成長企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人

   職業(yè)經(jīng)理人，他是一個(gè)特殊的群體，對這個(gè)特殊的群體，實(shí)際上擺在中國企業(yè)一個(gè)很嚴(yán)峻的問題，就是關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)也好還是不引進(jìn)好，引進(jìn)以后怎么辦，這也是很現(xiàn)實(shí)的問題，而且現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)的問題又成為一個(gè)理論的問題，一旦任何問題成為理論的問題，就變得復(fù)雜了，所以我今天就是一點(diǎn)思考，非常零散，也不系統(tǒng)，在這我想提一點(diǎn)觀點(diǎn)：首先第一點(diǎn)什么是職業(yè)經(jīng)理人？我們怎么樣理解職業(yè)經(jīng)理人？這個(gè)詞我想關(guān)于理論探討有一個(gè)很重要的問題，把概念搞清楚，如果概念搞不清楚，有時(shí)候就會(huì)做的五花八門，比如說企業(yè)中的企業(yè)文化，現(xiàn)在已經(jīng)搞成文化，比如說核心競爭力的問題，現(xiàn)在很多企業(yè)還沒有搞清楚什么是核心競爭力就在提升，最后不知道提升什么東西，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人，我想職業(yè)經(jīng)理人首先是一個(gè)群體，作為這個(gè)群體，他是一個(gè)稀缺資源，稀缺資源最重要的特點(diǎn)，職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為終身職業(yè)的群體，對于這幫人我們怎么看待，我們?yōu)槭裁匆M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)際上我們重視的是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)能力，職業(yè)能力是指他的經(jīng)營和管理能力。第三職業(yè)經(jīng)理人他是一個(gè)非常稀缺的資源，稀缺就是他必須得有職業(yè)精神。什么叫職業(yè)精神？職業(yè)精神我理解就是有嚴(yán)格的自律，第二是職業(yè)道德，我們不用講了，職業(yè)經(jīng)理人必須有道德，沒有道德的職業(yè)經(jīng)理人是不可靠的。第三是職業(yè)素養(yǎng)，這些素養(yǎng)包括基本素質(zhì)，專業(yè)能力和專業(yè)技能，然后就是職業(yè)能力。 

    怎樣理解職業(yè)經(jīng)理人？這是一個(gè)老總的話，他把職業(yè)經(jīng)理人定義為八個(gè)字，就是以此為生，精于此道，就是職業(yè)殺手，靠自己的本事賺錢、發(fā)展、提高，這就是職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)殺手有什么特點(diǎn)，第一就是靠本事活的，第二個(gè)特點(diǎn)就是能夠很職業(yè)的解決問題，老板說你把誰給我宰了，保證按期、按質(zhì)、按量把人頭提來，有任務(wù)的時(shí)候按質(zhì)、按量去完成任務(wù)，沒有任務(wù)的時(shí)候就苦練內(nèi)功；有一本書叫致吉亞的信，用一個(gè)小時(shí)就寫完了，結(jié)果成為世界第六大暢銷書，第一是圣經(jīng)，第二是毛主席語錄，第六本書就是這本書。

    如果找不到人，買不到槍，有了槍沒有子彈，什么都有了，又不干了，老板一著急，你躲開我來做，我們怎么理解職業(yè)經(jīng)理人，我們要職業(yè)經(jīng)理人干什么，就是要職業(yè)道德和職業(yè)精神，我們?yōu)槭裁匆M(jìn)職業(yè)經(jīng)理人？因?yàn)樗麄儽任覀兏?a target="_blank" style="color: black;" >職業(yè)，否則我們要他們干什么，他們比我們還不職業(yè)，我們?yōu)槭裁匆?a target="_blank" style="color: black;" >職業(yè)經(jīng)理人，因此引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)觀點(diǎn)，我認(rèn)為最關(guān)鍵和最核心的問題，我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人就是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。

