驅心篇

有道是：天下根本，人心而已。臣妾（使之臣服，統(tǒng)治）天下者，必先懷柔（籠絡人心）天下。懷柔者，意在謀心得力（目的在于獲取人心得到力量支持）。力從心生，得心得力，得力必謀天下。韓非子曰：“凡治天下必因人情”（統(tǒng)治天下必須利用人的心性）。有道是，人心不同，各如其面；權者意假力而達事，食客志藉臺而攬月（管理者的目的是通過借用力量成就組織事業(yè)，下屬的目的是借用組織平臺實現個人目的。注：管理者和被管理者是一對矛盾，相互利用又相互促進）。是以，志不同則心各異，心各異則力難聚（目的不同則心難齊，心難齊則力難聚）。然，散雨之滴尚可順勢聚溪而成海（散落的雨滴尚且能順著地勢匯成小溪終成大海），流草之蟻尚可嗅味聚穴而潰堤（流落草叢的螞蟻尚且能依靠味道聚集而使堤壩垮塌），散志之力亦必有所聚（目標不同的力量也必然能聚集在一起）。欲知力之所聚，先知力之所出。俗有云：無利不早起，有利盼雞啼。王韜曰：“治民之要在乎因民之利而導之，順民之意而能之”（意為管理工作就是要根據民眾的利益和意愿辦事）；戴震亦云：“圣人治天下，體民之情，遂（滿足，實現）民之欲（引申為民眾正當的利益需求）”。是以，邦無利無民（不能造福百姓的國家不會有人依附），民無利不往（百姓得不到利益就不會積極前往），求利之性，天下動因（人類追求利益的本性，是社會發(fā)展的根本動力）。王夫之曰：“私欲之中，天理所寓”（追求私欲，是自然賦予人的天性）。人之所以勤事者，必系利之所驅（注：根據“物質決定意識”和“意識反作用于物質”的唯物主義觀點，人類的私欲秉承于物質世界的作用，而非憑空想象出來，人類追求欲望則是“意識反作用于物質”的具體體現。人類的行為不是無緣無故產生的，有行為就必然有目的，有目必因利益所系。利益是一個中性詞，如果用矛盾論來剖析“利益”這個事物，它包括物質利益和精神利益。改革開放初期提出的“物質文明和精神文明兩手抓，兩手都要硬”，就是為了滿足中國人民的物質利益需求和精神利益需求。物質利益容易理解，而精神利益卻包羅萬象，如信仰、感情、尊嚴、價值觀等。比如劉胡蘭能面對日本侵略者的鍘刀而英勇就義，那是因為她有信仰，如向日本侵略者屈服就會動搖信仰，信仰動搖就會使她痛苦迷茫，為了捍衛(wèi)信仰利益，英勇就義也就成了她的必然選擇；比如雷鋒做好事，目的是實現人生價值，人生價值的實現必然帶來快樂，而快樂源于滿足，這個滿足就是精神利益得到實現的表現；比如父母可以不惜一切照顧好自己的子女，那是因為孩子能順利成長是自己的情感期待，孩子順利成長了父母的情感期待就會得到實現，這份感情期待也是精神利益。當然，有些人會認為“憨人做憨事”就不是為了利益，殊不知“憨人做憨事”只是謀利過程中形勢判斷錯誤而已。綜上所述：利益決定行為）。民之利者：信可倚、酬可取、榮可顯、情可寄（管理工作中，下屬的利益包括四個方面：信用靠得住，酬勞能獲取，尊嚴能彰顯，感情能寄托）。故，欲聚眾力，必予（給予）眾之四利：信（信用）、酬（酬勞）、榮（尊嚴）、情（情感）。言出必果謂為信，裂土分茅（注：古代分封諸侯時，用白茅裹著的泥土授予被封的人，象征授予土地和權力）謂為酬，顯尊敬下（要尊敬下屬并彰顯其尊嚴）謂為榮，視下如傷（把下屬當成傷病的人一樣照顧）謂為情。