勤人篇

子曰：“民為邦本，本固邦寧”。謀人之事，貴于求賢（求得人才）。振鷺充庭（白鷺群飛，集于庭中。比喻人才濟濟）者，必梟（意為稱雄）。謀人者，平居疇咨之憂（時常困擾于能否詢求到人才），憂之所梗（出現(xiàn)憂愁的原因），七疾之故：匱于惡賢（思想不重視導(dǎo)致人才匱乏）、茫于惰賢（不注重激勵以致“人人平庸”而感覺茫然）、惑于愚賢（不重視人才教育培養(yǎng)以致人才愚笨而感覺困惑。注：在一定意義上說，下屬的“愚笨”是管理者的“智慧”延伸）、失于蔽賢（不注重提拔使用人才致使人才流失）、患于倨賢（對人才的輕視傲慢不尊重而使自己處于憂患之中）、困于狐賢（對人才的猜疑不信任而使自己陷入困境）、敗于縱賢（對人才的放縱而導(dǎo)致事業(yè)失?。?。惡賢者，求而不誘，坐待賢歸，猶若誘驥于磧，焉能入手，故匱于賢之不附（想求得人才卻不重視創(chuàng)造良好的環(huán)境吸引人才，只想坐等人才來歸附，就像在沒有青草的沙漠中誘捕好馬一樣，怎么可能得手呢？這才導(dǎo)致人才匱乏）；惰賢者，誘而不勵，坐待賢浮，猶若乘騎不策，焉知其能，故茫于賢之伏隱（吸引了人才但卻沒有激勵機制，只想坐等人才盡顯其能，就像騎馬不鞭策一樣，怎么可能知道馬能跑多快？這才導(dǎo)致人才不肯盡顯其能而貌似平庸而感覺迷茫）；愚賢者，策而不育，坐待賢能，猶若野驥不訓(xùn)，焉畢其能，故惑于賢之凡庶（有激勵的措施卻不重視人才的再培養(yǎng)，只想坐等人才把能力充分發(fā)揮到極致，就像得到一匹野馬卻不加以訓(xùn)練一樣，怎么可能把其潛能挖掘出來呢？長時間不培養(yǎng)才導(dǎo)致人才的能力平凡無奇而感覺困惑）；蔽賢者，育而不擢，坐待賢果，猶若久困于廄，焉不奔野，故失于賢之改易（培養(yǎng)人才但不提拔使用和不提供展示平臺，只想坐等人才創(chuàng)造成果，就像把好馬長期關(guān)在馬廄里一樣，一旦放出來哪有不逃向野外的道理？這才導(dǎo)致了人才的流失）；倨賢者，擢而不敬，坐待賢勤，猶若策駿不飼，焉能千里，故患于賢之罷能（提拔使用人才卻不給予他們應(yīng)有的尊重，只想坐等他們勤快做事，就像不給馬喂食卻要馬跑得快一樣，怎么能跑千里之遠呢？這才導(dǎo)致了人才不肯勤心做事而感覺憂心忡忡。注：驅(qū)心篇講過，尊嚴(yán)也是一種利益，不給人才尊嚴(yán)利益就類似不給馬兒喂食一樣）；狐賢者，尊而不信，坐待賢勛，猶若勒韁策馳，焉不顛背，故困于賢之變棄（尊重人才卻不信任他們，只想坐等他們做出好的功績，就像勒緊韁繩卻又使勁鞭策馬一樣，怎么可能不人仰馬翻呢？這才導(dǎo)致了人才的叛離而使自己陷入困境）；縱賢者，信而不律，坐待賢德，猶若棄韁馳騁，焉不下馬，故敗于賢之匪亂（信任人才卻不用法制來約束，只想坐等人才自覺守德，就向放開韁繩騎馬奔跑一樣，怎么可能不從馬背上率下來？這才導(dǎo)致了人才叛亂而使事業(yè)失敗。注：許多管理者最終栽在下屬手上，大都是因為把人才看得比法制重要，以致對人才的違規(guī)行為不宜追究最終導(dǎo)致其得意忘形為所欲為。這就類似下象棋一樣，“車”再好使你也不能讓它跑斜線跳格子，否則它不僅要吃別人的老帥，連自己的老將都要吃掉，因為它都天下無敵了還要你這個老將干嘛）。