ)。因為本章的目的，我采用這些能力作為方針、企業(yè)支持教練的客鄧觀指標，以及基礎(chǔ)的做事指導(dǎo)。這11項能力，因為關(guān)系到企業(yè)價值、行為，以及妓企業(yè)教練初衷的設(shè)計，故需要加以討論。


組織中的教練能力


德的能力


教練技術(shù)講師張高睿分享有道德的企業(yè)文化重視真誠與安全，且這些價值觀會在日常企業(yè)行為中體現(xiàn)出來。鑒于企業(yè)巨頭的“安然事件”——財務(wù)缺乏道德考量、員工基金使用不當(dāng)，近年來企業(yè)開始重視企業(yè)道德觀。不道德行為為員工帶來的負面影響，，喚醒企業(yè)對道德的注重。另外，一些公司借由清晰的道德標準提升員工對公司的信任度和忠誠度，并最終產(chǎn)生績效。James c．Collins和Jerry工．Porras (1996)指出，持續(xù)成功的公司具有核心價值和核心目標，并在不斷變化的世界中保持穩(wěn)定。而正是這個不斷鼓勵進步而又保持核心的能力，使惠普、3M、強生、寶潔、默克、索尼、摩托羅拉和諾德斯特等企業(yè)成為精英企業(yè)，不斷更新自己，取得長期的優(yōu)異表現(xiàn)。


建立合約的能力


教練技術(shù)講師張高睿分享同員工建立清晰的合約是教練文化的基礎(chǔ)。員工知道他們被期待什么，并清楚他們在企業(yè)中的角色和職責(zé)。個人間責(zé)制是標準，人們因此清楚要求和承諾各是什么。每個人都了解教練關(guān)系、教練會談，以及自己身居其位需具備的條件、預(yù)期及日常狀況。當(dāng)教練被引入，教練和被教練者便形成了一種互相探索的伙伴關(guān)系，這種關(guān)系支持著被教練者對自己的發(fā)展和績效表現(xiàn)負責(zé)。


親密與信任的能力


當(dāng)企業(yè)與員工間享有共同價值和道德觀并彼此尊重時，信任便產(chǎn)生了。員被鼓勵著，作為邁向自身個人平衡發(fā)展、卓越績效表現(xiàn)的資源而對教練開放自己。員工理解教練是自我探索的一種方法，并自愿選擇教練來支持自己在職業(yè)和個人領(lǐng)域的成長。領(lǐng)導(dǎo)者將教練視作員工希望在企業(yè)內(nèi)進取的正向舉措。


當(dāng)下教練的能力


教練技術(shù)講師張高睿分享在有效的教練文化中，高層管理人員和經(jīng)理們熟練使用著教練技術(shù)和教練式領(lǐng)導(dǎo)方法。在技能中展示自信，從方式方法和結(jié)果上被他人認為是好的教練。利用講座、工作坊和一對一的直接會談，高級管理團隊、經(jīng)理與其下屬之間需要馬上完成教練知識的普及。


主動傾聽的能力


企業(yè)務(wù)必在組織結(jié)構(gòu)中建立傾聽系統(tǒng)，并支持和建立一個開放的溝通熱線，定期地給環(huán)境診脈。通過讓員工知道他們是被聽到和看到的方式，來建立一個教練式的環(huán)境。以開放和接納的態(tài)度傾聽，信任由此產(chǎn)生，并會幫助建立穩(wěn)定的和諧度、誠信度以及員工滿意度。高管們務(wù)必意識到傾聽的價值，并就溝通技巧進行良好的培訓(xùn)。


提出強有力問題的能力


教練技術(shù)講師張高睿分享在一次教練會談中，強有力的問題表示經(jīng)理或教練在與下屬或同僚一起開放地探討想法和可能性。在支持學(xué)習(xí)和教練文化的企業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者面對員工時放下評判，從而支持磯歹]在弄清事件和發(fā)現(xiàn)解決方案的同時，保持公司的目標，創(chuàng)造性地解決問題。