言出必果者，人必聚信之，其言人必從（上級如果能說到做到，下屬就會信任你，你說的話別人就會去落實）；裂土分茅者，人必聚利之，其事人必勤（下屬能夠得到應得的酬勞，他們就會把利益聚集在你身上，你的事情他們會勤力去做）；顯尊敬下者，人必聚義之，其心人必附（下屬能夠得到尊重并能彰顯尊嚴，他們就會講情講義而歸附于你）；視下如傷者，人必聚憂之，其危人必助（你能像照顧傷病員一樣關心自己的下屬，他們就會像家人一樣擔憂你，你遇到危難他們肯定會出手相助）。信者，期之利也，民之寶也（信用，是一種利益的期待，是民眾最珍貴的東西。注：守信用就會有允諾，有允諾遲早就有兌現，兌現的是什么呢？兌現的無外乎給予某種利益或者維護某種利益）。世事之因，期利而為，盼利而作?！胺切艧o以使民（不講信用就無法驅使民眾做事），非民無以守國”。上不信（上級不講信用），則無以使下；下不信，則無以事上。予信于下者，忌于四事：一忌言而不行、行而不果、果而不善（只說不做，做了但無結果，有了結果卻不是好結果），二忌輕諾不遂、遂而不實、實而標譽（輕易對下屬承諾卻做不到，做到了結果卻不實在，結果實在卻四處炫耀意圖讓下屬感恩報答。注：中國古有“施恩不圖報”一說，如果管理者想用施恩“綁架”下級，其結果還不如“輕諾不遂”）；三忌輕于去就、晨秦暮楚、朝令夕改（意為做事反復無常，一會一個想法，發(fā)出的命令隨意就改動，使下級無所適從。注：朝令夕改是管理者的大忌，因為一個連自己說出去的話都不算數的人是不可能取信于下屬的。同時，這不僅會增加做事的成本，而且會讓下級對上級的思維和能力產生懷疑。朝令夕改有別于知錯就改，如果發(fā)出的指令證明有誤而及時改正，不僅能避免無謂的損失，還能獲得下級贊同。當然，管理者在發(fā)出任何一道指令之前，務必要考慮周全，堅決避免朝令夕改的現象）；四忌疑人憂事（因不信任下屬而擔憂事情做不好）、猜虞掛慮（對誰都不放心時刻擔憂）、行監(jiān)坐守（不信任下屬而對其一舉一動進行嚴密監(jiān)視、看守。注：“疑人不用、用人不疑”是中國古人的管理實踐總結，管理者如果不信任下級，結果必然挫傷下級的積極性；同時，信任是相互的，如果上級不信任下級，那下級必然也不會信任上級。關于“疑人不用、用人不疑”的解析，在前文注解中關于“部門經理解聘下屬需報上級批準”已有較好的論述，既然授予經理解聘下屬的權力，那就必須尊重經理的意見；如果不同意經理的意見可把解聘對象調走，如果懷疑經理意見則把經理調走）。酬者，物之利也，民之本也（酬勞，是物質利益，是民眾的根本）。有道是：“民以食為天”（吃飯穿衣是民眾最大的天），天之所出者，勞之而酬，酬之而物，物之而蔽體果腹也。酬利于下者當忌七事：一忌功過同酬、二忌勤怠均酬、三忌論輩犒酬（按照資歷來分配酬勞。注：現代許多組織在分配酬勞時，習慣把“工齡”作為衡量酬勞的重要標準，看似合情合理實質卻是論資排輩；同時，新、老下屬都做同樣的工作，僅因工齡長而能多拿報酬，這本質上就是一種不勞而獲的強盜邏輯，且容易滋生下屬“混日子、熬年頭”的思想。奉獻的時間屬性是“過去式”，所以感恩下屬奉獻也必須是“過去式”，比如為下屬買“養(yǎng)老保險”，奉獻幾年買幾年，早奉獻早享受；同時，下屬在奉獻的時間里也是在拿著組織給予的報酬和各種福利，這本身就是對下屬奉獻的感恩。作為下屬，切不可“只記得過去的付出，而忘了曾經的回報”，千萬不能用歷史來綁架現在和未來，綁架是一種強盜行為。有些管理者認為把“工齡”作為衡量酬勞的標準之一是為了激勵下屬，殊不知“不勞而獲”的施舍只會讓人更加“好吃懶做”，要知道：能通過乞討發(fā)財的乞丐大多都不會改行。同時，有許多組織為了激勵員工，廣泛采取加工資、提高福利等措施卻收效甚微，其原因就是人們真正在意的是通過努力得來的東西，而不是天上掉下來的餡餅；雖然加工資、提高福利等措施能夠讓人“安心”卻也會讓人“安逸”，安心不等于盡心，安逸不可能進取。