第二章 部門主管的素質(zhì)修煉 一名部門主管能否禁得住社會實踐的檢驗，光靠好的想法和高雅的外表是不夠的，還必須努力提高自身的素質(zhì)。只有內(nèi)在的素質(zhì)才能真正提高人的品位，也只有內(nèi)在的素質(zhì)才會使主管在處理問題的時侯能夠更加深刻和從容。金玉其外、敗絮其中的人是絕對當不好主管的。因此，出色的部門主管必須努力提高內(nèi)在素質(zhì)，塑造內(nèi)在形象。 2.1 部門主管的素質(zhì)要求 看看我們周圍那些成功的主管們，他們似乎都具有以下共同的特征和素質(zhì)。 2.1.1 忠誠堅固 忠誠，就如金錢和情感一樣，如果說你想獲得，自己就必須首先付出。作為部門主管，請不要向下屬發(fā)泄對本部門的不滿，對他們而言，你就代表著部門，如果你需要他們并期望他們?yōu)槟阈ЯΦ脑?，就不要在他們面前說三道四，這里所說的忠誠，不止對上級，也不止對下屬，更包括對你的部門。 2.1.2 樂觀向上 樂觀的主管總是樂于聽取他人的意見，因為他期待著好消息的到來。悲觀的主管卻總喜歡找各種借口或擺出一副對一切都胸有成竹的架勢，因為他害怕聽到不好的消息。樂觀的主管認為下屬都是自己的好幫手，悲觀的主管則認為他們懶惰、討厭、無用；樂觀的主管每天清晨起床，便充滿激情，信心十足，悲觀的主管則躺在床上，精神不振；樂觀的主管樂于接受下屬提出的建議，悲觀的主管總是認為新的建議必將帶來新的麻煩。 所以樂觀的主管總是步步高升，悲觀的主管總是徘徊不前。 2.1.3 熱愛下屬 這一點應(yīng)該不言自明。主管的工作很大一部份就是管理下屬，如果說他根本不喜歡自己的下屬，那他無論如何也不會成為一名成功的主管。 優(yōu)秀的主管總是對下屬關(guān)懷備至。他們對下屬所做的事情表現(xiàn)出濃厚的興趣，讓下屬充滿信心，并努力使他們對主管充滿好感。他們易于讓員工接近，而不是把自己封閉在辦公室的大門里。 最優(yōu)秀的主管注重人性化管理，因為他們深知自己并不比其他人更加完美。他們對自己的缺點從不諱言，這樣他們會更充分地理解他人。 2.1.4 鼓舞人心 僅僅是愿意拋頭露面，站在眾人面前指手劃腳，這并不能表明主管具有多少勇氣。主管應(yīng)當不斷嘗試新的方法，因為事情要比過去做得更好。如果主管讓某人去試做某一件事而未獲得成功，也不要對做事的人失去信任，更不要亂加指責。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機會，讓下屬重新振奮精神，又怎么會獲得最后成功呢？ 2.1.5 統(tǒng)領(lǐng)全局 聰明的主管從不會說：“這不關(guān)我的事?！比绻阃辉獠粶y進而需要下屬投身為你解憂，那你必須先讓他們需要你的時侯，你總是樂意幫助他們。如果下屬除了完成他們所認為的份內(nèi)的事情，對其他任何事情都拒絕去做，那可以斷定，你的部門將陷入困境之中了。 2.1.6 堅決果斷 主管要時常做出各種決定，而作出這些決定都是需要勇氣的。當信息完全準確時，主管易于作出正確決定。當信息難得時，你簡直就無法做出決定而這正是考驗?zāi)愕臅r侯，事到臨頭，你必須做出一個決定。猶豫不決、優(yōu)柔寡斷，這些都是部門主管的大忌，沒有人會尊敬或愿意跟隨一位膽小怕事的主管。 2.1.7 理智周到 以委婉動聽的話語待人總比尖刻刺耳的語言更好，這是生活中的一個簡單的道理。然而，權(quán)力的誘惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。當人們急切希望完成工作之時，便容易失去耐心，或根本不考慮他人的感情。因而毫不理睬別人的建議，低估下屬的工作成績，以至在同事面前羞辱他們，這些都應(yīng)極力避免，否則后患無窮。同時要記住一條重要的原則；批評時應(yīng)當針對事情而不要遷怒于個人。 2．1．8公正無私 當你總結(jié)成績、安排工作、增薪晉級、雇用員工、解雇員工的時候，你的任何決定都將影響整個部門。因此，講求公正是極為重要的。如果一位下屬毫無業(yè)績，你卻給他加薪，這只能讓其他下屬感受到不滿，當一位下屬無辜受冤時，集體的士氣也會受到影響。當下屬犯了錯誤時，應(yīng)該讓他知錯認錯，然后置之一邊，不應(yīng)耿耿于懷。