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趙亮:企業(yè)管理者“潛規(guī)則”
2016-08-14 2517

企業(yè)管理者“潛規(guī)則”

顯規(guī)則和潛規(guī)則的終極使命都是要幫助企業(yè)取得成功,如果企業(yè)不能成功,不能發(fā)展,所有的規(guī)則都沒用。換句話說,潛規(guī)則的生命力就在于對企業(yè)的內(nèi)外部運(yùn)作發(fā)生作用。無論普通員工,還是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在意識或潛意識中運(yùn)用潛規(guī)則來實現(xiàn)企業(yè)與個人的成功,能否成功駕御潛規(guī)則往往是他們能力高下的一個關(guān)鍵指標(biāo)。

董事會是橡皮圖章?

經(jīng)理們要對公司的業(yè)績負(fù)責(zé),而擁有戰(zhàn)略決策和人事決策權(quán)的董事們卻置身事外,這種怪事經(jīng)常發(fā)生在各類企業(yè)之中。

在中國的企業(yè)里面,董事會更多呈現(xiàn)出一種政治實體而非經(jīng)濟(jì)實體的特征。中國企業(yè)董事會通常由企業(yè)的股東單位或上級機(jī)構(gòu)所委派,他們代表著各種利益集團(tuán)資本的意志,成員之間彼此立場各異,在公司的使命、愿景、核心價值觀上難以達(dá)成共識。董事會越來越成為一個玩弄權(quán)術(shù)和爭奪控制權(quán)的場所。

董事會成員個人能力不足,缺乏專業(yè)與技能,也使他們很難履行董事會的功能,理想的治理機(jī)構(gòu)中的董事會,應(yīng)該扮演公司咨詢專家、戰(zhàn)略顧問、長期規(guī)劃者、投資者、關(guān)系協(xié)調(diào)者及薪酬顧問的角色,這就需要董事會成員具備相關(guān)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、法律等方面的知識。但是,在國內(nèi),卻很少有“懂事”的董事,經(jīng)常是稀里糊涂地作為資本的代表參與到企業(yè)中來,稀里糊涂地開會,茫然不知地舉手,人云亦云地表決。就這樣,董事會變成了“橡皮圖章”。

文化是能降低企業(yè)內(nèi)耗的最好方式

每個企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)文化,一般來說,潛規(guī)則是隨著文化而傳播的。潛規(guī)則是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式,尊重企業(yè)文化就是尊重潛規(guī)則。通常在民營企業(yè)中,老板的性格就是企業(yè)的性格,反之企業(yè)的文化就是老板的文化。換了老板也就換了潛規(guī)則,潛規(guī)則是老板個人意志的表現(xiàn)。

從文化層面來看,越是大的企業(yè)潛規(guī)則越明顯。某國內(nèi)大企業(yè)決定要貫徹新一年的營銷理念,老板提出:“對所有人重復(fù)這個理念七百次。”顯然,企業(yè)內(nèi)部營銷比外部營銷還重要,就是要能夠把很多東西用文化的方式來解決,企業(yè)的歷史決定了它的潛規(guī)則的存在。企業(yè)文化本身是一個不可見的東西,我們想讓企業(yè)文化發(fā)生作用,就必須通過具體的辦事過程、執(zhí)行過程體現(xiàn)出這種企業(yè)文化的價值,在體現(xiàn)的過程中它發(fā)揮了潛規(guī)則的作用,才能讓人們感覺它的存在。

一切有利于銷售的行為都不可恥

今年美國一本暢銷管理類書籍《客戶第一,員工第二》在國內(nèi)暢銷。其核心觀點(diǎn)為“深刻理解”客戶需求。目前企業(yè)中只要是做大客戶的人就必須學(xué)習(xí)潛規(guī)則。

外界盛傳一個關(guān)于華為的故事,華為任正非曾經(jīng)說過,只要能達(dá)成銷售增長任何手段都不是可恥的。這種文化已成為華為員工都能接受的、約定俗成的東西。具體如何促進(jìn)銷售,按照管理學(xué)所謂核心競爭力的說法,就是要深刻理解客戶的需求。什么叫“深刻理解”,那你自己去悟吧。“企業(yè)應(yīng)該理解人性本質(zhì),也要諳熟中國的市場環(huán)境,如果無法出污泥而不染,就得運(yùn)用潛規(guī)則。”一位經(jīng)理人這樣評價。

優(yōu)秀的老板都是口是心非的

沒有哪個組織是像下屬們理解的那樣發(fā)揮作用,并且也沒有哪個組織能夠做到這一點(diǎn),為了維系企業(yè)員工對組織忠誠的信念,老板關(guān)于理性的公開演出是必要的,那些公平、公正、公開的原則,那些支持員工信念的原則并不總適用于組織行為。

“就我的感覺與工作經(jīng)驗來說,那些優(yōu)秀的老板或者說卓越的老板都是口是心非的。嘴上講的是一套,他讓下面的人去體會的是另一套,現(xiàn)在企業(yè)里面有許多這方面的困擾。”一位空降民企的職業(yè)經(jīng)理人這樣說。“很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,實際上還是抱著機(jī)遇發(fā)展的賭博心態(tài)。老板強(qiáng)調(diào)以人為本,進(jìn)而建立更好的系統(tǒng),從而取得利潤,而實際上他看重的是他自己,這是現(xiàn)實,但現(xiàn)在不管是老板還是員工,都變聰明了。反過來講,口是心非的經(jīng)理人才是好經(jīng)理人。正人用邪法,邪法也正,邪人用正法,正法也邪,主要看你的出發(fā)點(diǎn)是什么,出發(fā)點(diǎn)是為公司好,為了個人的發(fā)展好,這都是合理的。”



