滿地雞毛中層管理的缺失

一個老員工的辭職  

      A公司經(jīng)過十年的發(fā)展，憑著總經(jīng)理良好的社會關(guān)系和獨(dú)特的眼光，由一個十幾人的小公司，逐漸發(fā)展成營業(yè)額三千萬以上、行業(yè)排名前三的中型企業(yè)。最近幾年，公司開始大力開拓全國市場，又新開發(fā)了幾項新的業(yè)務(wù)，員工隊伍迅速膨脹。有新鮮的血液進(jìn)來，本來應(yīng)該是欣欣向榮、生機(jī)勃勃的景象，可是A公司卻出現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象，公司死氣沉沉，怨聲載道。一方面公司感覺人才缺乏，一年當(dāng)中幾乎天天在招人，另一方面卻經(jīng)常有員工離職，到年底的時候最為嚴(yán)重。頻頻發(fā)生的辭職事件讓總經(jīng)理頭疼不已，公司自認(rèn)對員工仁至義盡，公司的宗旨是沒有能力只要踏實(shí)工作就行，從來沒有主動辭退過員工，員工還有什么不滿足呢？到底是哪里出了問題？  

      業(yè)務(wù)部門本就人員流動頻繁，公司老總也不以為意，但最近技術(shù)部門一個工作了六年的老員工的離去，終于讓總經(jīng)理坐不住了。公司召開了中層以上經(jīng)理會議，會議分析了老員工離開的原因，大家紛紛發(fā)言，有的說平時對這名員工關(guān)心不夠，有的說忽視了對該員工的培養(yǎng)……從幾日后的全體會議上來看，總經(jīng)理肯定了后一種原因。會議由副總宣布任命兩名老員工為其部門經(jīng)理和副經(jīng)理，并且在任命后鄭重其事的告訴大家，公司會給所有員工提供合適的發(fā)展機(jī)會，中層領(lǐng)導(dǎo)也會從員工中培養(yǎng)、提拔，讓大家努力工作，公司會看到大家的努力并給予回報。從會議內(nèi)容來看，這是一個宣傳公司用人機(jī)制，鼓舞士氣的好機(jī)會，但是從會議現(xiàn)場的氛圍來看，員工普遍反應(yīng)冷淡，基本上是副總一人在唱獨(dú)角戲。  

      其實(shí)除了老總，大部分員工都知道，這名老員工和其部門經(jīng)理不和已經(jīng)由來已久，矛盾早已公開化，不僅僅是公司認(rèn)為的沒有給他提供提升的空間。該部門是從別的部門獨(dú)立出來的，當(dāng)時外聘了一個部門經(jīng)理，老員工資格老、脾氣大，自然不服新經(jīng)理的管理，新經(jīng)理要樹立威信自然不能容忍過分的杵逆，高層領(lǐng)導(dǎo)對此一無所知，放任這種矛盾越積越深，最終導(dǎo)致了老員工的辭職。  

      中層管理的缺失  

      事實(shí)上公司對老員工還是很重視的，公司大部分部門經(jīng)理都由老員工擔(dān)任。矛盾也由此產(chǎn)生，一部分老員工憑著資格老，和領(lǐng)導(dǎo)感情好，最終在“蜀中無大將”的情況下做了部門經(jīng)理。公司也清楚這些中層領(lǐng)導(dǎo)大部分都是不符合要求的，但礙于沒有合適的人才，也就睜一只眼閉一只眼了。中層管理的缺失直接導(dǎo)致了公司整體管理水平的混亂和低下。  

      B部門的經(jīng)理劉小姐在公司工作了八年，雖然能力和自身素質(zhì)很難勝任經(jīng)理一職，但因其部門都是新人，資格最老的她就自然而然的升為經(jīng)理。公司的部門經(jīng)理和員工都在一個辦公室辦公，劉小姐平時就不會為人說話，做了經(jīng)理后變得更是頤指氣使，對下屬粗暴無禮，平時只和其他部門的老員工來往，對同一辦公室的下屬卻一點(diǎn)都不關(guān)心。安排工作都是命令式的，連基本的尊重都沒有。平時一看見下屬聊天或瀏覽非行業(yè)網(wǎng)站，一聲不吭就扣發(fā)獎金，等下屬領(lǐng)到工資找她質(zhì)問，才知道為什么被扣。但劉小姐自己卻律己不嚴(yán)，不讓下屬做的事自己卻照做不誤。管理的粗暴和雙重標(biāo)準(zhǔn)讓劉小姐跟下屬的關(guān)系降到了冰點(diǎn)，最后發(fā)展到所有下屬都不跟她說話，把她孤立起來。她安排的工作自然也得不到很好的執(zhí)行。  

      由于部門經(jīng)理這一塊出現(xiàn)斷層，和那名老員工的情況一樣，所有的內(nèi)部矛盾從來無法上傳給老總，這種嚴(yán)重影響工作的情況也沒有人管。  