講個“老農養(yǎng)?！钡墓适鹿┐蠹覅⒖迹阂晃焕限r喂牛時把草料鏟到一間小茅屋的屋檐上，路人不免感到奇怪，于是就問道，“你為什么不把喂牛的草放在地上讓它吃？”老農說：“我要是放在地上它就不屑一顧；但是我放到讓它勉強可夠得著的屋檐上，它就會努力去吃，直到把全部草料吃個精光”）、四忌量位行酬（按照職位高低來分配酬勞。注：一個組織在高度盈利的情況下，高職比低職的酬勞高是“水漲船高”的結果，是順理成章的事情；但如果是“百姓不飽皇帝飽”，高職者的高報酬就是“與民爭利”。猶如一口井，高職者應是在井口喝水，而低職者在井底喝水，絕不能反過來。所以，高職者的報酬必須建立在整體盈利的基礎上，與整體盈利掛鉤，沒有盈利就分文不?。?、五忌未勞先酬、六忌定數固酬（酬勞的數量是固定不變的。注：“旱澇保收”必然使人“無所作為”）、七忌逋滯遲酬（拖欠或推遲發(fā)放酬勞。注：按時配酬是管理者“講信用”的表現）。榮者，名之利也，民之立也（尊嚴，是名聲利益，是民眾立世做人的根本。注：有句話講得挺好：“在人之上要把別人當人看，在人之下要把自己當人看”。無數事實告訴我們，如果在物質與尊嚴之間做選擇，絕大多數人更愿意選擇尊嚴。作為管理者，千萬別以為所有女孩都“寧愿坐在寶馬車里哭,也不愿意坐在自行車上笑”，就算有“寧愿坐在寶馬車里哭”的女孩也絕對不是什么好女孩，因為她可以隨時換到勞斯萊斯、法拉利等車里哭?，F實中有種怪現象：有些高薪崗位始終留不住人才，反而低薪崗位的人卻要拒絕各種高薪聘請。究其原因，無外乎如此：高薪崗位留不住人才是因為人才干得不開心，而不開心的原因大多數是不被上級尊重，感覺活著沒有尊嚴；低薪崗位的人之所以反復拒絕各種高薪聘請，是因為他們在現在的崗位上干得很開心，而開心的主要前提是被上級尊重，感覺活著有尊嚴?，F實告訴我們：任何一個人都不會屈了尊嚴還肯為你賣命。所以，管理者千萬不要用對待“家奴”的態(tài)度去對待自己的下屬，對下屬尊嚴切記做到口勿傷、行勿傷；如果真有那么一種人會屈了尊嚴還肯為你賣命，這種人必是“忍辱負重”之人，一旦有機會你就得栽在他手上，而且是必須栽在他手上。當然，管理者也不要以為“女孩坐在自行車上就會笑”，只有用坐自行車的心情去坐寶馬才會笑得真正開心）。予榮于下者，當予禮（禮貌）、予貴（尊貴）、予譽（榮耀）。禮者，人道之極也（做人的頭等大事）；予禮者，交辭謙之（說話交談要謙和。注：有時給下屬安排工作也要注意語氣，盡量用商量或懇請的語氣進行溝通交流，比如想讓下屬去拿某個文件，用命令的口氣是：“張三，你把XX文件拿給我”，如果用商量語氣則是：“小張，麻煩你把XX文件拿給我，謝謝”。相比兩種語氣，后者更能讓人樂意為之。這就是管理工作的細節(jié)）、交顏悅之（平時見面打招呼時要有笑臉。注：有的管理者自認位高權重，遇有下屬見面打招呼都是隨意用“嗯”、“好”等字眼應付，甚至不予理會。這樣的管理者一旦有危難，下屬大多會袖手旁觀甚至幸災樂禍，原因是你拿冷屁股“招待”別人的熱笑臉，換著別人這樣對你，你會喜歡他？你會為他擔憂？你會為他賣命？很多時候，差勁的管理者未必能一眼看出，但優(yōu)秀的管理者卻能一眼識別，尤其在一些細節(jié)問題上。比如管理者和下屬迎面走在狹窄的樓梯上，能發(fā)自內心主動給下屬讓路的管理者絕對是優(yōu)秀的，而那些站在路中央橫著走的管理者卻未必見得稱職。