白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年,他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。
但是,隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練,又跟那些零售客戶搞熟了,他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底,他根據(jù)與同事們的接觸,估計自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過,公司的政策是不公布每人的銷售額,也不鼓勵互相比較,所以小白還不能肯定。
盡管工作上非常順利,但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是,公司從來不告訴大家干得好壞,也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。
他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動,公司內(nèi)部還有通訊之類的小報,對銷售員的業(yè)績作出評價,讓人人都知道每個銷售員的銷售情況,并且要表揚每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法,小白就十分惱火。
上星期,小白主動找到日方的經(jīng)理,談了他的想法。不料,日本上司說這是既定政策,而且也正是本公司的文化特色,從而拒絕了他的建議。
幾天后,令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是,小白辭職而去,聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。
小白的故事告訴我們:沒有考核就等于沒有管理。由于缺乏有效、正規(guī)的考核,這家公司無法對小白做出評價并且給予相應(yīng)的獎勵,才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。具體來說,這家公司的問題在于:
績效管理與戰(zhàn)略實施相脫鉤;
績效考核僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù);
績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性;
追求短期績效,忽略長期績效;
績效管理缺乏溝通與反饋機制;
績效考核定位模糊;
績效評估受主觀性的影響。
阿基米德說過:“給我一個支點,我能翹動整個地球”,如果把企業(yè)比作地球,把人力資源比作支點,那么,誰是撬動企業(yè)的杠桿呢?那就是績效考核。可以說,人力資源管理問題是企業(yè)管理的核心問題,而績效考核又是人力資源管理的核心問題。