      公司老總和各部門經(jīng)理的溝通也很少，公司甚至沒有形成例會制度，也沒有一對一的和部門經(jīng)理了解過各部門工作的狀況?？偨?jīng)理根本不知道下面的工作情況，下面的問題也無法反映上去。公司部門經(jīng)理之上直接就是兩位老總，也是公司最大的兩個股東，兩位老總并不直接參與管理和經(jīng)營，只做些表面的工作，這在很多大公司是企業(yè)規(guī)范化的標(biāo)志，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體形成的必然結(jié)果。但在A公司中層領(lǐng)導(dǎo)集體沒有形成的情況下，過分的放權(quán)導(dǎo)致了管理的混亂和不規(guī)范。  

      公司沒有統(tǒng)一的管理制度，一切都是各部門各自為陣。這在以前員工少，部門少的情況下影響還不明顯，但現(xiàn)在，問題卻越來越多。公司雖然成立了人事部門，但招聘員工基本都是部門經(jīng)理拍板決定。直接導(dǎo)致了很多通過介紹直接進(jìn)來的關(guān)系員工。只要有人介紹，礙于面子幾乎沒有阻礙就能進(jìn)來。公司老總自己也介紹人進(jìn)來，對這種事也不介意。獎金也由部門經(jīng)理考核決定，但沒有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，由各個部門自己決定，這就為一些部門經(jīng)理克扣打擊下屬打開了方便之門。個別老總在企業(yè)發(fā)展壯大后有些飄飄然，只喜歡聽好聽的，只看見得見眼前的利益。這種態(tài)度也導(dǎo)致了善于揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思和逢迎拍馬的人得到重用。有些人挖空心思討領(lǐng)導(dǎo)喜歡，鞏固自己的位置。劉小姐扣發(fā)下屬獎金也是揣摩上意，既為老總降低成本，又是自己嚴(yán)格管理的見證，實(shí)際上沒有解決任何問題，反而讓矛盾激化了。下面的意見反映不到老總那里，也沒人敢提，大家都是明哲保身，只管好自己的一畝三分地，別的事都與自己無關(guān)。新來的人都要在這種環(huán)境下適應(yīng)，反而是有正義感，敢說話的人在公司無法生存下去。  

      越抓越亂的管理  

      公司整體管理的混亂，讓老總也感覺出不對勁，但卻抓不住癥結(jié)所在，往往頭疼醫(yī)疼，腳疼醫(yī)腳，大的手術(shù)動不了，就在細(xì)枝末節(jié)上做文章，朝令夕改，管理效果卻適得其反。  

      A公司在某個月有一項大的業(yè)務(wù)，加班比較多，在業(yè)務(wù)完成后，有一天，公司突然發(fā)文決定以后節(jié)假日加班取消了以前的雙倍工資，所有人的加班工資都是一天100。以前加班只要在公司的CRM系統(tǒng)上建立行動，部門經(jīng)理審批即可，現(xiàn)在加班申請除了建行動，另外要填單子，交部門經(jīng)理簽字，然后交常務(wù)副總批準(zhǔn)，最后交人事部門審核。平時的公出車費(fèi)等補(bǔ)貼也制定了嚴(yán)格的申請程序。而突然如此規(guī)定，公司并沒有給出一個明確的解釋，導(dǎo)致了小道消息滿天飛，有的說是業(yè)務(wù)量大的那兩個月，某個員工假冒加班多領(lǐng)加班工資；有的說有員工在加班時候被某位副總發(fā)現(xiàn)在聊天，于是老總一怒之下做了這個規(guī)定。該規(guī)定在中層經(jīng)理會上就遭到幾個部門經(jīng)理的反對，但公司老總的決心不容動搖，規(guī)定仍然頒發(fā)下來，并讓所有員工傳閱。  

      其實(shí)以公司業(yè)務(wù)需要加班的只是個別部門，大部分部門的工作量、工作性質(zhì)并不需要加班，公司關(guān)于加班工資的規(guī)定讓所有人都感覺直接針對的是經(jīng)常加班的某個部門，也就是劉小姐的部門。劉小姐的部門因為工作性質(zhì)，每周都要加班一次，劉小姐本人的加班時間也是全公司最高的，但是她的下屬也不知道她加班有什么事情可做。如果為了減少無謂的加班提高工作效率有很多方式，如果只針對某個部門加班過多就更好解決了，完全沒有必要上升到全公司的高度。A公司的做法讓員工感到公司是為了減少成本，故意借機(jī)克扣加班費(fèi)用。很多員工看了文件之后表示本身就不愿意加班，很多都是公司安排的，以后做不完的工作寧愿往后拖也不加班了。

      之后不久，公司安排某個員工加班果然遭到該員工的不滿和拒絕。  

      情況馬上有人報告給副總經(jīng)理，副總經(jīng)理、常務(wù)副總分別給該部門的部門經(jīng)理打電話施壓，不過被部門經(jīng)理扛了下來。因為安排給該員工的工作并不是她的本職工作，而是公司別的部門的工作，但是這項工作由副總親自負(fù)責(zé)，自然要優(yōu)先安排。最后協(xié)調(diào)的結(jié)果是，該員工手頭的本職工作延遲，先做副總安排的別的部門的工作，這樣就不用加班了。但是因為這個員工工作的延遲，整個部門接近尾聲的工作就不得不停頓。這使該部門的部門經(jīng)理心里很不舒服，感覺自己部門的工作不受重視。加班風(fēng)波就這樣平息下來了，事情表面上看是完美解決了，中間的不和諧因素絲毫沒有引起公司的重視，關(guān)于加班制度還是沒有任何改進(jìn)。  