故，求賢之事，當(dāng)忌七疾（以上說的七種問題），順以七事：繕巢以誘賢（創(chuàng)造良好條件吸引人才）、策勵以浮賢（通過激勵使人才顯現(xiàn)出來）、訓(xùn)育以畢賢（通過教育培養(yǎng)充分挖掘人才的能力）、擢拜以安賢（通過提拔使用讓他們有施展才能的平臺安定下來）、賓敬以勤賢（通過尊重使他們勤心做事）、授信以忠賢（通過給予信任使他們忠誠于組織）、厲律以德賢（通過嚴(yán)格的紀(jì)律約束使他們端正品行、嚴(yán)格自律。注：電影《天下無賊》有一句臺詞，“二十一世界什么最貴？人才”。人才對組織的重要性每個管理者都知道，但也不是每個管理者都明白，比如不明白什么是人才，不明白人才打哪來，等等。在解決這些問題之前，首先得弄明白兩個問題，到底是誰需要人才？誰是組織中最重要的人才？第一個問題：到底是誰需要人才？許多人會回答：組織。沒錯，是組織需要人才。但在實踐中許多管理者遇見某某人時會說：“我需要的正是你這樣的人才”或者“你們才是我所需要的人才”，等等，在潛意識里會有意無意地把自己當(dāng)作組織，所以他們選才的首要標(biāo)準(zhǔn)必須是對自己忠心不二的“奴才”，其次才是組織發(fā)展所需要的人才。殊不知，有哪個人才寧愿當(dāng)“奴才”。這也是人才會跳槽、人才不服管理、人才做事不盡心的一個重要原因。因此，管理者選才時要站在組織的角度來考慮問題，不可將個人喜好牽扯其中。對于第二個問題：誰是組織中最重要的人才？修身篇的注解里講過，組織貌似一個圓形球體，而管理者則是這個球體的核心。所以，對于一個組織來說，最重要的人才就是管理者，但是許多管理者卻習(xí)慣把自己獨立于組織之外，強調(diào)培養(yǎng)人才但從不培養(yǎng)自己，強調(diào)發(fā)揮的人才作用但不發(fā)揮自己的作用，要求下屬學(xué)習(xí)但自己首先不學(xué)習(xí)，強調(diào)下屬要盡心做事但自己卻帶頭好耍貪玩，等等。殊不知，一個桃子的部分肉爛了興許可以打點藥治治，但中間的桃核爛了整個桃子就全爛了。所以，管理者務(wù)必要按照修身篇的要求加強自我鍛煉，真正通過修善自己使人才在流離轉(zhuǎn)徙中“百鳥朝鳳”，在匿影潛能中“顯山露水”。弄清上面兩個問題以后，我們分析一下：什么是人才？也許大多數(shù)人的回答都是“德才兼?zhèn)涞娜恕?。沒錯，品德和專業(yè)才能確實是人才的重要條件，但這并不是構(gòu)成人才的全部條件。品德是一個人生觀價值觀問題，每個管理者會因為觀念不同而導(dǎo)致看法有所區(qū)別。對此，我們暫且拋開品德不說，僅僅從“純粹的人才”層面來分析一下“什么是人才”。有些管理者在實踐中可能或多或少有過這樣的體會：興高采烈地聘得一“高級人才”，剛開始還覺得此才可堪大任，但時間一長卻發(fā)現(xiàn)該“高級人才”的作用沒有預(yù)期的那么好，有點懷疑自己看走眼了，果真是看走眼嗎？再比如：讀書時有些同學(xué)好耍貪玩但成績一直很好，反而有些同學(xué)老實忠厚但成績一直不佳，以致許多人會認(rèn)為是好耍貪玩的同學(xué)腦瓜靈活記性好，但事實果真如此嗎？