立道篇

行事之理愜如眾意謂為道（所謂道義，就是做事的理由合乎眾人的意愿）。孟子云：“得道多助，失道寡助。寡助之至，親戚畔（同“叛”）之；多助之至，天下順之”。朱熹曰：“天下之務(wù)莫大于恤民（管理天下最大的事情是為民解憂），而恤民之本（為民解憂的根本），在于人君正心術(shù)以立綱紀（擺正心術(shù)并使法制確立起來。注：“正心術(shù)”屬于身道，“立綱紀”屬于法道）也”。道之有二：一曰身道，二曰法道（道的表現(xiàn)方式有兩種，一是身道，主要指個人的行事主張，體現(xiàn)為個人的品行、修為等；二是法道，主要指組織的行事規(guī)則，體現(xiàn)為組織的法律、制度等。蘇轍有云“君子為國，正其綱紀，治其法度”，對于一個組織而言，“道”重點體現(xiàn)在法制上，只有組織的各項法制合乎民意，人們才會自覺遵循法制并在法制的驅(qū)策下盡心做事）。身道者，人行之；法道者，邦行之。胡亥身行無道肆誅兄妹（秦二世胡亥品行低劣隨意殺害他的兄妹。注：秦二世胡亥奪取皇位后，為確保地位鞏固而對其兄弟姐妹大肆殺戮），秦政（指秦國）法行無道荼毒生靈，是以陳勝為：伐無道、誅暴秦（注：公元前209年陳勝、吳廣等被征發(fā)戍守漁陽，途中受大雨影響無法按時到達漁陽。根據(jù)秦國法律，如果不能按時到達一律處死。陳勝、吳廣等在“反是死，不反也是死”的無奈下被迫發(fā)動大澤鄉(xiāng)起義。此事充分說明了秦國法制的不得人心）。身道正則行下效（管理者主張正確品行端正下級就會效仿），法道正則眾驅(qū)之（法制合乎民意就會驅(qū)使和激發(fā)眾人勤心做事）。身道謀助者，所行身道當須不敗德、不違理、不害人、不犯紀、不亂邦。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。身道乃人之品性，文不欲墨（本文不愿多用筆墨闡述），勸諫之：心不正者眾叛之，德不正者下亂之，行不正者法囚之！法道者，謀事之筋骨，成事之機軸（法制，是謀劃事業(yè)的筋骨，是成就事業(yè)的根本）。韓非子曰：“道私者亂，道法者治”（意為人治的組織會亂，法治的組織會安定。注：在一定意義上說，所謂的“無為而治”就是要盡量避免人治對法治的干擾。馬克思主義哲學告訴我們：矛盾由正反兩面構(gòu)成。人治和法治是構(gòu)成管理工作這一矛盾事物的兩個方面，人治具有靈活性，法治則有一貫性，兩者相互對立又相輔相成，但在處理這一矛盾時有的則過于偏激，只看到人治和法治的對立性而看不到互補性。比如“某一下屬因為護送突發(fā)疾病的家人到醫(yī)院救治而導致上班遲到甚至曠工”，有的管理者會因為強調(diào)人治而對員工的違規(guī)行為不予追究，認為這是人之常情，但結(jié)果會使“法制面前人人平等”的天平出現(xiàn)傾斜，最終導致一次“破例”引發(fā)一百次“違例”而使法制失去威嚴；有的則因為強調(diào)法治而對員工的違規(guī)原因不予理會，一切按法制規(guī)定來處理，致使下屬積極性和士氣嚴重受挫。對此，或許有人會認為人治與法治難以調(diào)和，但事實果真如此嗎？如果把矛盾的雙方比作兩個人，那這兩人之間的關(guān)系既可以是對立關(guān)系，也可以是合作關(guān)系，關(guān)鍵是要找準“誰是老大，誰是小弟”，把他們的實力地位區(qū)分清楚就不會因為“搶主位”而引起對立。