    現(xiàn)在很多企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)是不規(guī)范、不合理和不與世界接軌的，因此在這個(gè)基礎(chǔ)上，我想有一個(gè)基本的觀念支持我們，沒有與世界領(lǐng)先企業(yè)接軌的企業(yè)制度，就不可能產(chǎn)生世界級企業(yè)，那么我們怎么才能成為世界級的企業(yè)，很關(guān)鍵也是很重要的一點(diǎn)，我們必須要有世界級企業(yè)的企業(yè)制度，因此從這一點(diǎn)講，我反對企業(yè)搞中國特色，中國特色是沒有生存的實(shí)際意義的，因?yàn)檫^去我們企業(yè)實(shí)踐已經(jīng)證明，許許多多中國特色的企業(yè)都完了，要成為世界級企業(yè)，必須和世界級企業(yè)接軌。

    我想說一句不太負(fù)責(zé)任的話，中國企業(yè)家不懂企業(yè)，很重要一點(diǎn)，南巡講話以后我們才開始知道什么是現(xiàn)代企業(yè)制度，我們才知道什么是市場經(jīng)濟(jì)，也就是說中國企業(yè)搞市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，僅僅才十年的時(shí)間，而資本家搞了三百多年了，這三百年的歷史發(fā)展，實(shí)際上已經(jīng)使他們最早的了解了企業(yè)的規(guī)律，內(nèi)在性的規(guī)律，因此從這一點(diǎn)上講，我們再不要做那些帶有中國特色的為自己找借口的東西了，過去我們改革，我們也看了企業(yè)的改革，一改革就試點(diǎn)，一試點(diǎn)就成功，一成功就推廣，一推廣就失敗。我們過去改革就是這么走過來的，因?yàn)樗恢睂で笠恍┙杩冢瑸樽约喊堰@些借口升華為中國特色。

    所以不要搞那些毫無疑義的所謂制度創(chuàng)新，因?yàn)槭裁?？我們?chuàng)新了半天，資本家早玩過，因此事實(shí)求是中國企業(yè)的最高經(jīng)營原則，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)律掌握在資本家手里，資本家在企業(yè)是最實(shí)事求是，我們對待職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)問題也必須是這樣，我想這是作為我們共同的原則。 

    接下來在現(xiàn)代企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人是共同的，普通的和具有實(shí)踐意義的現(xiàn)象，那么引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是早晚的事，這里面可能由于討論或者說一些思考是必要的，但是和規(guī)律接軌，和世界一流企業(yè)接軌，那么我們看看，歐美企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度，里面一個(gè)重要的角色是職業(yè)經(jīng)理人，正因?yàn)檫@一個(gè)變革，實(shí)際上造就了歐美企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度下大速的增長，因此在這里面沒有討論的價(jià)值，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)必然的趨勢，早引進(jìn)早收益，晚引進(jìn)晚收益，這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)，中國的企業(yè)要走進(jìn)去，要壯大，要做大，別人走的路我們早晚得路，因?yàn)樽呓輳娇赡軒硪恍┏晒?，但是不能永遠(yuǎn)成功。 

    引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人第二個(gè)目的就是提高中國企業(yè)的整體核心競爭力。

    那么我們中國企業(yè)的整體核心競爭力不高，這是一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)，對于中國企業(yè)的一些普遍現(xiàn)象，這些歸納不一定對，我們在中國企業(yè)經(jīng)營過程中，我想有這么幾個(gè)特點(diǎn)：重視經(jīng)營，輕視管理，對賺錢中國企業(yè)達(dá)到癡迷的程度，但是對管理的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。

    第二重理念，輕制度，我們理念非常先進(jìn)，和國外的理念沒有差別，非常接近，而且有些企業(yè)已經(jīng)超越國外的企業(yè)理念，但是企業(yè)內(nèi)部的制度，企業(yè)內(nèi)部各種現(xiàn)代制度的建立還是很落后的；

 第三重改革，輕改進(jìn)，我們在改革有一種狂熱，企業(yè)是不是改革，但是在改進(jìn)上很麻煩，企業(yè)轟轟烈烈的改革，但是改完以后，往往是原地徘徊，在企業(yè)要少點(diǎn)改革，多點(diǎn)改良，競爭對手不改革，我們轟轟烈烈改革是耽誤時(shí)間的，改革不能成為企業(yè)的永恒主題，企業(yè)家是不改革的，他們是變革，變革和改革不是一回事，針對我們的目標(biāo)每一天的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)累計(jì)起來，比改革還厲害，所以我講應(yīng)該更多的是改良。

