最近，A公司決定改革薪酬制度了，怎么改呢？保密化，即公司不公開每一位員工的具體薪酬數額，員工只知道自己拿多少錢，而不知道其他人拿多少錢，禁止員工打聽別人的工資，任意公開自己的工資。

這種保密化的薪酬制度，目前在很多中小企業(yè)實行，其優(yōu)點在于：

一是減少員工之間在工資上相互攀比的矛盾和“此山望著那山高”的不安心現有職位的心理。

二是公司擁有了薪酬制度的主動權，工資水平可以隨著企業(yè)經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，具有了靈活性。

三是模糊了薪酬中的不公平界限，減少了員工與企業(yè)之間的矛盾，保護了一部分員工的工作積極性。

而我認為，這種不透明的薪酬制度，存在以下一些不合理性：

第一，尊重何在？薪酬是一個組織對員工所做貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交換或交易。員工應該擁有足夠的知情權，在員工為組織付出自己努力的同時，有權利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。這種權利的賦予應該是企業(yè)給與員工最起碼的尊重。

第二，激勵何在？薪酬是一種激勵手段，一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展的方向。公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個員工在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確立職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力，與企業(yè)一同可持續(xù)發(fā)展。

第三，公平何在？收入和績效的聯(lián)系不應該模糊化，一個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴 我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，同時無法保證程序公平，甚至管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準，從而產生更大的不公平。

第四，信任何在？公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤 的信息在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道，只好“曲線救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續(xù)下去，這將不利于企業(yè)內部建立起公平競爭、友好協(xié)作的良好氛圍。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?我想這與績效因體制環(huán)境等因素難以衡量、科學的業(yè)績評估體系和公平公開的薪酬制度不容易建立、薪酬保密可以暫時規(guī)避一些矛盾和問題均有關系。但無論怎樣，薪酬是企業(yè)管理中的一件大事，關系著人心向背，關系著興衰成敗，什么樣的薪酬制度才是合理的和有效性的，這需要結合實際，客觀地分析，慎重地選擇。從長遠和根本來看，我認為，公開化的薪酬制度是趨勢和方向。