所以，處理組織中的人治和法治關(guān)系時，一是要把法治作為矛盾的主要方面來堅持，作為管理工作的主流來執(zhí)行；二是要把人治作為法治的補充來看待，將其發(fā)揮到法治不能觸及的空間或領(lǐng)域。比如在處理“某一下屬因為護送突發(fā)疾病的家人到醫(yī)院治療而導致上班遲到甚至曠工”這一問題時，一是要按照法制規(guī)定來處理，該怎么辦就怎么辦，堅決做到執(zhí)法公正，防止出現(xiàn)“例外”和“破例”，切實維護法制的威嚴；二是在處理完員工的違紀行為后，管理者要及時對員工進行安慰，主動到醫(yī)院對員工家屬進行探望和慰問。這樣，既能維護法制威嚴，又能激發(fā)員工士氣）。有道是：法立于上則俗成于下（上級把法制確立下來以后，下級就會養(yǎng)成一定的習慣。注：中國有句話叫“約定俗成”，在一定意義來說，所謂“俗”，就是組織的文化，后文有解）。法者，天下之儀，政之至也，魂之系也（法制，是人類社會的基本行動準則，是管理工作的至高境界，是一個組織的靈魂維系。注：古人有云：“魂之所系，所向披靡；魂之不存，一潰千里”。對一個人來說，靈魂就是信仰；對一個組織來說，靈魂就是文化。在實踐工作中，有些管理者為了迅速給組織“鑄魂”而使盡渾身解數(shù)，有的專門設(shè)立組織文化機構(gòu)，有的干脆擲下重金聘請專家學者甚至“專業(yè)機構(gòu)”給組織鑄造文化；在鑄造文化過程中，方式方法可謂“八仙過海各顯神通”，有的先撰寫文化標語和文化策劃書，制定“文化戰(zhàn)略”，然后采取拉橫幅、做櫥窗、掛牌匾、發(fā)行內(nèi)部刊物、樹立典型等方式大力宣傳文化，仿佛組織文化是“吹”出來的。前面說過，組織的靈魂是文化，如果用“靈魂”兩個字替換“文化”，結(jié)果就是這樣：有的專門設(shè)立組織靈魂機構(gòu)，有的干脆擲下重金聘請專家學者甚至“專業(yè)機構(gòu)”給組織鑄造靈魂；在鑄魂過程中，方式方法可謂“八仙過海各顯神通”，有的先撰寫靈魂標語和靈魂策劃書，制定“靈魂戰(zhàn)略”，然后采取拉橫幅、做櫥窗、掛牌匾、發(fā)行內(nèi)部刊物、樹立典型等方式大力宣傳靈魂.....任何人看了都會覺得別扭和可笑。同時，有的把文化和理念混為一談，有些管理者某天突然冒出一個想法就急不可待地把它作為組織的一個文化點來耕織，就如同把剛買來的西瓜、黃豆、玉米等種子撒進某塊只能長野草的貧瘠土地里等待開花結(jié)果，可能嗎？那要如何鑄造組織文化呢？解決這個問題得先把組織文化的本質(zhì)搞清楚。文化是一個很廣泛的概念，這里所提的文化均指組織文化。對于組織文化的定義，曾有一文這樣表述，大意是：“一個人自覺去做一件事叫習慣，一百個人自覺去做一件事叫風氣，一千個人自覺去做一件事叫文化”，這三句話都有“自覺”這個詞，這也是組織文化的關(guān)鍵?？梢赃@樣說，所謂的組織文化就是群體對某一理念的自覺踐行，簡單說來：組織文化就是某一行為習慣。比如麥當勞四信條之一的“向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品”，就是要求員工從養(yǎng)公雞、種洋芋〔我沒吃過麥當勞，所以不知道他們是買的還是種的，這里就假設(shè)是種的〕、選面粉到烤雞翅、炸薯片、烤面包等每個崗位上自覺踐行“提供高品質(zhì)的產(chǎn)品”這一行為并形成習慣。