    第四重效益，輕效率，這和第一個(gè)問題很有聯(lián)系，我們更多把精力放在效益上，但是產(chǎn)生一個(gè)很重要的對立現(xiàn)象，我們往往追求短期效益，但是我們的效益不能支撐效率，所以我們追求的效益，也是犧牲效率的方法。

    再就是重結(jié)果，輕方法，在結(jié)果我們做了很多，但是在實(shí)際過程中我們對方法的引進(jìn)太少太少，比如說舉一個(gè)最簡單的例子，在人力資源的評價(jià)體系上，國外有很多成熟的地方，比如說EVA，比如說標(biāo)桿法，比如說平衡積分卡，這些方法已經(jīng)非常成熟，而且在企業(yè)成為常用方法，但是在我們企業(yè)有多少引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，比較少？原因在于我們過于看重結(jié)果，而缺少取得這些結(jié)果的方法；再就是重整體，輕細(xì)節(jié)，我們中國人的智慧足以把握整體，但是在細(xì)節(jié)上，管理是細(xì)節(jié)，管理不是轟轟烈烈，管理是平平淡淡，那么每一個(gè)細(xì)節(jié)的改變，都會(huì)帶來效率的提高，而效率的提高會(huì)支撐效益的發(fā)展，所以看一個(gè)企業(yè)的管理有沒有效，就是看細(xì)節(jié)，如果細(xì)節(jié)沒有做好，管理就不能做好。 

    另外就是中國不缺少把事做正確的優(yōu)秀的企業(yè)家，中國的企業(yè)家非常優(yōu)秀，中華民族也是一個(gè)善于經(jīng)商的民族，所以在這一點(diǎn)上，我們中國企業(yè)有著非常大的優(yōu)勢，中國人的經(jīng)營理念，我經(jīng)常看我們當(dāng)代經(jīng)理人這本雜志，我看我們許多企業(yè)家的經(jīng)營理念不比比爾蓋茨差，起碼站在一個(gè)層次上的。

    但是中國缺少做正確的事和正確做事的職業(yè)經(jīng)理人，我們后面管理、制度、改進(jìn)、效率、方法和細(xì)節(jié)靠職業(yè)經(jīng)理人做，前面靠企業(yè)家來做，靠所有者來做，那么這一塊要揚(yáng)長避短，揚(yáng)長就是我們的長在前面，我們的短在后面，我們管理水平第一很重要的，我們?nèi)狈?a target="_blank" style="color: black;" >職業(yè)高手幫助我們解決這些問題，或者講我們的企業(yè)家沒有時(shí)間，沒有耐心，沒有精力坐下來做后面這些問題，既然我們做不了，道理很簡單，交給那些擅長做這些事的人做，我想這就是我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的第二個(gè)理由。 

    第三個(gè)理由，我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際上就是要提升企業(yè)的經(jīng)營效率和經(jīng)營效益，中國企業(yè)剛才講了非常優(yōu)秀，我們看到許多成長型企業(yè)高速的發(fā)展，這是中國企業(yè)的未來，但是我們也會(huì)看到一個(gè)很重要的現(xiàn)實(shí)，我們中國企業(yè)在創(chuàng)新上，在技術(shù)上，在人才上，在企業(yè)家上，是非常優(yōu)秀的，但是有一個(gè)點(diǎn)，我們和國外企業(yè)沒法比，哪個(gè)企業(yè)也不敢理直氣壯的說我和國外可以抗衡的，什么指標(biāo)？人均效率。

    中國企業(yè)人均效率低是普遍的現(xiàn)象，在座的老總可以反思我們的人均效率是多少，跟國外比是很低的，華為98年人均效率，微軟是1，它是8.8，它和領(lǐng)先的企業(yè)還差2.5倍，華為還是比較高的，但是有哪家企業(yè)說我的人均效率達(dá)到國際領(lǐng)先水平？