這也是管理工作的細節(jié)）、交舛讓之（遇有爭論和分歧時要學會退讓。注：雖說“燈不撥不亮，理不辨不明”，但用力過度就會把燈撥滅掉而使大家兩眼一抹黑，誰也“明”不了。對一個問題有爭論和分歧是正?，F象，也是一個組織的幸事。但無休止的爭論只會浪費時間，浪費時間就是圖財害命。所以，管理者與下屬討論問題時千萬不可用權威壓人，更不可因為顏面問題而固執(zhí)己見、將錯就錯，而要鼓勵大家多提反對意見，多一條反對意見就會多一種情況預想，多一條反對意見就會少一次決策失誤?！芭杂^者清，面當局者迷”，在集體討論問題時，管理者要學會站在局外“少說多想”，盡力不要參與到討論中，等大家把意見和理由徹底闡述清楚之后再進行歸納梳理，這樣就容易得出正確結論。當管理者意見和下屬意見難以達成一致時，切不可當眾爭論，要學會退讓，要私下進行溝通交流，認真傾聽理由）。貴者，人格之尊也（人格得到充分尊重）；予貴者，隆窊平敬（無論出生高低貴賤都要同等尊敬）、異意器敬（要充分尊重別人的不同意見。注：自古就有居高聲自遠一說，作為身居高位的管理者，面對下級的不同言論或意見務必要給予充分尊重，不能因為剛愎自用或為彰顯自己的權威而輕視和排斥不同意見。一個人能夠提出不同意見，很大程度上是有思想見地和關心組織利益的表現。比起一味贊成和附和自己意見的人，持不同意見者對組織更有幫助，他們才是組織的真正棟梁）、勤瘁謝敬（瘁：生病，勞累。對下屬的辛勤和勞累要時刻進行慰問，對他們勞作付出要懂得感恩）。譽者，人立之本也（是人們得以立世的基礎）；予譽者，污名昭之（下級被誣陷出現壞名聲時，要積極主動為他澄清還以清白）、寸善贊之（有一點優(yōu)點或進步都要充分給以肯定和贊揚）、功勛爵之（對有功勛的人要給以表彰獎勵，主動為其揚名）。情者，心之利也（內心深處的利益），民之寓也（是民眾的精神寄托）。情者，可以貫金石動鬼神。予情于下，須盡五事：喜樂賀之（下級有了歡樂喜事要主動恭喜）、悲摧撫之（有了悲傷痛苦要主動上前安撫）、疾瘼恤之（生病了要勤加體恤。注：明知下屬生病了為什么不能主動給其批假而非要得等他來請假呢？下屬只請十五天病假為什么就不能給其兩個月呢？許多時候，如果你能預先給下屬病假，可能他會立刻打消請病假的念頭；如果你給下屬兩個月病假，可能他不到十五天就跑回來上班了）、急困憂之（有了困難憂愁要主動幫助解決為其分憂。注：如果一個管理者能夠丟下手頭工作去醫(yī)院幫助下屬照顧病屬或到家里照看無人照顧的小孩，大家可以想象下屬會有什么樣的工作態(tài)度）、辛勞慰之（對下屬的辛勞要及時給予慰問。注：如果一個管理者能夠親手給忙碌的下屬奉上一杯水，這絕對比任何激勵措施都有效）。賀下得交誼（積極恭賀分享下屬的快樂會使他們對組織產生出朋友之交的友誼）、撫下得難誼（主動安撫下屬會使他們對組織產生患難與共的情誼）、恤下得親誼（懂得體恤下屬會使他們對組織產生親人的情感）、憂下得恩誼（主動為下屬分憂解難會使他們對組織產生感恩的情懷）、慰下得忠誼（時常慰問下屬會使他們感覺到組織溫暖而對組織產生忠誠情誼。注：作為管理者，務必樹牢“下屬是衣食父母”的觀念，要舍得為下屬盡心付出，千萬別動不動對下屬說：“愛干不干，不干換人”，有錢可以聘請一個人，但聘請不了一個人的事業(yè)心，聘請不了一個人對組織的忠誠，更何況是用威脅的幼稚手段；相反，下屬可以隨時換管理者，話說“世上何處無芳草，沒有芳草有雜草，雜草叢中還有花”，此處不留爺，必有留爺處。套用部隊常用的一句話：沒有無用的兵，只有無用的官）。