      該保護(hù)誰的利益  

      公司有兩個市場部，專門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)。但是客服等其他部門也有業(yè)務(wù)量的要求，個別部門也有自己專門做經(jīng)營的人員。隨著公司的壯大，外地也設(shè)了幾個分公司和辦事處。這些業(yè)務(wù)人員面對的客戶群體都是相同的，但提供的服務(wù)略有不同，各地的工作也剛剛展開，理論上會有的業(yè)務(wù)重合并沒有造成實(shí)際的矛盾。  

      最近公司承接了一個全國性大型會議，所有業(yè)務(wù)人員都集中精力開發(fā)參會人員和廣告客戶，公司各部門之間的業(yè)務(wù)重合和內(nèi)部競爭就露出了水面。部門內(nèi)部之間還好協(xié)調(diào)，每天下班前開會匯報一下打電話的結(jié)果，核對一下有沒有重復(fù)聯(lián)系的就行了。部門和部門之間就不好協(xié)調(diào)了。平時各部門之間就沒有業(yè)務(wù)往來，缺乏溝通，不同部門互不相識的大有人在。剛開始聯(lián)系業(yè)務(wù)不久，早就積聚的矛盾就集中暴露出來。一個部門新來的業(yè)務(wù)人員聯(lián)系了一個客戶，對方已經(jīng)傳真了參會回執(zhí)過來，誰知道另一個部門的一個老員工也聯(lián)系了，這是她的老客戶了，正好她去該公司拿欠款，就一起把會務(wù)費(fèi)拿回來了。  

      有人說這是老員工的老客戶，讓新員工別和老員工爭了。新員工就不愿意了，干了多年的老員工幾乎和所有的客戶有聯(lián)系，如果這樣的客戶都不能和老員工爭，剩下的還能做什么？之前考慮到可能會出現(xiàn)重復(fù)聯(lián)系的問題，該員工已經(jīng)向其部門經(jīng)理提出過，經(jīng)理解答說是以參會回執(zhí)為準(zhǔn)。但這并不是公司的統(tǒng)一規(guī)定，該經(jīng)理也沒有把這樣的意思傳達(dá)給負(fù)責(zé)的副總，導(dǎo)致了出現(xiàn)問題后無章可循，無規(guī)可依。因為其部門經(jīng)理不在，新員工就找到負(fù)責(zé)的副總詢問，公司可能也沒料到會出現(xiàn)這樣的問題，回答說是再考慮一下。新員工覺得公司太偏向老員工，不維護(hù)自己的利益，一氣之下辭職走了。  

      這樣一個小事情的處理也暴露出公司管理的混亂無序。在處理突發(fā)問題上缺乏預(yù)見和快速應(yīng)變的能力。當(dāng)然公司對老員工的保護(hù)也是一個原因。公司當(dāng)然也有振振有辭的理由，老員工為公司做了多大貢獻(xiàn)，沒有功勞也有苦勞。工作五年以上的老員工是公司最穩(wěn)定的因素，忠誠度高，熟悉工作流程，對公司的文化和發(fā)展有很好的認(rèn)同感，掌握著良好的客戶關(guān)系，公司對技能要求不高，所以老員工的經(jīng)驗和閱歷就成為一筆重要的財富。但是以前松散慣了的老員工也是最難管理的一群人，部分老員工自由散漫，工作效率低下，事事推諉，工作不積極主動，在公司造成很壞的影響。所謂的不患寡而患不均，這讓新員工覺的在公司受到不公平待遇，積極性受挫。新老員工之間存在隔膜，再好的人才來了也很難溶入這樣一個集體。公司流動率最大的就是新來公司不到一年的員工。  

      A企業(yè)的煩惱  

      創(chuàng)業(yè)和守成真的不能是同一幫人嗎？公司到底該保護(hù)誰的利益？A公司也曾經(jīng)請過一個職業(yè)經(jīng)理人，但呆不長久，留下一個指紋打卡和CRM系統(tǒng)就走了。

      從內(nèi)部培養(yǎng)吧，幾個中層經(jīng)理都不合格，因此一直無法打造出一個管理團(tuán)體，各個部門經(jīng)理只管好自己部門的事，各掃門前雪，整個公司的管理就象一盤散沙。對于現(xiàn)在的部門經(jīng)理和員工，即使不合格，公司也很難下決心進(jìn)行換血，真正的人才留又留不住。公司拼命的抓管理，想讓管理規(guī)范化，反而越管越亂，惹得怨聲一片，人心浮動。公司越大煩惱越多，業(yè)績增長不易，這是老總最深刻的感受。最可怕的是，他連問題的癥結(jié)在哪里都不知道。