所以，組織文化重在一個“自覺”，通過自覺形成習慣。弄清楚了什么是組織文化，現(xiàn)在看看組織文化是如何鑄造的：麥當勞要“向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品”，首先必然是通過教育的方式將這一理念灌輸給員工，然后在養(yǎng)公雞、種洋芋等工作崗位上制定嚴格的工作流程、工作標準及獎懲措施，使員工在教育和制度的雙重作用下形成“提高品質(zhì)”的工作習慣。因此，鑄造組織文化通常有兩種方式：一是通過教育灌輸啟發(fā)自覺，二是通過法制強制確保自覺。前面講過土地種莊稼的問題，法制就類似于土壤，教育類似于除草，土壤好莊稼就會長得好，常除雜草莊稼會長得更好。所以，法制是構(gòu)建文化的根基，教育是鞏固文化的手段，法制的作用在于通過獎懲確保行為自覺，教育的作用在于通過說理在腦海打下印記形成心理暗示。然而，現(xiàn)在許多管理者在鑄造組織文化時，往往重在抓教育而忽視法制，有的甚至連教育都不抓就四處“打廣告”和向下級“兜售”、向無關(guān)人員“推銷”。在弄清組織文化鑄造手段的同時，要正確把握兩者的關(guān)系。實踐證明：沒有法制支撐，教育在鑄造文化時會顯得蒼白無力，其所鑄造的“文化”只能算是一種口號或愿景；沒有教育的輔助，法制在鑄造文化時只能拿到及格分而取不到高分。比如我們要構(gòu)建一種“愛護環(huán)境”的文化，即使你天天揪著下屬的耳朵大叫“不要亂丟垃圾”，也許一個星期內(nèi)大家做到了，但一個月后肯定還是有人不自覺；但是如果你制定一條“凡是亂丟垃圾者一律開除，凡是舉報亂丟垃圾者一律獎勵1000元”的規(guī)定并嚴格執(zhí)行，想必沒人會再亂丟垃圾，就能出現(xiàn)“約定俗成”的局面；如果在進行法制強制和激勵的基礎(chǔ)上，通過反復的深刻說理和教育，久而久之就會有人主動把大風吹來的紙屑拾起，“愛護環(huán)境”便成為了一種群體習慣）。最強之邦，由法善（同“繕”，修治，治理）也。謀事空法（缺乏法制）者，業(yè)小即有成，業(yè)大必盡失（事業(yè)規(guī)模小的時候即使能取得成就，但是等事業(yè)壯大以后所有成就也會全然失去）。法道謀助者，所行法道必驅(qū)人寧心（安心）、勤事（勤勞做事）、發(fā)志（勵志奮進）、律身（嚴于律己）、揚善（弘揚好的事物）。欲達五事，必明利細尺（明確利害，細化標準）、明刑弼教（彰顯法度，搞好法制教育）、公秉執(zhí)律（執(zhí)法公正嚴明）。明利細尺者，清賦于職（明確崗位職責）、明害于利（明確利害關(guān)系）、細事于尺（細化行事標準）。職清則立事有主（自己該做什么事能心中有數(shù)），利明則謀事有鞭（做事時就會受到鞭策），尺細則成事有表（事情要做到什么程度就有參照）。職不清事不立（該做什么事確立不了），利不明事不盡（做事不會盡力），尺不細事不果（事情就不會有好的結(jié)果）。清職者，當明其本分、定其本務(wù)，封予決配之勢（授予一定的支配權(quán)力），伏予惡罰之危（確立行使權(quán)力應(yīng)當承擔的風險。注：管理者如果不授予下屬一定的權(quán)力，就會使下屬難有作為甚至無所作為。同時，授予下屬的權(quán)力必須有與之相對應(yīng)的制衡措施，否則絕對的權(quán)力必然導致絕對的腐?。Ｃ骼?，當以賞勸善，以罰斃惡，重賞于酬擢，惡罰于寡貶。