信任比能力更重要

“任何企業(yè)里都寫的是人才至上,但實際上,一般喜歡用放心的人。老板的同學(xué),朋友都在企業(yè)里工作??h里,鄉(xiāng)里,村里的都有,人情比能力更為重要?!币晃簧钲诿衿蠼?jīng)理人說,“特別是企業(yè)初創(chuàng)期間,一定注重的是人情親情。但隨著企業(yè)的發(fā)展,老板也開始綜合考慮這是個過渡期,企業(yè)在轉(zhuǎn)變過程中,用人都是混雜的。”

很多外資企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)人才本土化,但日韓企業(yè)比較注重親情,以人、關(guān)系為主,在日韓企業(yè)中很少做到人才本地化,都是本國人派到外國任職。在中國,用的基本都是本國人,這就是一種潛規(guī)則,規(guī)章制度沒有明文規(guī)定。自己的人用著放心,規(guī)章制度上雖然沒有用多少比例的本國經(jīng)理,但是,實際上大家都在用“自己人”,優(yōu)先提拔“自己人”。

印象管理對于上下級關(guān)系的形成至關(guān)重要,主管們多表現(xiàn)為多面手形象,懂得各種專業(yè)知識,但在程度上僅僅限于做出必須的決策,而主管的行動則必須表現(xiàn)出適度的緊迫性,行事的方式必須是干脆的、切中要害的。沒有人能真正評價那些實際已經(jīng)完成的工作價值,因此印象比工作本身更重要。下屬則表現(xiàn)出一定的依賴性,希望獲得指正的態(tài)度,并且認(rèn)識到自己所做的工作遠(yuǎn)沒有最初搭建的結(jié)構(gòu)和決策重要。印象管理的藝術(shù)就是為那些感知者提供必要的暗示,以使他們能夠忽略、歪曲,或者編造一些事實,能夠提供他們所希望的印象。

面子是對人性的滿足

要把一個中國人管好,惟一的辦法就是讓他有面子。你可不給他發(fā)工資,不給他福利,也可以不給他職位,但你只要讓他覺得有面子,他就可以為你賣命,這就是面子問題。這里面就存在一個潛規(guī)則,就是尊重人性。否則,一切免談。因此,潛規(guī)則還包括人性在里面,人性要受到尊重。潛規(guī)則在某種程度上就是對人性的滿足。

在企業(yè)中,對人性的滿足表現(xiàn)在幾個方面。一是老板的角度,老板要利用潛規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)員工,為企業(yè)創(chuàng)造利潤。二是從員工的角度,他怎樣利用潛規(guī)則在公司能夠游刃有余,得到老板、客戶的認(rèn)可。比如某個公司的老板在用人方面就是邊疑邊用,結(jié)果他請來的高級人員,每年輪換好幾撥,沒有那個人在企業(yè)里干長的,實際上他們在操作的時候還是用人也疑,但是他表面上疑人不用,我現(xiàn)在用你,就不會懷疑你,很可能讓中高層感覺有面子。



溝通的直線與曲線

兩點(diǎn)之間最短的距離是直線,但是在人和人之間,最短的距離是曲線,有些話不能直接說,這就是一種很簡單的潛規(guī)則。

拿溝通這個概念來說,里面核心的問題就是人和人的溝通,但是,不同的環(huán)境中,方式和結(jié)果是不一樣的。“比如說國外的一些做法可能先開會然后達(dá)成一致的意見,假如無法達(dá)成一致意見,把門一關(guān)就討論,直到達(dá)成一致意見為止。而國內(nèi)的企業(yè)可能出現(xiàn)很多問題,比如開始的時候不能達(dá)成一致,但是最高層一說話,底下的人肯定就不說話,不會再表達(dá)他的意見了。

很典型的一種情況是在國企中,領(lǐng)導(dǎo)開會說出一個想法,他說這個意思的時候可能自己都沒有想清楚,底下人也不會對他提出置疑,回到家里關(guān)上門自己揣摩,這種溝通是完全不一樣的。中方外方的溝通文化是完全不同的,在跨文化管理方面,很多具體的做法就值得商榷?!霸仍谀炒笮图译妵笕温毜摹焙w“經(jīng)理人總結(jié)說。

只聽“建設(shè)性”意見

一個企業(yè)要做百年老店必須是可持續(xù)發(fā)展,而國內(nèi)的很多企業(yè)是機(jī)遇性發(fā)展,抓住一個機(jī)會,發(fā)達(dá)了。比如說瞄準(zhǔn)某一產(chǎn)品賺錢,大量生產(chǎn),企業(yè)就成功了,企業(yè)的爆發(fā)力很強(qiáng),但他的持久力又怎么樣呢?持久力,企業(yè)要講平衡發(fā)展,看企業(yè)客戶,財務(wù)收入,還有內(nèi)部流程管理,員工發(fā)展,你的客戶。這四個方面缺一不可。所以除了考慮眼前利益,還要考慮長遠(yuǎn)利益。

但是,老板只注重眼前,而且在前期成功中,形成了自大和驕傲的習(xí)慣,不喜歡別人說“不好聽”的話,某海歸派資深經(jīng)理人卻沒有領(lǐng)會這個潛規(guī)則,在會議上大談特談企業(yè)的危機(jī),以及長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo),結(jié)果,弄的老板老大不高興。

“給老板提建議要注意:第一,解決不了問題不要提。第二,能解決,但不著急的意見不要提。第三,只提所謂建設(shè)性意見,即必須是現(xiàn)在急需的問題?!惫芾眍檰柶罱ㄈA說。



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