直接溝通的能力


教練技術(shù)講師張高睿分享當(dāng)溝通的基礎(chǔ)建立在主動傾聽和強有力問題上時，員工確定直接溝通而而產(chǎn)生的反饋是被尊重和恰當(dāng)?shù)?。企業(yè)有自己的績效評估系統(tǒng)，以直接和教練式的途徑，通過關(guān)注個人優(yōu)勢并引發(fā)個人觀察與員工分享。正式和非正式的評估以及時反饋的會談，促進教練式和學(xué)習(xí)文化的形成。運用360度反饋評估和人格評評估來支持員工們學(xué)習(xí)、成長，進行自我行為矯正，并為建立有效的、以現(xiàn)實為本旺的發(fā)展計劃奠定基礎(chǔ)。


引發(fā)覺察的能力


當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層建立定期的、以評估和個人發(fā)展計劃回顧等形式為主的反反饋機制，員工信任企業(yè)在支持其個人發(fā)展和職業(yè)成長方面的能力。那些提供教練模式、教練式領(lǐng)導(dǎo)力以及其他成長機會的企業(yè)成就了員工更高的敬業(yè)指數(shù)。


設(shè)計行動方案的能力


為了使員工的行動更有效地配合組織需求，企業(yè)要有清晰的愿景、任務(wù)、，價和目標。管理者和教練需要牢牢抓緊這些指標，幫助被教練者制訂有意義并高效的行動步驟，并從教練的角度促使行動，以確保員工是行動方案的主人。


制定目標的能力


經(jīng)協(xié)商的、基于價值觀的戰(zhàn)略計劃為教練文化奠定了基礎(chǔ)。借此，員工可以很清晰地知道該如何為取得特定目標而努力。因此，他們常會發(fā)展出一種更自發(fā)的動力和自尊。在高層次的教練文化中，當(dāng)企業(yè)設(shè)定目標時，可以聽到更多員工的聲音，且其個人目標是企業(yè)整體計劃的一部分。




管理進度和職責(zé)的能力


作為教練和學(xué)習(xí)文化的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)用教練技術(shù)，并將進度隨時與組織中的每個人通報，同時，持續(xù)地回顧其目標、宗旨和戰(zhàn)略計劃。個人間常常有討論自身發(fā)展計劃的教練式對話。綜上所述，這些舉措讓企業(yè)和員工解決當(dāng)下問題，也為將來做好準備，并傳達著“每個人在公司中都受到重視”的信息。


在企業(yè)行為和生產(chǎn)能力領(lǐng)域，許多具有現(xiàn)代思想的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)開始運用“內(nèi)在游戲”架構(gòu)和戰(zhàn)略方針來營造企業(yè)中教練和學(xué)習(xí)環(huán)境。在滿足員工成長長、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和成就需要的同時，他們這種做法也為企業(yè)建立支持高效合作的環(huán)境奠定了基礎(chǔ)。個人的成功和企業(yè)的底線并非背道而馳，更多的是相輔相成的目標。


，-教練文化是支持學(xué)習(xí)的。除了放蘿翠威控制和高壓績效外，企業(yè)被鼓勵建立—種新的勞資關(guān)系，提倡學(xué)習(xí)，而非培養(yǎng)競爭；鼓勵創(chuàng)新，而非遵循制度；提供成長和發(fā)展的機會，而非執(zhí)著于舊有的方法和形式。鼓勵自己思考，讓員工們發(fā)展其主人翁意識。


正在進行的生產(chǎn)力水平和員工敬業(yè)度調(diào)查指出，企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)受益于這些一直致力于探索教練文化的領(lǐng)導(dǎo)、教練和組織建立的強大基礎(chǔ)。一個組織，越能夠?qū)⒈菊轮刑岬降慕叹毮芰臀幕卣显谝黄穑驮侥軌驌碛懈蟮母纳频拙€．孕工作環(huán)境的潛能。運用上標準評估企業(yè)的就緒程度和發(fā)展計劃，組織可以開始具體的行動步驟，向企業(yè)變革和正向成長前進。