細尺者（注：在細化行事標準、流程的同時，要重點對下面的幾個方面進行細化），當察德有例（考察品德要有憑據(jù)）、量效有依（考核成績要有依據(jù)）、度功有據(jù)（考量功勞要有根據(jù)）、論失有柄（考證過失要有證據(jù)）。正紀始于知法（遵守法治首先要使人知曉法制），亂綱起于盲紀（不知道法制）?？酌髟唬骸盀榫?，以教令為先，誅罰為后”（教育為先，懲罰為后）。不教而誅，權(quán)者之失，治政之禍（不抓法紀教育就對違紀行為進行懲罰，這是管理者的過失，也是管理工作的禍根。注：法制制定之后，要充分爭取下屬的意見建議，及時對不科學不合理的地方進行修正，確保“法道”合乎民意；法制施行之后，要立刻組織下屬進行學習，使他們及時知道法制與自己的利害關(guān)系）。教令諸眾，當以法教為先，理教次之（教育下屬，首先講的是法制，其次講的才是道理）。法教者，當以典育（法制的學習教育）而彰顯法度、誥教上下（誥教：告誡，教育。意為使上下知曉法制），輒試而留其悉者（及時對下屬學習法制情況進行考試，留用那些通曉法制的人。注：法制得到嚴格執(zhí)行的前提是民眾通曉法制，這樣他們不僅能知道自己會得到什么利益和受到什么懲罰，還能使他們正確判明上級是否遵守法制從而達到督促作用）、去其盲者（辭退那些不熟知法制的人），案舉而薦其優(yōu)者（注重在考核中薦舉那些考試成績優(yōu)異的人）、黜其劣者（罷免那些考試成績差的人。注：如果使用一個法盲之人，他早晚會破壞所有的規(guī)矩而給組織帶來災(zāi)難，且職務(wù)等級越高、專業(yè)才能越強，其所帶來的災(zāi)難和危害就越大。所以，對那些法盲之人不可留用）。天下之事，不難于立法，而難于法之厲行（嚴格執(zhí)行）。難行之故有其三：懈沮（松懈懶散。意為管理者對法制怠慢不敬）、廢弛（管理者不執(zhí)行法制）、偏裁（管理者執(zhí)法裁決不公正）。懈沮而竭氣（管理者對法制怠慢不敬會使下屬沒有士氣。注：法制重在激勵下屬，管理者對法制怠慢不敬就會使下屬看不到希望而喪失士氣），廢弛而失威（法制失去威嚴）、偏裁而遺禍（埋下禍患。注：凡事有第一次就會有第一百次，如果有一次執(zhí)法不公，那必定會有第一百次徇私枉法，久而久之組織就會長出毒瘤）。竭氣之至，眾散離之；失威之至，眾亂次（秩序）之；遺禍之至，眾叛敵之。是以（所以），法道之成，立于激智盡能，威于厲施秉執(zhí)，行于公斷清裁（通過制定激發(fā)下屬工作激情的條款使法制能確立起來，通過嚴格執(zhí)法使法制的威嚴得到維護，通過公秉執(zhí)裁確保法制得到施行。注：有些組織的法制之所以形同擺設(shè)或者發(fā)揮不了作用，主要有以下幾個方面的原因：一是管理者對法制的根本職能認識錯誤。受管理就是“管人”的思想影響，有的片面認為法制的根本職能和作用在于約束行為，以致許多管理者在制定法制時過多地強調(diào)禁止行為和懲罰措施，有的甚至利用法制剝奪下屬正當權(quán)益或奴役下屬。殊不知，群體的激情智慧是組織的生命源泉，而法制的根本職能在于激發(fā)群體的激情智慧。所以，一套完整的法制必須以激勵為主體，而約束只是另一種激勵措施。比如，在規(guī)定上下班制度時，很多組織只規(guī)定了遲到早退要受到什么樣的處理，而沒有規(guī)定按時上下班的行為應(yīng)該受到什么樣的獎勵；又比如，國家法律規(guī)定了員工有節(jié)假日休息的權(quán)益，但一些管理者在制定法制時卻把員工的權(quán)益剝奪了，有的雖然愿意付給下屬加班費卻不顧下屬意愿強制加班，意圖用法制奴役下屬。