    所以提高人均效率是我們經(jīng)營的關(guān)鍵，因?yàn)闆]有效率的支撐，效益不能產(chǎn)生，而效率低的一個(gè)原因就是管理水平低下，正因?yàn)楣芾硭降叵?，所以造成人均效率低，因?yàn)樾始戎涡?，也支撐你的競爭能力。隨著時(shí)間的普遍化，隨著利潤水平的普遍化，隨著利潤水平的下降，隨著暴利時(shí)代的下滑，就是管理，管理出效益，經(jīng)營出效益，所以我理解的經(jīng)營管理就是高效率的提升效益，這就是經(jīng)營管理的全面，而管理就是要解決效率問題，所以管理就是和低效率做斗爭。 

    管理是真正的核心競爭力，因?yàn)橹挥泄芾硇纬珊诵母偁幜?，能夠支撐我們的高效，從而支撐我們的高效益。所以我們可以看見一個(gè)現(xiàn)實(shí)，管理在中國企業(yè)相當(dāng)長時(shí)期是一個(gè)短木板，企業(yè)講的是均衡，我們的核心競爭力，取決于最短的木板，管理已經(jīng)成為中國企業(yè)相當(dāng)長時(shí)間一個(gè)制約因素，一個(gè)瓶頸，這是第一點(diǎn)；

    第二點(diǎn)就是中國成長企業(yè)要成為一個(gè)長期的可持續(xù)成長的一個(gè)企業(yè)，管理是一個(gè)關(guān)，管理是一大關(guān)，我們能否走過這一關(guān)，直接定我們成長企業(yè)未來的命運(yùn)，因此從這一點(diǎn)講該到了強(qiáng)化中國企業(yè)內(nèi)部管理時(shí)期了，因此誰來解決管理問題？所以我理解職業(yè)經(jīng)理人更多不是解決經(jīng)營問題，經(jīng)營問題有董事會(huì)，有老板決策，我們賺誰的錢，我們?nèi)绾钨嶅X，這些大政方針是經(jīng)營問題，而內(nèi)在問題是管理。

    這些管理問題要由誰管理？是職業(yè)經(jīng)理，這也是我們選拔職業(yè)經(jīng)理第三個(gè)理由，通過職業(yè)經(jīng)理人來解決我們企業(yè)管理的問題，提升我們的管理水平，強(qiáng)化我們的管理，然后來強(qiáng)化我們的人均效率，來形成我們的核心競爭力，我覺得這是我們聘請職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)關(guān)鍵。 

    另外中國有很多家族企業(yè)，一說到職業(yè)經(jīng)理人，和家族企業(yè)直接相關(guān)，那么我認(rèn)為如果講我們聘請職業(yè)經(jīng)理人的理由，第四個(gè)理由就是要突破家族企業(yè)這個(gè)硬硬的外殼，但是這一塊我沒好意思寫，不太敢寫，中國什么樣的企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人，到了最關(guān)鍵、最緊要的時(shí)期，應(yīng)該是家族企業(yè)，那么家族企業(yè)和一般性企業(yè)，可能更有自己的特殊性，那么在這就有一個(gè)問題，就是職業(yè)經(jīng)理人來提升我們的管理，來改善我們法人治理結(jié)構(gòu)，這可能也是一個(gè)關(guān)鍵。

    我曾經(jīng)寫過一篇文章，關(guān)于家族企業(yè)，題目叫做家族是家族，企業(yè)是企業(yè)，關(guān)鍵是所有權(quán)，家族并不壞，世界五百強(qiáng)的企業(yè)有97％都是家族企業(yè)，尤其日本企業(yè)更多，家族企業(yè)并不是一個(gè)貶義詞，但是家族企業(yè)要解決一所個(gè)有權(quán)的問題。

    我曾經(jīng)參加一個(gè)企業(yè)的咨詢，這是標(biāo)準(zhǔn)的家族企業(yè)，四大家族，我讓他畫一個(gè)聯(lián)絡(luò)圖，四個(gè)家族，一個(gè)家族控制市場，一個(gè)家族控制技術(shù)，一個(gè)家族控制企業(yè)，一個(gè)家族控制酒店，如果不撬開這個(gè)殼，就會(huì)成為企業(yè)成長的障礙，因此引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人就是解決企業(yè)的管理問題，所以我理解職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)管理者，而不是一個(gè)什么都能干的經(jīng)營者，主要是解決管理問題，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)，中國企業(yè)最大的問題是管理問題。 

