企業(yè)用人之道

   去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的廟。

　　彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。

　　佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，就將他們倆放在同一個廟里，由彌樂佛負責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負責(zé)財務(wù)，嚴格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。

　　其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運用。

   在企業(yè)管理中，如何將用人之道發(fā)揮的恰到好處，充分調(diào)動員工愛企愛司的精神，那么我們得先了解企業(yè)在管理過程中存在的不同階段，通常我們將企業(yè)管理平臺進階共分為五個階段：即危機管理階段、日常管理階段、目標管理階段、文化管理階段、無為而治階段。每個階段中，企業(yè)、人員都會存在著不同的狀態(tài)：

1、在危機管理階段中，這個階段的企業(yè)處在嬰兒期，企業(yè)得各項條件、制度都不健全，造成了這個時期是非較多的階段，領(lǐng)導(dǎo)處處救火，員工流失率較大，內(nèi)部不和諧。其原因主要是：初級階段的企業(yè)，人員都是來自各個地方，文化得差異、區(qū)域得差異、個性得差異，都會存在一個時期得磨合。這個階段，企業(yè)用人之道就是用情感留人。企業(yè)需要完善員工檔案，了解員工個人喜好和差異，關(guān)心員工所需，建立員工娛樂場所和學(xué)習(xí)場所，建立員工學(xué)習(xí)成長計劃，開展各種技能學(xué)習(xí)、比武活動。關(guān)心員工生活，了解個人及家庭所需。在國內(nèi)知名火鍋店——海底撈，在關(guān)注員工的工作中，有一項是實行員工家訪活動，了解員工家庭狀況，給予企業(yè)最大幫助。例如，一名來自商洛的員工要請假三天。一般情況下從西安到商洛只需要一天的時間，要不是之前對其家訪，了解其到家需要一天得時間，往返兩天，在家只有一天得時間，要返回西安，這些員工必須凌晨三點出發(fā)，步行三個小時到縣城坐六點半得長途汽車，并且一天只有一班車?。如果不了解情況，領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)意給一天假，那這名員工還能在海底撈繼續(xù)做下去嗎？！

   2、日常管理階段中，也是企業(yè)成長期，這個階段人員相對穩(wěn)定，流失率逐步降低，管理者也認識到企業(yè)應(yīng)該由原來的個人能力的表現(xiàn)到團隊合作的轉(zhuǎn)變，建立標準，實行標準管理逐步納入到重要得議程上。在用人上，領(lǐng)導(dǎo)者也開始考慮用人得標準，根據(jù)工作和崗位得需要，建立崗位任職資格標準，也有開始的海選到篩選的階段。隨著企業(yè)逐步得發(fā)展，企業(yè)的用人標準也隨之不斷提升。

   3、目標管理階段中，也是企業(yè)成熟階段，這個階段中，企業(yè)的標準制度已近完善，員工穩(wěn)定，流失率較低。管理者也逐步認識到，員工個人成長要和企業(yè)得發(fā)展相結(jié)合，留住員工，特別是留住關(guān)鍵崗位的員工，對用人也實行了標準化管理。仍以海底撈為例：海底撈要求領(lǐng)班以上員工，必須要拿到大專以上學(xué)歷（因為海底撈員工大多是小學(xué)和初中文化），必須每天寫工作日志，店長以上員工必須會開車等等，不能接受的員工不予提拔。開始員工也不能接受，認為員工每天工作10多個小時，還要學(xué)習(xí)和寫日志，但是規(guī)定是不能不執(zhí)行的，只能服從。但是當(dāng)這些員工逐步因能力而被提升的時候，因為工作的需要而感到方便快捷的時候，都很感激海底撈有這么一些不同于其他企業(yè)的制度。企業(yè)有了發(fā)展的戰(zhàn)略目標，員工也要有成長的目標，然而員工因為工作的繁忙和自我約束能力較差，企業(yè)建立用人的標準制度和員工進步的方法，并幫助員工成長，是員工更加有歸屬感。

   4、文化管理階段，是企業(yè)快速發(fā)展的時期，這個時期，企業(yè)的規(guī)章制度、標準都已經(jīng)健全，也已經(jīng)在員工中潛移默化的形成了習(xí)慣，但是每天重復(fù)同樣得工作，會在員工中形成厭倦、怠工、消極的情緒，員工的離職率會會有所上升。這個時期企業(yè)用人是用文化引導(dǎo)人。讓員工在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。 “海底撈”文化中對員工的解釋：海：大海寬闊（品牌）無窮無盡；底：海底撈用人的原則，每位員工必須從底層做起；撈：綜合素質(zhì)，用勤勞的雙手去改變自己的命運；海底撈的用人原則：必須是一位勤快的人，哪怕你再笨我們都愿去教你。企業(yè)能付出一份真誠，員工能不付出嗎？久而久之，逐步形成了企業(yè)文化的導(dǎo)向，扎根在每一名員工的心里。

   5、無為而治階段，也是企業(yè)發(fā)展的理想階段，這個階段企業(yè)穩(wěn)定，利潤可觀，制度已經(jīng)沒有存在的必要，員工精神狀態(tài)飽滿，領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)。這個階段的用人是建立學(xué)習(xí)型組織，讓員工自發(fā)的組織學(xué)習(xí)，增加團隊的凝聚力和向心力，讓員工充分溝通、交流思想和見解。

其實，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要首先清楚的看到自己的企業(yè)處在什么樣的階段，每個階段企業(yè)對用人的原則是什么，然后制定適合企業(yè)的用人之道。如果用一句話概括“用人之道”那就是：發(fā)揮員工的力量。如何有效地發(fā)揮員工的力量，是一個企業(yè)成敗得關(guān)鍵。發(fā)揮員工的力量，其關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一個正循環(huán)：員工得熱情能夠得到上司得賞識和鼓勵，將使員工更加忠誠于自己得企業(yè)。因為與員工有了充分的溝通，管理人員的得決策也變得更加切合實際，企業(yè)得問題也能夠在還沒有大得不可收拾時候得以解決?。