就人性而言，激勵能促進自覺，約束會導致掙扎，而掙扎的人是不可能為組織貢獻激情智慧的。比如在一個職責任務(wù)分工相對獨立且能多勞多得的組織里，如果你規(guī)定上班時間為早上8點，大多數(shù)人肯定會覺得工作又苦又累而睡懶覺遲到；但如果你規(guī)定上班時間為10點，可能大多數(shù)人在7:30就積極踴躍地上班了。二是法制缺乏機制功能。有些管理者辛辛苦苦出臺某些法制后卻發(fā)現(xiàn)執(zhí)行效果不佳，一個重要原因就是沒有機制功能：缺乏利益制衡或獎懲不科學。比如，有的企業(yè)規(guī)定：“部門經(jīng)理解聘下屬需報上級批準”，此條規(guī)定賦予了部門經(jīng)理解聘下屬的權(quán)力，但對部門經(jīng)理的權(quán)力風險卻沒有規(guī)定，以致經(jīng)理可能會“以權(quán)謀私”而致使下級權(quán)益得不到保障。如規(guī)定：“①部門經(jīng)理解聘下屬需報上級批準；②上級須3日內(nèi)對解聘原因進行調(diào)查且聽取被解聘對象申訴并作出答復；③上級經(jīng)調(diào)查批準解聘申請的，經(jīng)理可直接通知人事部門辦理解聘手續(xù)；④上級未經(jīng)調(diào)查批準申請的，由公司支付解聘對象2年補償薪金；⑤上級無論調(diào)查與否都逾期未答復的，視為許可解聘，經(jīng)理可實施解聘而無需承擔后果；⑥上級無論調(diào)查與否都不批準申請的，由上級于7日內(nèi)將解聘對象調(diào)離；上級逾期未將解聘對象調(diào)離的，視為對經(jīng)理能力的否定，經(jīng)理職務(wù)第8起自動解除，財務(wù)部門停發(fā)薪金，人事部門作出調(diào)整且在一年內(nèi)不得在同級及其以上崗位任用”。這樣規(guī)定，“部門經(jīng)理解聘下屬需報上級批準”就有了機制功能，既能賦予經(jīng)理權(quán)力又能使他慎重考慮風險，暨規(guī)定了上級應(yīng)當履行的義務(wù)和責任又能確保員工的正當權(quán)益得到保障。又比如，《杜拉拉升職記》電影里，公司規(guī)定“如果員工談戀愛，其中一人必須辭職離開公司”，目的在于規(guī)避裙帶關(guān)系引發(fā)的權(quán)力濫用，但卻沒有真正解決可能出現(xiàn)的權(quán)色交易甚至高職者利用手中權(quán)力脅迫低職者的問題。如果這樣規(guī)定：“①同職級員工戀愛或發(fā)生性關(guān)系，須有一人辭職離開，兩人均不愿意辭職離開時辭退男方；②不同職級員工談戀愛或發(fā)生性關(guān)系，一律辭退高職級者；③非當事人舉報一律獎勵5萬元，發(fā)現(xiàn)但不舉報者一律辭退；④當事人中首先自我舉報者（不含高職級者）一律獎勵3萬元且免除一切處罰，所有處罰由當事人中的另一方承擔；⑤權(quán)色交易中易色方自我舉報一律獎勵2萬元且免除一切處罰（包括不剝回權(quán)色交易中的既得利益），所有處罰由易權(quán)方承擔；⑥以任何形式進行性脅迫的，無論是否發(fā)生性行為都一律辭退脅迫方并交國家司法部門處理，且由脅迫方的直接上級給予被脅迫方2萬元經(jīng)濟補償或選擇辭職；⑦脅迫方的直接上級包庇下級脅迫行為的一律開除”。