    那么從國內(nèi)案例來看，中國職業(yè)經(jīng)理人的聲稱機(jī)制是幾種： 

    第一種是行政任免式，尤其是國有企業(yè)，由上級主管任免，往往是由國資局或者以政府的形式任免。 

    第二內(nèi)部更替式的自然交班； 

    第三空降兵式外部引進(jìn)； 

    第四子承父業(yè)式家族繼承； 

    第五內(nèi)外部替換式以外替內(nèi)，就是在外部找職業(yè)經(jīng)理人代替原有的。 

    我們不太好評價(jià)哪種方式好，各有各的道理，各有各的理由，到底哪種方式好說不清楚，但是現(xiàn)實(shí)有這么五種方式。 

    那么關(guān)于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，我想第一最重要也是最關(guān)鍵的，最近我也看過一些案例，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人成功和失敗的案例，最后我認(rèn)為引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵在于核心價(jià)值觀的認(rèn)同，核心價(jià)值觀的認(rèn)同在于企業(yè)的所有者和經(jīng)營者對職業(yè)經(jīng)理人的定位；

    第二企業(yè)所有人和經(jīng)營者與職業(yè)經(jīng)理人在核心價(jià)值觀上達(dá)到了認(rèn)同，這很關(guān)鍵，如果這方面不認(rèn)同是很麻煩的，說白了就是同心同德，而不是同床異夢，這很關(guān)鍵的，在核心價(jià)值觀認(rèn)同是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人最關(guān)鍵也是最重要的步驟，如果沒有這個(gè)步驟，不管引進(jìn)誰都可能出問題，我們看了許多職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)的失敗，往往是價(jià)值觀的沖突，很多表面上歸結(jié)為市場問題、待遇問題的沖突，實(shí)際上最后找根源，都在于核心價(jià)值觀的不一致。

    為什么這么說？我想有這么幾個(gè)理由： 

    第一是道不同，不與謀；第二孔子講上下同欲者勝，兩個(gè)人在一個(gè)愿景，一個(gè)愿望才能上一條船上，所以職業(yè)經(jīng)理人雖然是娶進(jìn)家門的媳婦，但是一定要變成一家人，如果不變成一家人，企業(yè)戰(zhàn)略就是游離。

    另外引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人過程比起賢來德更重要，因?yàn)樵S多企業(yè)吃了經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)的虧，那么道德風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)候我們是不可改變的，我們有時(shí)候也沒法測評他的道德問題，但是我們在引進(jìn)過程中，哪怕能力稍微差一些，也要重視他的德，德有時(shí)候比賢可能更重要。

    相互的認(rèn)同，我想首先對我們企業(yè)來講有一個(gè)關(guān)鍵認(rèn)同，認(rèn)同職業(yè)經(jīng)理人的人力資本的價(jià)值，那么也就是說職業(yè)經(jīng)理人是一種特殊的群體，這種特殊的群體，他本身就是稀有，你再承認(rèn)他的價(jià)值，如果你做為一個(gè)員工引進(jìn)來，作為一個(gè)打工者引起來，可能就是對他的價(jià)值不認(rèn)同，而價(jià)值不認(rèn)同往往就是造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和職業(yè)經(jīng)理人矛盾的直接導(dǎo)火索，我們說企業(yè)家往往是天賦，職業(yè)經(jīng)理人往往也具有天賦的成分，不是任何人可以成為企業(yè)家，也不是任何人可以成為職業(yè)經(jīng)理人，那么既然他是一種天賦，就要對他的天賦以充分的尊敬。 

有一個(gè)案例，討論中國企業(yè)家怎么產(chǎn)生的，有的學(xué)生講中國企業(yè)家是學(xué)出來的，我說不可能，因?yàn)槲乙彩菍W(xué)管理的，我學(xué)了那么多年，我還在教書，國內(nèi)MBA、EMBA那么火，哪一個(gè)是企業(yè)家，我們搞MBA那么多年，一開始就寫上中國企業(yè)家的搖籃，搖了那么多年也沒有出一個(gè)企業(yè)家，我認(rèn)為企業(yè)家更多是天賦；也有人說企業(yè)家是選出來的，哪選出來的；有人說企業(yè)家是干出來的，那么多的企業(yè)，為什么中國的企業(yè)家數(shù)量那么少？