犯錯誤是學習的良好機會，而不應(yīng)把它視為傷害下屬自尊心與自豪感的靶子。 2．1．9誠實可信 誠實，意味著向上級主管報告他們可能并不想聽到的事情：誠實，意味著告訴下屬他們何對何錯；誠實意味主管自己犯錯時敢于承認錯誤。既要向下級講出實話，又不要傷他人的感情，這并非易事。保持誠實有利于公司的共同利益，它應(yīng)該作為人們行為的主要準則。 2．1．10志存高遠 主管首先必須自己志存高遠、目光遠大，同時對下屬滿懷信心。主管應(yīng)分享下屬的成功，認可他們的成績。以自己的熱情和充沛的精力來激勵員工，這樣就可以讓每個人都得到進步與提高。但請注意，任何事情都不要矯枉過正。不能僅僅為實現(xiàn)自己的雄心壯志而拋開自己面前的一切人與事而不顧，由此造成的后果將不堪設(shè)想。 主管的雄心還表現(xiàn)在敢于適時加以改變，而許多人則害怕這種改變。當然，如果改變速度太快也會造成更多損害。因此，一位優(yōu)秀的主管應(yīng)當知道何時放慢進程，何時加快步伐。領(lǐng)導者的腦子總是時時高速運轉(zhuǎn)的，而他表面顯得若無其事。他喜歡順其自然而非快馬加鞭，他喜歡靈活處事而不愿強硬推行。一位優(yōu)秀的主管就如一位行銷高手——既向他的下屬，也向他的上級領(lǐng)導推銷自己的主意和計劃。 2．2部門主管的成功準則 內(nèi)在素質(zhì)是部門主管樹立良好形象的深層基礎(chǔ)。一名部門主管只有內(nèi)外兼修，刻苦磨練，不斷充實自己、提高自己，才能迅速走向成功與卓越。 2．2．1讓上級領(lǐng)導對你滿意 上級領(lǐng)導是部門主管職業(yè)生涯活動中的直接或間接管理者和評價者。他是你職業(yè)生涯前途決定者，處理不好與上級領(lǐng)導的關(guān)系，就等于自己砸自己的飯碗。據(jù)統(tǒng)計，被解雇的部門主管中，不擅長處理人際關(guān)系的比不稱職的高出兩倍。從近幾年擇業(yè)人員反饋的大量信息來看，建立良好的上下級關(guān)系，是許多人感到困難而又十分關(guān)心的問題。 你的上級領(lǐng)導也是普通人，個性不同，習慣愛好不同，待人處事的方法也不同。所以，有效地與上級領(lǐng)導搞好關(guān)系的方法只能是適合上級領(lǐng)導脾氣的方法?！皩ζ狻笔侨穗H交往的基礎(chǔ)，無論是什么性格的人，都能很快地與自己“ 對脾氣”的人交朋友。這樣看來，要與上級領(lǐng)導搞好關(guān)系，必須了解上級領(lǐng)導的性格脾氣。要在具體工作中，善于體會其意圖，盡可能取得他們對你的信任與支持，但不要逢迎拍馬，毫無原則，降低人格，否則你將被輕視，而不是被重視。 這就要求部門主管，一方面要適合上級領(lǐng)導的“口味”;另一方面，還要保持自己的個性。如果兩人性格相同或相似，就比較容易接觸，不費多少力氣能把關(guān)系處好。如果兩個人的性格愛好和價值觀念都格格不入，就容易發(fā)生矛盾和沖突。這種情況下，你只有兩種選擇，一是為了保住所從事的理想職業(yè)，必須學會克制自己，爭取保持與上級領(lǐng)導的親密關(guān)系，推進事業(yè)成功。二是不掩飾個性，也不刻意與上級領(lǐng)導溝通，而是在工作和技術(shù)方面精益求精，讓上級領(lǐng)導感到你雖不很重要，但棄之也實在可惜。如你不損害他個人的利益，他便不會怎么著你。 2．2．2讓下屬員工對你服氣 不要總是認為下屬聽命于你，就可以在他們面前無所顧忌、我行我素，甚至吆五喝六，不考慮或不在乎與他們?nèi)绾翁幒藐P(guān)系。如果這樣的話，即使你再聰明，再有才干，十有八九要以失敗而告終，你非但不能施展自己的才能，在管理的職業(yè)生涯里上升，即便想保住這個職位也不大可能。因此，要想“玩得轉(zhuǎn)”，一定要注意與下屬搞好關(guān)系，對待任何地位比你低的人，都要尊重他們，熱情關(guān)心他們的實際困難，為他們提供種種希望，給他們以努力工作的動力和明確的目標。通過實際行動，使他們認識到你是可以信賴的，在你手下干有出息、有奔頭，沒有什么拘束和不被看重的地方。于是，他們就會產(chǎn)生一種感恩圖報式的感情，處處維護你的榮譽、事業(yè)與地位，當你遭遇麻煩時，他們會挺身而出。