盧因的團體力學理論的提出

　　團體力學理論是行為科學學派代表人之一庫爾特·盧因于1944年提出的。團體力學所研究的團體指非正式組織。

團體的三個要素

　　同正式組織一樣，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。

　　在這三項要素中，活動是指人們在日常工作、生活中的一切行為；

　　相互影響是指人在組織中的相互發(fā)生作用的行為；

　　情緒是人們內(nèi)在的，看不見的生理活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推知其活動，相互影響和情緒不是各自孤立的，而是密切相關的，其中一項變動，會使其他要素發(fā)生改變。團體中各個成員的活動、相互影響和情緒的綜合就構成團體行為。

盧因的團體力學理論的主要內(nèi)容

　　團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場”，叫做“生活場所”、“自由運動場所”。這些力場涉及團體在其中活動的環(huán)境，還涉及團體成員的個性及其相互間的看法。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對的。事實上，一個團體永遠不會處于“穩(wěn)固的”均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷地緩慢運動和變化。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。

　　盧因認為，除了正式組織的目標外，團體（非正式組織）還必須有它自己的目標的維護團體的存在，使團體持續(xù)地發(fā)揮作用。連續(xù)地過度地追求正式組織的工作目標有損于團體行為的內(nèi)泵力。所以，團體領導人必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當?shù)臅r間和手段。在團體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標的實現(xiàn)。相互依賴水平高的團體，在意見和感情的交流上比較好，團體成員的滿意度、激勵和內(nèi)泵力都較高。

　　盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學從事的試驗表明，對團體有三種不同的領導方式：專制的領導方式、民主的領導方式、自由放任的領導方式。由于領導方式不同，其效果也不一樣。但這三種方式并不相互排斥，而是在不同的情況下可以選擇不同的方式。同時盧因還發(fā)現(xiàn)，一個團體除了領導者之外，還有參與者。團體規(guī)模的大小是決定其成員參與的程度和人數(shù)的一個主要因素。此外，如果團體成員的權力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會顯著增加。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結構的，團體結構塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預測團體內(nèi)大部分的個體行為以及團體本身的績效。

　　因此，盧因進一步指出，由于非正式組織的實質(zhì)在于人與人之間的相互關系和作用，所以，基本團體的規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。但是，在實踐中，團體的規(guī)模大小要根據(jù)具體情況來定。盧因認為，當一個團體和主要任務是作出高質(zhì)量的復雜決策時，最恰當?shù)囊?guī)模是七人至十二人，有一個正式的領導者；當一個團體和主要任務是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時，最好由三至五人組成，不要正式的領導者。這樣能夠保證每個成員充分發(fā)表意見和進行討論；當一個團體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時，最好由五至七人組成?？梢园l(fā)現(xiàn)，這種社會惰化效應產(chǎn)生的原因也許是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會降低自己的努力程度，這樣你才會覺得公平。另一種解釋是團體責任的擴散。因為團體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與團體產(chǎn)出之間的關系就很模糊了。在這種情況下，個人就會降低團體的努力。換言之，當個人認為自己的貢獻無法衡量時，團體的效率就會降低。

團體動力理論中的團體規(guī)范

　　團體規(guī)范是一切實際影響個人態(tài)度與行為的某一團體中人們共同參考原則的總和。法律、道德、價值觀等都是團體規(guī)范。一個團體中的成員都依照自己團體的規(guī)范去判斷問題，決定自己如何行動。

　　1、團體規(guī)范的類型

　?、僬揭?guī)范與非正式規(guī)范。

　　②參照團體規(guī)范。

　?、凵鐣J可的規(guī)范與反社會規(guī)范。

　　2、團體規(guī)范的功能

　?、贅淞⒃u價標準的功能。

　?、诰S持和鞏固團體的功能。

　　③團體輿論的功能。

　　④行為導向的功能。

　　3、團隊規(guī)范的維持

　　①團體壓力。

　?、趶谋娦袨?。

團體力學理論的應用意義

　　工作團體中這種社會惰化效應對于組織行為學者來說，意義又是重大的。如果管理人員想借助團體的力量，來強化士氣和工作團隊，他們就必須提出供衡量個人努力程度的手段，否則，管理人員就應該權衡一下團體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度是否可以接受。另外，社會惰化現(xiàn)象與文化背景有密切的關系。比如，像美國和加拿大這樣的國家是由個人主義支配的個人主義主宰一切，社會情化現(xiàn)象比較突出。在個人主要受團體目標激勵的集體主義社會里，這種結論就不一定適用了。

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