    所以問題的答案在問題中，中國的企業(yè)家是怎么產(chǎn)生的？企業(yè)家是生產(chǎn)出來的。怎么生產(chǎn)？一個(gè)偉大的母親和一個(gè)偉大的父親一次偶然的結(jié)合，這就是企業(yè)家，企業(yè)家更多的就是天賦，我相信后天的因素，接觸了那么多的企業(yè)家，我感覺企業(yè)家的天賦，他的人生閱歷，他大腦里的東西才是最關(guān)鍵的，雖然職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)家不是一個(gè)檔次，但是職業(yè)經(jīng)理人更多的也有天賦的成分，既然是天賦，就要為天賦付出代價(jià)，因?yàn)樗窍∪辟Y源，所以對職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值的承認(rèn)是關(guān)鍵。 

    那么你對他的承認(rèn)在于你對他的回報(bào)，你找一個(gè)物美價(jià)廉，既什么都能干，又給那么低的薪水，不可能，認(rèn)同是很關(guān)鍵的。再就是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人更多的就是勞動(dòng)契約。問題回到剛才，心理契約比勞動(dòng)契約更重要，我們要關(guān)注心理學(xué)，什么是心理學(xué)，就是心心相印，自家人的表現(xiàn)，這可能更重要，要有心理的默契，大家在一起是做大一個(gè)事業(yè)，那么在這，實(shí)際上我覺得建立我們和職業(yè)經(jīng)理人的心理學(xué)可能更重要，那么心理契約的建立靠什么？靠我們更多的溝通、認(rèn)同，相互的溝通和相互的認(rèn)同。 

    第二，我們要建立適合職業(yè)經(jīng)理人生存的環(huán)境，我們要為職業(yè)經(jīng)理人他在企業(yè)展開工作形成良好的環(huán)境，所以有時(shí)候，我說引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是個(gè)兩難，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相當(dāng)于引進(jìn)保姆，你自己的兒女自己都管不好，找個(gè)保姆管自己的兒女，這不是開玩笑嗎。所以我們給職業(yè)經(jīng)理人充分的授權(quán)比較關(guān)鍵，然后給職業(yè)經(jīng)理人開辟良好的生存環(huán)境，作為所有者、經(jīng)營者給職業(yè)經(jīng)理人很多的權(quán)力很重要，你不能成為職業(yè)經(jīng)理人堅(jiān)強(qiáng)的厚矛，那是干不好的，而且職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，環(huán)境不熟悉，企業(yè)環(huán)境有問題的情況下，很容易建立一些矛盾的漩渦，所以把職業(yè)經(jīng)理人能夠送上馬，能夠送上一程還是很關(guān)鍵的。 

    我再說一點(diǎn)就是GE，GE強(qiáng)調(diào)的還是價(jià)值觀，GE對業(yè)績和價(jià)值觀之間的取舍，我們看得很明確，在第四象限，當(dāng)管理者他的業(yè)績非常好的時(shí)候，但是價(jià)值觀差的時(shí)候，這時(shí)候要解聘，GE不要這樣的人，而我們對職業(yè)經(jīng)理人，往往注重是他的業(yè)績，而不是價(jià)值觀，所以我想通過這個(gè)案例說明一下，當(dāng)然我們能夠聘到超級職業(yè)經(jīng)理人更好，但是作為先決條件，重德可能更重要一些。 

    另外我想講一個(gè)觀點(diǎn)就是我們引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，引進(jìn)重要，但是以制度來管理他更重要，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人并不是說我們放任自流，我們不管他了，對于職業(yè)經(jīng)理人也要管理，這是我們企業(yè)家，我們企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營者的不可推卸的義務(wù)，我不是說責(zé)任，什么叫義務(wù)？義務(wù)就是你愿意干，不愿意干都必須干的事。比如說納稅是每個(gè)公民的義務(wù)，你不管喜歡拿還是不喜歡拿，都得拿，這就是義務(wù)，所以我們必須強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人的管理，引進(jìn)來就要管理。 

    怎么管理？第一要建立職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績評價(jià)體系，就有約束機(jī)制，我對你干的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)； 