中國有句俗語叫“獅子搏兔，亦用全力”，意思是說，獅子要想抓到兔子必須用盡全力，而用盡全力一種認(rèn)真的工作態(tài)度，如果獅子缺乏這種態(tài)度，想必它就不叫獅子了。所以，人的才能雖有高低之別，但最重要的是工作態(tài)度，中國不是有個成語叫“勤能補拙”嗎？興高采烈聘來的“高級人才”之所以作用發(fā)揮不好，并不是他“無才”而是“無心”。雖然有些同學(xué)腦瓜靈活記性好，但有一點是肯定的：學(xué)習(xí)不認(rèn)真，成績肯定好不了。有些同學(xué)表面上好耍貪玩，但他學(xué)習(xí)時是專心認(rèn)真的，他的學(xué)習(xí)是“形不在神在”；有些同學(xué)表面上是懸梁刺股，但真正的心思根本不在學(xué)習(xí)上，他的學(xué)習(xí)是“形在神不在”。當(dāng)然，也有些同學(xué)是“神形俱在”，這通常是班里的學(xué)習(xí)委員。所以，在一定意義上說：人才其實是一種態(tài)度，一種認(rèn)真做事的態(tài)度。這也印證了那句古話：“只要功夫深，鐵杵磨成針”。因此，唯有那些“德才兼?zhèn)洹谏窨嘈巍敝朔侥芊Q為人才。所以，管理者尋求人才要先看德，再看勤，后看才。在確保品德過關(guān)的情況下，率爾成章者絕不可用，因為才疏勤能補，浮漂必誤事。弄清了什么是人才，我們分析一下：人才打哪兒來？興許有人會說從外面聘請來。中國有句成語叫“南橘北枳”，比喻同一物種因環(huán)境條件不同而發(fā)生變異?，F(xiàn)在有許多管理者求才心切，為了獲得人才而不惜一擲千金高薪聘請，有的甚至想法設(shè)法四處挖別人的墻腳。不可否認(rèn)，有些專業(yè)人才是組織亟需的，但卻不一定能適應(yīng)組織，也就容易出現(xiàn)“南橘北枳”的問題。大家都知道，農(nóng)民栽果樹一般都是選栽果苗而不是成才的果樹，那是因為成才的果樹成本高，而且栽下去不一定能活，能活但不一定等頂?shù)米★L(fēng)刮，頂?shù)米★L(fēng)刮但不一定能適應(yīng)本地土壤而結(jié)出好果子。相反，栽小樹成本低，而且成活率高，雖然長得慢但能經(jīng)風(fēng)雨，邊澆水邊嫁接必定結(jié)出好果子，最重要的是：一旦成才將是一大片果林。當(dāng)然，假如你有足夠多的錢，你可以不費時日地馬上栽出一片果林，但是維護工作相當(dāng)費力耗時，一不小心它就死給你看。話說回來，人不是樹，人是有感情的，一個從組織內(nèi)成長起來的人，他與組織和管理者共經(jīng)風(fēng)雨，他對組織有感情，對管理者有感情，他的身體里有組織的基因。相反，從外界聘請的“現(xiàn)成人才”大多是圖利而來，要培養(yǎng)出組織基因需要很長時日且不一定成功。所以，管理者求才時不要總把眼光投向外界，在認(rèn)真選好人才“種子”的同時，要牢固樹立人才是培養(yǎng)出來的，是使用出來的，是激勵出來的，是競爭出來的觀念，認(rèn)認(rèn)真真地把組織這片土地改良好，讓果樹苗有個良好的環(huán)境茁壯成材）。