你有這樣的群體關(guān)系，競爭自然容易取得成功。 同時，你要檢點自己的行為，注意不能朝令夕改，任人唯親，偏聽偏信，專橫粗暴。盡可能做到坦誠待人，一碗水端平，這樣才能羸得人心，取信與人。你也許能力很強，也因此看不起別人，惟我獨尊，頤指氣使，不講信義，培植親信，這樣一來，雖然不乏吹捧你的人，但大家的眼睛看得清楚，平時可能緘默不語，到了決定你進退升遷或是逢難遇歹的關(guān)鍵時刻，他們就會打破沉默，發(fā)泄怨氣，當民怨鼎沸的時候，你的地位也就岌岌可危了。到那時后悔也來不及了，要知道良好的人際關(guān)系是日常交往的積累，平時不注意改變和加強與下屬的關(guān)系，事到臨頭再去討好人心就不那么輕松了。 2．2．3讓同級對你嘉許` 同級關(guān)系是在一個職業(yè)群體里地位不相上下的人間的關(guān)系，你在工作單位，每天都和同事相處在一起，如果相互之間關(guān)系融洽，就會有一個寬松和諧的環(huán)境。反之，關(guān)系緊張會給你造成一種壓抑的心里，影響合作共事。從主觀愿望上講，誰也不愿意在勾心斗角的環(huán)境下工作，都想把工作干好，然而都想把工作干好，這本身就潛伏著競爭。因此，一般把同級關(guān)系視為競爭關(guān)系，兩個同事相處得很好，也許是意氣相投的緣故，但關(guān)系再好，彼此之間也存在著潛在的競爭，有時這種競爭是心里上的，會通過間接的形式表現(xiàn)出來。有時則由隱蔽轉(zhuǎn)為公開，如有一個好的職位，競爭便可能公開化，甚至白熱化。這是客觀存在的事實。那么，如何既保持與同級競爭者的良好關(guān)系，又不回避競爭，使自己在競爭中處于不敗之地呢？最有效的方法是真誠相待，熱情幫助，盡力消除對方準備與你“競爭”的心理屏障，絕對不要耍小心眼，耍小聰明。對無力幫忙的事情當面解釋清楚，盡可能消除“中間人”傳遞信息的偏差和誤解。通過尊重別人來換取別人尊重自己，彼此公開競爭也就能互相理解。在遇到各種形式的攻擊和挑釁時，也能以公開、坦率的態(tài)度對待，并不因個人的恩怨影響工作，盡可能獲得多數(shù)人理解，避免兩敗俱傷的局面出現(xiàn)。這樣，同僚們不但會欽佩你的執(zhí)著，也會嘉許你的坦誠。 2．2．4讓群眾對你肯定 一個部門主管算不算成功，最終要看是否得到群眾的擁護和社會的認可。而要想得到群眾的擁護和社會的認可，部門主管必須樹立深孚眾望的威信。威信是主管的立身之本，建立威信是羸得群眾擁護的關(guān)鍵。然而，你越想有威信，威信越與你無緣，作為部門主管，“說話無人聽，走路無人跟，毛病無人挑，”的情況時有發(fā)生。對此，你是發(fā)脾氣，耍威風，還是消極應(yīng)付，任其自流；是怨天尤人，歸咎群眾，還是心急如焚，無計可施？這說明建立威信并不是一種容易的事。根據(jù)經(jīng)驗及有關(guān)學者的研究，建立威信不外乎有以下幾個途徑。  品德高尚生威信 “德”是做人的準則，作為部門主管，更應(yīng)重視“德”的修養(yǎng)。主管自身的內(nèi)在涵養(yǎng)，道德情操為員工所接受，可作為員工表率及模仿對象。主管平時關(guān)懷員工的生活和工作，與員工建立友好的關(guān)系，可使員工更敬重而心悅誠服。  言出必行建威信 言出必行，一是對自己而言，二是對群眾而言。作為部門主管，如果能使群眾相信自己的話一定能辦到，就表現(xiàn)你在群眾中已經(jīng)有威信了。這樣，群眾也一定會支持你的工作。相反，如果經(jīng)常失言，就算許諾了再多的好處，群眾也會懷疑兌現(xiàn)的可能性，久而久之，便會喪失你的威信。  以身作則樹威信 部門主管能否以身作則直接決定其威信的高低?，F(xiàn)實生活中，凡是率先垂范的主管，其威信就高，反之則低，這充分說明了以身作則的是樹立主管威信的重要前提。  作出實績立威信 作為主管特別是新上任的主管在做出實績前，一些下屬常常存在著不信任或“不服氣”心理。對此，你大可不必計較，而要施展全身“解數(shù)”盡快作出實績。實績一出，威信自立。 一名主管若在群眾中擁有濃厚的信譽基礎(chǔ)，并樹立起了良好的的威信，那么，何愁不被社會所認可和不被群眾所擁護呢？