    第二建立對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績激勵(lì)體系。我們企業(yè)現(xiàn)在有一個(gè)現(xiàn)象，過多強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，而忽視了約束，沒有激勵(lì)的約束是很可怕的，我們要以評價(jià)為前提，進(jìn)行有效的激勵(lì)，所以我的觀點(diǎn)是必須對職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制比職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績評價(jià)機(jī)制更為重要，你希望他帶來一大堆機(jī)制他帶不來，你沒有評價(jià)約束機(jī)制，他說他的道理，你說你的理由，他說一大堆達(dá)不到的理由，你的理由是出了這么大的價(jià)錢的基礎(chǔ)上達(dá)不到，所以沒有約束的激勵(lì)是放任自流 

    我們看微軟是如何管理職業(yè)經(jīng)理人的，微軟對職業(yè)經(jīng)理人的管理就是鐵篦子制度，鐵篦子就是鐵梳子，以鐵篦子梳理，刮掉所有虛浮謬誤，招招無情，損皮到肉，鐵篦過處常常犧牲幾打經(jīng)理的微軟仕途，正是因其嚴(yán)厲，每臨SCRUD，微軟經(jīng)理無不兢兢業(yè)業(yè)盡心準(zhǔn)備，得以超生無不以為幸事。這就是微軟的鐵篦子理論，我們是靠數(shù)字說話。 

    另外我們看IBM是如何機(jī)理郭士納的，IBM對郭士納激勵(lì)很大，但是有約束機(jī)制的，就是長期業(yè)績激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)最高管理層為實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)而給予的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)三年的業(yè)績，以累計(jì)的每股盈利和現(xiàn)金流量來衡量，滿三年達(dá)到約定條件，獎(jiǎng)勵(lì)一半現(xiàn)金，剩下的轉(zhuǎn)為受限股，兩年后兌現(xiàn)。而且強(qiáng)制最高管理層擁有相當(dāng)于一到四倍的年薪的股票，郭士納一到IBM，必須拿相當(dāng)于年薪1到4倍的錢買股票，這就是激勵(lì)也是約束，所以怎么實(shí)現(xiàn)公司利益和個(gè)人利益緊密聯(lián)系是激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵，我們光光是激勵(lì)不行，讓職業(yè)經(jīng)理人感覺忘乎所以，不斷要價(jià)，企業(yè)總有煩的時(shí)候，所以就分家了，所以我們強(qiáng)化激勵(lì)的時(shí)候，更要強(qiáng)化約束。 

    引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)，我們有可引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人嗎？這個(gè)問題就是風(fēng)險(xiǎn)，有，但是很少，我們職業(yè)經(jīng)理人是稀缺資源；第二職業(yè)經(jīng)理人不職業(yè)怎么辦？第三高薪的外部職業(yè)經(jīng)理人與低薪的內(nèi)部管理者的矛盾如何解決？這是現(xiàn)實(shí)的問題，給你土生土長的管理者很低的年薪，給那些外來的職業(yè)經(jīng)理人很高的年薪，不公平，另外就是職業(yè)經(jīng)理人的流失風(fēng)險(xiǎn)非常大，職業(yè)經(jīng)理人天生的流動(dòng)性我們?nèi)绾畏婪丁?a target="_blank" style="color: black;" >職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)如何防范，這也是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，我先講到這，因?yàn)闀r(shí)間關(guān)系，還要進(jìn)行討論，有一些相關(guān)問題，我們還可以直接溝通，謝謝大家！

    我把我最后的觀點(diǎn)我打出來，我認(rèn)為對職業(yè)經(jīng)理人，對企業(yè)很難，成功不可復(fù)制，包括趙總，他在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的一些問題，包括他的一些挫折，實(shí)際上說明了許多企業(yè)是不可復(fù)制的，因此我認(rèn)為跟著感覺走，跟秦總的觀點(diǎn)是類似的，人的自我判斷是很重要的，并不是到理念。第二場做企業(yè)很簡單，成長也是有規(guī)則的，就是托爾斯泰所所說的，幸福的家庭是幸福的，在這里企業(yè)要跟著規(guī)律走，不要把理論的問題放下去，所以我最后的觀點(diǎn)是成長是硬道理，活下去更是硬道理，只要能活下去都是有道理的