這樣規(guī)定的最大益處是：一是同職級員工一旦談戀愛就要立刻做好首先舉報的打算，否則將被辭退；二是高職者如果想談戀愛就必須做好“多年的辛苦將付之東流”的打算，因為任何低職者的獻殷勤都可能是“陷阱”；三是豐厚的舉報獎勵和嚴厲的處罰會激勵員工主動監(jiān)督他人行為；四是權(quán)色交易中的易權(quán)方將永遠處于被動狀態(tài)，所以誰想用權(quán)易色真的需要慎之又慎；五是能夠促使上級監(jiān)督下屬的行為。再比如：有的組織在規(guī)避權(quán)力濫用問題時，有時會制定“虛報差旅發(fā)票者一律開除”等規(guī)定，雖然看似紀律很嚴，但卻是華而不實，沒有真正從源頭上規(guī)避問題。如果規(guī)定如下：“①5000元以下的單筆差旅費用無需審批即可到財務(wù)部門出具出差證明和出差發(fā)票直接兌付報銷；②單筆報銷金額超過實際消耗50元以上者均視為虛報；③虛報出差費用者一律開除并追繳虛報錢款，觸及國家法律者交由司法部門處理；④財務(wù)部門每報銷一筆賬目必須于15日內(nèi)進行核實，凡發(fā)現(xiàn)一次虛報給予該筆報銷賬目雙倍金額獎勵；在半年內(nèi)核實發(fā)現(xiàn)虛報的，給予該筆報銷賬目同等金額獎勵；⑤財務(wù)部門因工作責任心問題未發(fā)現(xiàn)賬目虛報的，虛報人尚在本單位任職時給予財務(wù)部門負責人降職一級處理；虛報人已不在本單位任職時由財務(wù)部門負責人賠償虧空錢款并給予降職一級處理，也可選擇辭職而不接受任何處罰”。這樣就能出現(xiàn)幾個好的結(jié)果：一是省去審批過程促使工作效率提高；二虛報費用的代價很大，任何人在打算虛報賬目時首先要考慮的是財務(wù)部門會不會認真去核實，并在半年內(nèi)為了獲得獎勵而反復核實，而半年的擔憂和焦慮是許多人承受不起的；三是財務(wù)人員發(fā)現(xiàn)虛報費用將獲豐厚獎勵，為了額外創(chuàng)收必定會想方設(shè)法地核實，而且半年內(nèi)的舊賬都可以拿來核實；四是虛報人員想用虛報的部分錢款賄賂財務(wù)人員基本上不可能，因為財務(wù)人員的獎勵金額遠高于虛報金額；五是財務(wù)部門負責人有較大壓力，如果核實不出虛報問題將會受到嚴厲的懲罰。三是法制中的人治空間過大。比如有的企業(yè)規(guī)定：“工作成績優(yōu)異者可以提拔使用”，因為有“可以”兩個字則出現(xiàn)了“可以提拔，也可以不提拔”的情況，視管理者心情而定。同時，對于什么樣的狀況才算工作成績優(yōu)異？什么時候提拔使用？提拔使用到什么位置？沒有崗位給予提拔要怎么辦？管理者故意不提拔要承擔什么責任？等等，都沒有明確的規(guī)定。又比如有的在規(guī)定崗位職責之時，在闡述了一系列職責規(guī)定之后，最后附帶一條“完成上級交賦的其他任務(wù)”，這意味者前面的條款都是白說。這樣的法制，具有很大的人治空間，致使“工作成績優(yōu)異者可以提拔使用”等規(guī)定條文形同擺設(shè)并且容易滋生腐敗行為，既不能給下屬目標感使其增添工作動力，也使下屬不能明確知道自己的職責任務(wù)，同時還給管理者為所欲為和濫用權(quán)力找到借口）。